Wenn dieses Engagement fehlt, haben Mitarbeiter oft das Gefühl, dass ihre Vorgesetzten ihrer Rolle innerhalb des Teams gegenüber gleichgültig sind, bis es Zeit für die Leistungsbeurteilung ist. Wenn Mitarbeiter kein regelmäßiges Feedback erhalten, stagnieren sie oft, was das Wachstum Ihres Unternehmens beeinträchtigt.
Wenn Engagement für das Wachstum des Unternehmens und der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist, wie können Sie dann sicherstellen, dass Ihre Führungskräfte in diesen Prozess eingebunden sind? Hier finden Sie 6 Tipps!
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6 Tipps für das Engagement von Führungskräften während des Leistungsbeurteilungsprozesses
Eines der größten Probleme in der Arbeitswelt ist mangelndes Engagement. Oftmals sind Mitarbeiter bei der Arbeit völlig uninteressiert an dem, was sie tun. Ganze 71 % der Mitarbeiter sind nicht voll engagiert, und erschreckende 26 % sind sogar aktiv desinteressiert. Dieses Desinteresse rächt sich, wenn Ihre Mitarbeiter nicht produktiv sind und keine Motivation für ihre Arbeit haben. Letztendlich wirkt sich dies auf den Mehrwert aus, den sie für das Unternehmen schaffen. Der Grund für das Desinteresse der Mitarbeiter lässt sich oft auf Ihr Management zurückführen. 80 % der desinteressierten Mitarbeiter sind mit ihrem derzeitigen Vorgesetzten unzufrieden.
Natürlich trägt ein gutes Management wesentlich dazu bei, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern und zu steigern. Manager, die wissen, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren und zu mehr Engagement und Produktivität anspornen können, sind ein wichtiger Gewinn für Ihr Unternehmen. Tatsächlich können talentierte Manager die Rentabilität Ihres Unternehmens um 48 % steigern.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Das liegt daran, dass Motivation, Feedback und Ermutigung allesamt Teil einer großartigen Leistungskultur sind. Versuchen Sie, jede dieser Ideen in Ihre Managementschulungen einzubauen, und fragen Sie Ihr Managementteam, ob es mit einem dieser Punkte Schwierigkeiten hat. Wenn ja, nehmen Sie sich die Zeit, Ihren Leistungsmanagementprozess genauer unter die Lupe zu nehmen, um herauszufinden, wo Sie Feedback, Ermutigung und Motivation verstärken können.
Manager sollten sich insbesondere auf konsistentes Feedback konzentrieren.
Durch den Einsatz effektiver Leistungsmanagementsysteme können Führungskräfte konstruktives und konkretes Feedback geben. Feedback ist nachweislich ein wichtiger Faktor für das Engagement der Mitarbeiter, sodass 98 % der Mitarbeiter sich nicht engagieren, wenn Führungskräfte wenig oder gar kein Feedback geben.
Sharlyn Lauby schreibt: „Führungskräfte sollten allen Mitarbeitern regelmäßig Feedback geben. Das ist einfach das Richtige.“
Beachten Sie, dass Lauby nicht sagt, dass es einfach ist, sondern nur, dass es richtig ist. Regelmäßiges Feedback hat zwei Vorteile. Erstens sorgt es, wie bereits erwähnt, für ein höheres Maß an Engagement innerhalb Ihrer Belegschaft. Zweitens ermöglicht es Ihren Führungskräften, regelmäßig konstruktives und konkretes Feedback zu geben. Hoffentlich führt diese regelmäßige Übung zu Perfektion, sodass Leistungsfeedback, selbst kritisches, von Führungskräften und Mitarbeitern nicht mehr so sehr gefürchtet wird.
Letztendlich wird Ihr Leistungsmanagementsystem, egal wie gut es auch sein mag, ohne die richtigen Manager, die es umsetzen, scheitern. Der engagierte Vorgesetzte auf der anderen Seite des Leistungsmanagements ist der Motor des gesamten Prozesses, der Ihre Mitarbeiter wirklich dazu inspiriert, hart zu arbeiten und sich um Verbesserungen zu bemühen. 43 % der hoch engagierten Mitarbeiter erhalten mindestens einmal pro Woche Feedback. Ein guter Manager konzentriert sich darauf, regelmäßig effektives und konstruktives Feedback zu geben.
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Manager können das Leistungsmanagement zum Erfolg führen.
