Lorsque cet engagement fait défaut, les employés ont souvent l'impression que leurs supérieurs sont indifférents à leur rôle au sein de l'équipe jusqu'à ce que vienne le moment du processus d'évaluation des performances. Lorsque les employés ne reçoivent pas un retour d'information régulier, ils stagnent souvent, ce qui nuit à la croissance de votre entreprise.
Si l'engagement est vital pour la croissance de l'entreprise et des employés, comment s'assurer que vos managers sont impliqués dans le processus ? Découvrez 6 conseils ci-dessous !
Vous souhaitez constituer votre meilleure équipe ? Obtenez une démonstration en direct de la plateforme entièrement intégrée de Trakstar, qui comprend les éléments suivants Performer - Les évaluations de performance génériques et fastidieuses appartiennent désormais au passé !
6 conseils pour impliquer le manager dans le processus d'évaluation des performances
Le manque d'engagement est l'un des plus grands problèmes du monde du travail. Les salariés se retrouvent souvent au travail sans aucun intérêt pour ce qu'ils font. Pas moins de 71 % des salariés ne sont pas pleinement engagés et 26 % d'entre eux sont activement désengagés. Le désengagement se retourne contre vous lorsque vos employés ne sont pas productifs et ne sont pas motivés par leur travail. Il finit par se répercuter sur la valeur ajoutée qu'ils apportent à l'entreprise. Et la raison pour laquelle les employés sont désengagés peut souvent être attribuée à votre direction. 80 % des employés désengagés ne sont pas satisfaits de leur manager actuel.
Bien entendu, une bonne gestion contribue grandement à encourager et à accroître l'engagement des employés. Les managers qui savent comment motiver leurs employés et les inciter à s'engager davantage et à être plus productifs sont des atouts essentiels pour votre entreprise. En fait, des managers talentueux peuvent améliorer la rentabilité de votre entreprise de 48 %.
Cela vous semble familier ? C'est parce que la motivation, le retour d'information et l'encouragement font tous partie d'une grande culture de la performance. Essayez d'intégrer chacune de ces idées dans toute formation au management et demandez à votre équipe de direction si elle éprouve des difficultés avec l'une d'entre elles. Si c'est le cas, prenez le temps d'approfondir votre processus de gestion des performances pour voir où vous pouvez améliorer le retour d'information, l'encouragement et la motivation.
Les managers devraient se concentrer sur un retour d'information cohérent, en particulier
En utilisant des systèmes efficaces de gestion des performances, les managers peuvent donner un retour d'information constructif et spécifique. Le retour d'information s'avère être un facteur majeur de l'engagement des employés, à tel point que 98 % des employés ne sont pas engagés lorsque les managers ne donnent que peu ou pas de retour d'information.
Sharlyn Lauby écrit : "Les managers devraient régulièrement donner un retour d'information à tous les employés. C'est tout simplement la bonne chose à faire."
Notez que Lauby ne dit pas que c'est simple, mais que c'est juste. Le fait de donner régulièrement un retour d'information a deux effets. Tout d'abord, comme nous l'avons vu, cela crée des niveaux d'engagement plus élevés au sein de votre personnel. Ensuite, cela permet à vos managers de s'entraîner régulièrement à donner un retour d'information constructif et spécifique. Avec un peu de chance, cette pratique régulière permettra d'atteindre la perfection et le retour d'information sur les performances, même critique, ne sera plus aussi redouté, que ce soit par les managers ou les employés.
En fin de compte, aussi incroyable que soit votre système de gestion des performances, il tombera à l'eau si les bons managers ne le mettent pas en œuvre. Le leader engagé qui se trouve à l'autre bout de la gestion des performances est le moteur de l'ensemble du processus, celui qui inspire véritablement vos employés à travailler dur et à s'efforcer de s'améliorer. 43 % des salariés très engagés reçoivent un retour d'information au moins une fois par semaine. Un bon manager s'attachera à fournir régulièrement un retour d'information efficace et constructif.
Tweetez ceci : 43% des employés très engagés reçoivent un feedback au moins une fois par semaine.
