当这种互动缺失时，员工常会觉得管理者对他们在团队中的角色漠不关心，直到绩效评估环节才突然关注。若员工得不到定期反馈，往往会陷入停滞状态，这将阻碍公司的发展进程。
若员工敬业度对公司与员工的成长至关重要，如何确保管理者深度参与其中？以下6条建议助您实现！
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绩效评估过程中提升管理者参与度的6个技巧
劳动力市场面临的最大问题之一是员工参与度不足。许多员工在工作中对自身职责毫无兴趣。 高达71%的员工未完全投入工作，更有令人震惊的26%处于消极抵触状态。当员工效率低下且缺乏工作动力时，这种消极状态终将反噬企业——它直接影响员工为公司创造的价值。而员工消极态度的根源往往在于管理层：80%的消极员工对现任主管表示不满。
当然，卓越的管理对激励和提升员工敬业度至关重要。懂得激励员工、推动他们提升敬业度和生产力的管理者，是企业的重要资产。事实上，优秀的管理者能使企业的盈利能力提升48%。
听起来很熟悉？那是因为激励、反馈和鼓励都是优秀绩效文化的重要组成部分。尝试将这些理念融入任何管理培训中，并询问管理团队是否在这些方面遇到困难。如果存在困难，请花时间深入审视绩效管理流程，找出如何加强反馈、鼓励和激励机制的切入点。
管理者应特别注重持续反馈。
通过采用有效的绩效管理体系，管理者能够提供建设性且具体的反馈。研究表明，反馈是影响员工敬业度的重要因素，其重要性甚至体现在：当管理者很少或根本不提供反馈时，98%的员工将失去工作热情。
莎琳·劳比写道：“管理者应当定期向所有员工提供反馈。这本就是理所应当的事。”
请注意，劳比并未说这很简单，只是强调这是正确的做法。定期给予反馈有两大作用：首先，正如我们讨论过的，它能提升员工队伍的参与度；其次，它让管理者得以持续练习给予建设性且具体的反馈。希望这种定期练习能达到精益求精的效果，使绩效反馈——即使是批评性质的——不再令管理者或员工感到畏惧。
归根结底，无论绩效管理体系多么卓越，若缺乏合适的管理者来实施，终将功亏一篑。绩效管理链条中那位尽心尽力的领导者，才是推动整个流程的核心驱动力——正是他真正激励员工努力工作、追求进步。数据显示，43%的高敬业度员工每周至少获得一次反馈。优秀管理者会专注于定期提供有效且建设性的反馈。
管理者能够使绩效管理取得成功
在绩效管理方面，管理者肩负着重大责任。要使绩效管理真正有效，管理者应主动为员工提供必要的反馈，进行准确且一致的绩效评估，并推动员工持续成长与发展。而优秀的领导者会以坚定积极的态度承担这份责任，深刻认识到这对员工、公司和团队的重要性！
若您认为管理者能力不足，不妨探讨如何提供支持。许多管理者不愿主动寻求平台培训，也不愿承认自己尚未准备好给予有影响力的绩效反馈。不妨组织一场关于绩效文化建设的午餐学习会，您会发现管理者们很快就能掀起一股积极的绩效管理浪潮！
1. 创建简短而有针对性的内容
您的表单内容——从能力评估到辅导建议及评分标准——都旨在引发对话。请确保这些内容与贵公司及团队正在评估的岗位相关。
在确定最佳提问时，可先参考人力资源团队或管理层的初稿。随后请各经理审阅并提出建议。让经理们参与其中能促进协作，既能提升参与度，又能为筛选相关问题提供精准反馈。
请注意表单的长度。过长的表单会令人望而生畏，可能导致管理人员拖延完成任务。此外，请仔细核对所有问题和填写项是否存在重复。
一份简洁高效的表格，既契合贵公司文化又符合员工岗位需求，将使管理者和员工都乐于填写。若不确定表格是否冗长，不妨请人力资源团队中未参与设计的人员试填，快速检验其长度与清晰度。
2. 随时随地做笔记
绩效评估过程中常见的问题是近期效应偏见。人们往往更容易记住最近发生的事情或任务，这使得对整个评估周期进行全面评估变得困难。
为应对这种情况，应鼓励管理者和员工都 记录笔记 。这将使他们能够准确回忆那些可能未被优先关注的事件，从而形成更具体的绩效评估。笔记为绩效表现提供背景依据，同时支持能力评级，并为管理者与员工之间的对话创造讨论点。
记录机遇与 成功之处。有时人们容易只记录其中一方——但要进行真正全面的回顾，请务必两者兼顾。
您还可以通过使用以下方式，鼓励与员工保持全年沟通： 员工满意度调查。这些工具能帮助企业和管理者在问题蔓延至绩效评估前，主动关注员工满意度。
3. 鼓励进行有意义的交谈
为彰显员工沟通与反馈的价值，领导层应强调评估流程的重要性，并通过为管理者和员工提供充足的时间与空间来完成评估，以此强化该流程的实施。
鼓励您的管理者（若采用自我评估机制，则包括员工）在日程中预留专门时间完成评估工作。若他们日常未配备相应便利条件，可能需要提供安静的空间和计算机设备。同时，员工应在工作时间内获得这段专属时间，而非要求其在非工作时间完成评估。
在评估期间，还应建立一套流程，让管理者与员工共同审视反馈意见并制定未来目标。此时正是确保期望与现实相契合、让员工明确未来发展方向的绝佳时机。一旦确定了成长方向，管理者与员工应通力合作，共同制定并设定可实现的目标 ， 确保所有人在下次评估前始终保持目标导向。
4. 培训经理在绩效评估期间进行困难对话
有时管理者会回避完成绩效评估，因为他们知道这会暴露某位员工的绩效问题——但回避问题并不能解决问题。
最好在绩效评估中正式指出这些问题之前，就培训管理者如何处理这些问题，因为员工不应在评估时才首次得知其表现与期望存在差距。当您察觉绩效问题时，应立即制定并启动绩效改进计划（PIP），以解决问题并修订或重申相关期望。
5. 考虑将评论分散在全年发布
通常企业会在年度考核期内完成一次（或多次）绩效评估，或根据员工的工作周年/入职日期进行评估。
若每年集中完成所有绩效评估给管理者和生产力带来过重负担，不妨考虑采用周年评估制度。此举可将评估分散至全年进行，既能缓解集体评估期常见的"集体焦虑"，又能让管理者进行更深入有意义的对话——无需在有限时间内与所有人集中沟通，使交流更具针对性。
6. 让评审成为协作活动
最后，鼓励采取协作方式——通过在评估中增加更多反馈，您将获得更全面、更准确的 关于员工表现的反馈。
为此，可考虑要求员工完成自我评估，该评估将与主管的评估一同进行审核。此举既能了解员工对自身的定位，避免对话陷入单方面评价，还可能引发关于期望值的进一步反馈。
此外，您还可以向组织内外曾与该员工共事的人员征集评价。第三方 反馈 能提供宝贵的视角，拓展讨论范围。
通过Trakstar Perform提升人才发展
无论团队完成过多少次评估流程，总有改进的空间。请向管理者征询哪些环节有效、哪些环节失效，并在下轮评估周期前及时更新评估表单与流程。绩效评估体系应当持续优化，逐步演变为更高效、更具参与感且对人才发展更有价值的工具。
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