Manager tragen eine große Verantwortung, wenn es um das Leistungsmanagement geht. Damit dieses wirklich effektiv ist, sollten Manager die Initiative ergreifen, um ihren Mitarbeitern das notwendige Feedback zu geben, genaue und konsistente Leistungsbewertungen vorzunehmen und ihre Mitarbeiter zu kontinuierlichem Wachstum und Weiterentwicklung anzuspornen. Aber der richtige Führungskraft wird diese Verantwortung mit Entschlossenheit und Positivität übernehmen und erkennen, wie wichtig dies für die Mitarbeiter, das Unternehmen und das Team ist!
Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Führungskräfte dieser Aufgabe nicht gewachsen sind, besprechen Sie, wie Sie helfen können. Viele Führungskräfte zögern, um weitere Schulungen zu einer Plattform zu bitten, die sie nicht verstehen, oder wollen nicht zugeben, dass sie noch nicht bereit sind, wirkungsvolles Leistungsfeedback zu geben. Versuchen Sie, ein Mittagessen mit Lernangebot zum Aufbau Ihrer Leistungskultur zu veranstalten, und Sie werden sehen, wie schnell Ihre Führungskräfte beginnen, eine positive Leistungsmanagement-Bewegung ins Leben zu rufen!
1. Erstellen Sie kurze, zielgerichtete Inhalte.
Der Inhalt Ihres Formulars – von Kompetenzen über Coaching-Tipps bis hin zu Bewertungsskalen – soll Gespräche anregen. Stellen Sie sicher, dass dieser Inhalt für Ihr Unternehmen und die von Ihrem Team bewerteten Positionen relevant ist.
Bei der Entscheidung, welche Fragen am besten gestellt werden sollten, beginnen Sie mit einem Entwurf Ihres Personalteams oder Ihrer Führungskräfte. Bitten Sie dann Ihre Manager, diesen zu überprüfen und Vorschläge zu machen. Durch die Einbeziehung Ihrer Manager entsteht eine Zusammenarbeit, die das Engagement erhöht und genaues Feedback für relevante Fragen liefert.
Achten Sie auf die Länge Ihrer Formulare. Wenn ein Formular zu lang ist, wirkt es abschreckend, was dazu führen kann, dass Ihre Manager das Ausfüllen der Aufgabe aufschieben. Überprüfen Sie außerdem, dass sich keine Fragen oder auszufüllenden Punkte wiederholen.
Ein kurzes und effizientes Formular, das auf die Kultur Ihres Unternehmens und die Rolle des Mitarbeiters zugeschnitten ist, wird sowohl für den Vorgesetzten als auch für den Mitarbeiter interessant sein. Sind Sie sich nicht sicher, ob das Formular zu lang ist? Bitten Sie jemanden aus Ihrem HR-Team (der es nicht verfasst hat), das Formular auszufüllen, um schnell die Länge und Verständlichkeit zu überprüfen.
2. Machen Sie sich das ganze Jahr über Notizen.
Ein häufiges Problem bei der Leistungsbeurteilung ist die Verzerrung durch die jüngste Vergangenheit. Menschen neigen dazu, sich an die Ereignisse oder Aufgaben zu erinnern, die zuletzt stattgefunden haben, was es schwierig machen kann, eine umfassende Beurteilung für den gesamten zu bewertenden Zeitraum abzugeben.
Um dem entgegenzuwirken, ermutigen Sie sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter, sich das ganze Jahr über Notizen zu machen . So können sie sich auch an Ereignisse erinnern, die ihnen vielleicht nicht sofort in den Sinn kommen, und eine genauere Leistungsbeurteilung erstellen. Notizen liefern den Kontext zur Leistung, unterstützen die Kompetenzbewertung und liefern Gesprächsstoff für Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
Es ist auch wichtig, sich sowohl Chancen als auch Erfolge zu notieren. Manchmal fällt es leicht, sich Notizen zu dem einen oder anderen zu machen – aber für eine wirklich ausgewogene Bewertung sollten Sie daran denken, sich zu beidem Notizen zu machen.
Sie können auch die ganzjährige Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern fördern, indem Sie Folgendes nutzen: Engagement-Umfragen. Diese helfen Unternehmen und Führungskräften dabei, proaktiv auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter einzugehen, bevor Probleme in Leistungsbeurteilungen eskalieren.
3. Fördern Sie sinnvolle Zeit für Gespräche
Um den Wert der Kommunikation und des Feedbacks zwischen Mitarbeitern zu fördern, sollte die Unternehmensleitung die Bedeutung des Bewertungsprozesses betonen und diesen durch Maßnahmen untermauern, indem sie den Führungskräften und Mitarbeitern die Zeit und den Raum zur Verfügung stellt, um diesen Prozess abzuschließen.
Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte (und Mitarbeiter, wenn Sie sich für Selbstbewertungen entscheiden), Zeit in ihrem Terminkalender für die Durchführung ihrer Bewertungen einzuplanen. Dies kann bedeuten, dass Sie einen ruhigen Raum und Zugang zu einem Computer bereitstellen müssen, wenn diese Einrichtungen nicht regelmäßig zur Verfügung stehen. Außerdem sollte den Mitarbeitern diese Zeit während der Arbeitszeit gewährt werden, anstatt von ihnen zu erwarten, dass sie ihre Bewertungen außerhalb der Arbeitszeit durchführen.
Während des Beurteilungszeitraums sollte auch ein Prozess vorhanden sein, in dem Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam das Feedback besprechen und Ziele für die Zukunft festlegen. Dies ist ein guter Zeitpunkt, um sicherzustellen, dass Erwartungen und Realität übereinstimmen und der Mitarbeiter die Richtung für sein zukünftiges Wachstum kennt. Sobald die Wachstumsbereiche festgelegt sind, sollten Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam erreichbare Ziele festzulegen , damit alle bis zur nächsten Beurteilungssitzung auf Kurs bleiben.
4. Manager für schwierige Gespräche während Leistungsbeurteilungen schulen
Manchmal scheuen sich Manager davor, Leistungsbeurteilungen durchzuführen, weil sie wissen, dass dabei Leistungsprobleme bei einem ihrer Mitarbeiter zur Sprache kommen werden – aber Probleme zu vermeiden löst sie nicht.
Es ist am besten, Ihre Führungskräfte darin zu schulen, diese Probleme anzugehen, bevor sie in der Leistungsbeurteilung selbst erwähnt werden, da eine Beurteilung niemals das erste Mal sein sollte, dass ein Mitarbeiter erfährt, dass es eine Diskrepanz zwischen Leistung und Erwartungen gibt. Wenn Sie Leistungsprobleme vermuten, ist es am besten, sofort einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) zu entwerfen und zu beginnen, um das/die Problem(e) zu lösen und die Erwartungen zu überarbeiten oder zu bekräftigen.
5. Erwägen Sie, Bewertungen über das ganze Jahr verteilt zu veröffentlichen.
In der Regel führen Unternehmen einmal (oder mehrmals) pro Jahr während eines Bewertungszeitraums Leistungsbeurteilungen durch oder sie führen sie auf der Grundlage des Arbeitsjubiläums/Einstellungsdatums des Mitarbeiters durch.
Wenn die Durchführung aller Leistungsbeurteilungen zum gleichen Zeitpunkt jedes Jahres eine übermäßige Belastung für Ihre Führungskräfte und die Produktivität darstellt, sollten Sie stattdessen eine Beurteilung zum Jahrestag in Betracht ziehen. Dadurch können die Beurteilungen über das ganze Jahr verteilt werden, was die „kollektive Angst” verringern kann, die oft auftritt, wenn alle gleichzeitig eine Leistungsbeurteilung durchlaufen. Außerdem können Ihre Führungskräfte so sinnvollere und zielgerichtete Gespräche führen, da die Zeit nicht dadurch begrenzt ist, dass sie versuchen, Gespräche mit allen im gleichen Zeitrahmen zu planen.
6. Machen Sie Bewertungen zu einer gemeinsamen Aufgabe
Fördern Sie schließlich einen kooperativen Ansatz – indem Sie zusätzliche Informationen in die Bewertung einfließen lassen, erhalten Sie ein umfassenderes und genaueres Feedback zur Leistung des Mitarbeiters.
Bitten Sie den Mitarbeiter dazu, eine Selbstbewertung auszufüllen, die zusammen mit der Bewertung seines Vorgesetzten ausgewertet wird. So können Sie nachvollziehen, wie der Mitarbeiter sich selbst einschätzt, verhindern, dass die Gespräche einseitig verlaufen, und möglicherweise zusätzliches Feedback zu den Erwartungen erhalten.
Darüber hinaus können Sie Bewertungen von anderen Personen einholen, die mit dem Mitarbeiter innerhalb und außerhalb des Unternehmens zusammengearbeitet haben. Feedback von Dritten Feedback über den Mitarbeiter können eine wertvolle Perspektive bieten, um das Gespräch zu erweitern.
Verbessern Sie Ihre Talentförderung mit Trakstar Perform
Unabhängig davon, wie oft Ihr Team den Bewertungsprozess bereits durchgeführt hat, gibt es immer Raum für Verbesserungen. Befragen Sie Ihre Führungskräfte dazu, was gut funktioniert und was nicht – und nehmen Sie vor dem nächsten Bewertungszyklus entsprechende Änderungen an Ihren Formularen und Verfahren vor. Ihr Leistungsbewertungsprozess sollte sich kontinuierlich zu einem effizienteren, motivierenderen und wertvolleren Instrument für die Talentförderung entwickeln.
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Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