Les managers peuvent contribuer à la réussite de la gestion des performances
Les managers portent une grande responsabilité en matière de gestion des performances. Pour qu'elle soit vraiment efficace, ils doivent prendre l'initiative de donner aux employés le retour d'information dont ils ont besoin, de procéder à des évaluations précises et cohérentes des performances et d'encourager leurs employés à poursuivre leur croissance et leur développement. Mais le bon dirigeant assumera cette responsabilité avec détermination et positivité, en reconnaissant l'importance qu'elle revêt pour les employés, l'entreprise et l'équipe !
Si vous pensez que vos managers ne sont pas à la hauteur de la tâche, discutez de la manière dont vous pouvez les aider. De nombreux managers hésitent à demander une formation complémentaire sur une plateforme qu'ils ne comprennent pas ou ne veulent pas admettre qu'ils ne sont pas tout à fait prêts à donner un retour d'information efficace sur les performances. Essayez d'organiser un déjeuner-conférence sur le développement de votre culture de la performance et voyez à quelle vitesse vos managers commencent à créer un mouvement positif de gestion de la performance !
1. Créer un contenu court et ciblé
Le contenu de votre formulaire - des compétences aux conseils de coaching en passant par les échelles d'évaluation - est destiné à susciter la conversation. Veillez à ce que ce contenu soit adapté à votre entreprise et aux fonctions que votre équipe évalue.
Lorsque vous décidez des meilleures questions à poser, commencez par une ébauche de votre équipe de ressources humaines ou de votre direction. Demandez ensuite à vos managers de la relire et de faire des suggestions. Le fait d'inclure vos managers crée une collaboration qui augmente l'engagement et fournit un retour d'information précis sur les questions pertinentes à poser.
Veillez à la longueur de vos formulaires. Lorsqu'un formulaire est trop long, il semble intimidant, ce qui peut inciter vos gestionnaires à remettre à plus tard l'accomplissement de la tâche. En outre, vérifiez qu'aucune des questions ou des éléments à remplir n'est répétitive.
Un formulaire court et efficace, adapté à la culture de votre entreprise et au rôle de l'employé, incitera le manager et l'employé à le remplir. Vous ne savez pas si le formulaire est trop long ? Demandez à un autre membre de votre équipe RH (qui ne l'a pas rédigé) de le remplir pour en vérifier rapidement la longueur et la clarté.
2. Prendre des notes tout au long de l'année
Un problème courant lors du processus d'évaluation des performances est le biais de récence. Les gens ont tendance à se souvenir des événements ou des tâches qui se sont produits le plus récemment, ce qui peut rendre difficile la réalisation d'un examen complet pour l'ensemble de la période évaluée.
Pour y remédier, encouragez les managers et les employés à prendre des notes tout au long de l'année. Cela leur permettra de se souvenir avec précision d'événements qui ne sont pas toujours à l'esprit et de créer une évaluation des performances plus spécifique. Les notes donnent un contexte aux performances tout en étayant l'évaluation des compétences et en créant des points de discussion entre les managers et les employés.
Il est également important de prendre des notes sur les opportunités et les succès. Il est parfois facile de prendre des notes sur l'un ou l'autre, mais pour un bilan vraiment équilibré, n'oubliez pas de prendre des notes sur les deux.
Vous pouvez également encourager la communication avec vos employés tout au long de l'année en utilisant des enquêtes d'engagement. Celles-ci aident les entreprises et les managers à être proactifs en ce qui concerne la satisfaction des employés avant que les problèmes ne débordent sur les évaluations de performance.
3. Encourager des moments de conversation significatifs
Pour encourager la valeur de la communication et du retour d'information des employés, la direction doit souligner l'importance du processus d'évaluation et le renforcer en donnant aux cadres et aux employés le temps et l'espace nécessaires pour le mener à bien.
