黑人历史月即将来临。

二月旨在纪念非裔美国人在美国历史长河中的辉煌成就与艰辛奋斗。

该纪念月最初由卡特·G·伍德森等杰出非裔美国领袖于1926年设立。团队和组织可通过不同方式纪念这个重要节日。无论贵组织如何庆祝，其核心价值在于认可黑人社群的多元性——涵盖过去、现在与未来。长期以来，许多非裔美国人被迫将黑人身份与职业身份割裂——真正的问题在于：为何如此？   2020年乔治·弗洛伊德之死引发的种族反思浪潮，以及"黑人的命也是命"运动，促使众多组织发出关键行动号召：不仅要承诺践行多样性、公平性、包容性与归属感，更要持续构建让全体员工发声的工作场所文化。对某些组织而言，这声号召意义深远；对另一些组织，则沦为形式主义表演。   当众多企业践行DEI承诺之际，黑人历史月为开展种族对话提供了独特契机，此时所有员工——不仅是黑人员工——都应勇于发声。

打造有影响力的黑人历史月活动指南

为什么贵组织应当庆祝并纪念黑人历史月？因为尊重和认可员工的文化背景，对于激发文化探索兴趣、提升员工参与度具有重要意义。这同时提供了独特的机会，让人们能够畅所欲言、倾听彼此，围绕历史认知展开有意义的对话。

邀请全体员工以包容和求知精神了解黑人历史月的意义。应鼓励组织内每个人参与其中，不应仅由黑人或非裔美国员工承担组织纪念活动的责任。同样，切勿因某位专业人士的族裔背景就预设其必然愿意参与相关活动。

通过采取以下措施，组织可以将对黑人历史月的承诺转化为实际行动：

沟通

确保您的计划纳入整体战略框架，并作为现有多元化、公平与包容（DEI）举措的补充。在社交媒体平台及内外沟通中彰显黑人历史月主题。您可考虑与黑人或非裔美国人员工资源小组（ERG）合作，分享并颂扬员工与客户的成功故事。重点展示与黑人企业建立的多元化供应商合作关系，以及在多元文化社区中发挥积极影响的员工。

教育与提高认识

保持好奇心，不断学习。 考虑邀请外部演讲者或主题专家小组，向员工阐述黑人历史月的重要意义，以及围绕非裔美国人经历的关键议题。投资于持久且 自主学习的DEI解决方案 ，覆盖全体员工 而非仅限管理层。 运用创新沟通工具提升认知，并为个人与组织提出具体行动号召。

某些组织将本月视为庆祝黑人文化与历史的时刻，而非推动持久而深刻变革的战略契机。在深化黑人议题与当下现实的联结时，更应着眼于内部建设，为全体员工构建公平的组织环境。

服务与支持

黑人历史月不应仅是贵组织社交媒体页面上的年度活动。相反，应在本地合作、志愿服务及邻近有色人种社区的慈善捐赠方面制定战略。全年持续服务并支持有色人种社区。

采取包容性行动

全年践行积极包容，营造健康的工作场所文化，努力理解每位员工的 观点。若在组建多元化团队时未能确保企业文化包容其成员，则等同于资源与努力的浪费。

运用你的特权造福他人，并谨记交叉性（即每个人都拥有多重且相互交织的身份）是理解DEI（多样性、公平与包容）的核心要素。任何群体都非单一整体，黑人群体同样拥有多元的身份认同与生活经历。

投资

全年持续支持弱势群体，通过承诺增加供应商多样性并实施强有力的供应商多元化战略。积极探索增强黑人经济实力的途径，这有助于缩小种族财富差距，并为有色人种群体创造就业机会。

黑人历史月与勇于发声的文化

在策划和举办黑人历史月活动时，人们可能会有意识或无意识的尴尬感，这是正常的。个人和组织感到些许不适是完全可以理解的。这个月里某些需要发声和倾听的场合可能会引发不安，让部分人感到不自在。当对话建立在关怀与同理心之上时，最终将产生健康积极的反响。