Encouragez vos cadres (et vos employés, si vous optez pour l'auto-évaluation) à réserver du temps dans leur emploi du temps pour réaliser leur évaluation. Il peut s'agir de leur fournir un espace calme et un accès à un ordinateur, s'ils ne disposent pas régulièrement de ces commodités. En outre, les employés devraient disposer de ce temps dédié pendant leurs heures de travail, au lieu d'être censés effectuer leurs évaluations en dehors des heures de travail.
Au cours de la période d'évaluation, il convient également de mettre en place un processus permettant aux managers et aux employés d'examiner ensemble le retour d'information et de fixer des objectifs pour l'avenir. C'est le moment idéal pour s'assurer que les attentes et la réalité sont alignées et que l'employé connaît l'orientation de son évolution future. Une fois que les domaines de développement ont été déterminés, les managers et les employés doivent travailler ensemble pour rédiger et fixer des objectifs réalisables afin que tout le monde reste sur la bonne voie jusqu'à la prochaine session d'évaluation.
4. Former les managers aux conversations difficiles lors des entretiens d'évaluation
Parfois, les managers hésitent à réaliser des évaluations de performance parce qu'ils savent que cela va mettre en évidence un problème de performance chez l'un de leurs employés - mais éviter les problèmes ne les résout pas.
Il est préférable de former vos cadres à aborder ces problèmes avant qu'ils ne soient notés dans l'évaluation des performances elle-même, car l'évaluation ne devrait jamais être le premier moment où un employé apprend qu'il y a un décalage entre ses performances et ses attentes. Lorsque vous soupçonnez des problèmes de performance, il est préférable de définir et d'entamer immédiatement un plan d'amélioration des performances (PIP) afin de résoudre le(s) problème(s) et de réviser ou de réitérer les attentes.
5. Envisager de répartir les examens tout au long de l'année
En général, les entreprises effectuent des évaluations de performances une (ou plusieurs) fois par an au cours d'une période d'évaluation ou en fonction de la date d'anniversaire de l'employé ou de sa date d'embauche.
Si la réalisation de tous les entretiens d'évaluation au même moment chaque année représente une charge excessive pour vos responsables et votre productivité, envisagez plutôt de procéder à un entretien à la date anniversaire. Cela permet d'étaler les entretiens tout au long de l'année et de réduire l'"anxiété collective" qui se manifeste souvent lorsque tout le monde passe un entretien d'évaluation en même temps. Cela permet également à vos managers d'avoir des conversations plus significatives et intentionnelles puisque le temps n'est pas limité par le fait d'essayer de planifier des conversations avec tout le monde dans le même laps de temps.
6. Faire des révisions un exercice de collaboration
Enfin, encouragez une approche collaborative - en ajoutant des éléments supplémentaires à l'évaluation, vous obtiendrez un retour d'information plus complet et plus précis sur les performances de l'employé. plus complet et plus précis sur les performances de l'employé..
Pour ce faire, envisagez de demander à l'employé de remplir une auto-évaluation, qui sera évaluée en même temps que celle de son supérieur. Cela vous permet de comprendre comment l'employé se classe, d'éviter que les conversations ne soient unilatérales et d'obtenir un retour d'information supplémentaire sur les attentes.
En outre, vous pouvez solliciter des avis d'autres personnes qui ont travaillé avec l'employé, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation. Les commentaires sur l'employé peuvent constituer un éclairage précieux pour élargir la conversation.
Améliorez le développement de vos talents avec Trakstar Perform
Quel que soit le nombre de fois où votre équipe a suivi le processus d'évaluation, il y aura toujours matière à amélioration. Interrogez vos responsables sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas - et apportez les modifications nécessaires à vos formulaires et procédures avant le prochain cycle d'évaluation. Votre processus d'évaluation des performances devrait évoluer constamment pour devenir un outil plus efficace, plus engageant et plus précieux pour le développement des talents.
Vous souhaitez constituer votre meilleure équipe et mettre en place un processus d'évaluation des performances plus fluide ? Obtenez une démonstration en direct de la plateforme entièrement intégrée de Trakstar, qui comprend les éléments suivants Réaliser - Les entretiens d'évaluation génériques et fastidieux appartiennent désormais au passé !
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