在创建本月发声论坛时，请以组织的核心价值观和使命为基石或根基作为指导方针。请思考以下问题：

• 竞争对手或客户是否认可黑人历史月？他们是否积极参与相关纪念活动？若参与，其关注重点是什么？
• 贵组织本月是否为全体员工营造了安全、健康且支持性的环境，鼓励他们畅所欲言？
• 黑人员工是否敢于畅所欲言？为什么？
• 如何利用这个黑人历史月，激发全体员工发声，并促使所有领导者认真倾听？
• 黑人历史月是否为我们提供了机会，让我们能够以关怀和同理心展开敏感话题的对话？

鼓励员工以真实声音讲述自身故事，无论是公开还是匿名。通过问卷调查或其他实用工具征集反馈。可从创建发言平台着手，例如员工资源小组、留任访谈、研讨会及其他教育机会。邀请领域专家参与，持续创造有意义的交流平台，让每个人都能讲述自己的故事，并鼓励他人倾听与回应。

庆祝黑人历史月自然能促进多样性、公平性、包容性及归属感。

非裔美国人与领导力

尽管黑人员工占美国员工总数的14%，但管理层中的黑人员工比例仅为7%，仅为整体比例的一半。在高级管理层——副总裁和总裁级别——这一比例分别降至5%和4%。今年黑人历史月期间，请挑战组织评估领导团队，找出缺失的代表性。在考量代表性或其缺失时，要保持积极态度、有意识地思考并审慎评估。提出关键问题：

• 贵公司的高层管理团队是否具有多样性？若非如此，原因何在？
• 贵组织在职业发展、培训与意识培养、领导力发展、人才招聘及员工保留方面，可以采取哪些创新举措？
• 贵组织如何在所有组织群体中发掘并聘用顶尖人才？
• 该组织是否将多元化一线员工的专业发展作为领导力人才储备进行投资？
• 来自代表性不足群体的领导者是否真正发声？
• 来自代表性不足群体的领导者是否会改变或隐藏真实的自我，以获得晋升机会？如果是，原因何在？

要实现多元化领导人才的公平性，组织必须在考量地域、职位类型、行业及职场文化等因素的同时，直面棘手问题。鉴于挑战的规模与复杂性，组织必须采取比以往更大胆的行动。构建多元化领导人才储备的建议包括：

• 全年将DEI融入整体人才计划战略——涵盖培训、沟通和意识提升。
• 在招聘之前解决包容性问题——意图必须成为框架的一部分。
• 要刻意吸引所有人才 ，而非仅限于部分人才 。
• 消除招聘及面试/选拔过程中的偏见。
• 保持好奇心……借助黑人领袖发声的力量。征询他们对实现更显著人才公平的建议。
• 消除所有代表性不足 群体进入职场时面临的（实际或感知到的）障碍。
• 确保每次互动都具有包容性——包括与求职者和客户的互动。
• 着力打造包容与归属感的文化，让DEI成为当下与未来的核心。
• 投资于所有人才，同时确保每个人都能获得培训、发展、指导、导师支持和赞助机会。

为代表性不足的领导者提供更多机遇与晋升通道，将推动劳动力队伍实现多元化发展，并为黑人领导者及全体领导者创造包容平等的职场体验。当企业优先实施强有力的多元化、公平与包容（DEI）战略时，将获得提升盈利能力与创新力的竞争优势，从而增强吸引和留住顶尖管理人才的能力。

总而言之

那些投入时间庆祝和认可多元文化节日的组织，也在向员工和客户传递这样的信息：他们重视多样性、公平性和包容性，所有员工都有发言权。尽管社会仍存在系统性问题，但请记住，黑人历史月照亮了历史贡献，并持续推动积极变革。在纪念黑人历史月期间建立的关系和采取的行动，能够在整个月份乃至更长时间内创造可持续的效益。

Syntrio提供多样性、公平性与包容性培训，以及"畅所欲言！倾听为上！"和 领导力学习解决方案。我们期待探讨合作的可能性。