Llega el Mes de la Historia Negra.

El mes de febrero rinde homenaje a los triunfos y luchas de los afroamericanos a lo largo de la historia de Estados Unidos.

El mes fue designado por primera vez en 1926 por Carter G. Woodson y otros destacados líderes afroamericanos. Los equipos y las organizaciones pueden reconocer esta importante festividad de diferentes maneras. Independientemente de cómo lo celebre su organización, el valor de la celebración es el reconocimiento y la diversidad de la comunidad negra, pasada, presente y futura. Durante demasiado tiempo, muchos estadounidenses negros han sentido que tenían que mantener su identidad negra separada de su identidad profesional; la verdadera pregunta es ¿por qué? El ajuste de cuentas racial de 2020 con la muerte de George Floyd y el movimiento Black Lives Matter provocó una llamada esencial a la acción para que muchas organizaciones se comprometieran con la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia, no solo en el momento, sino avanzando para crear culturas en el lugar de trabajo donde todos los empleados tengan voz. Para algunas organizaciones, esta llamada a la acción fue significativa; para otras, fue performativa. Mientras muchas empresas trabajan para cumplir su compromiso con la DEI, el Mes de la Historia Negra es una oportunidad única para mantener conversaciones sobre la raza y para que todos los empleados hablen, no sólo los empleados negros.

Consejos para un programa impactante del Mes de la Historia Negra

¿Por qué debería su organización celebrar y honrar el Mes de la Historia Negra? Porque honrar y reconocer los antecedentes culturales de sus empleados desempeña un papel importante en la creación de curiosidad cultural y el fomento del compromiso de los empleados. También ofrece oportunidades únicas para hablar y escuchar mientras se crea un diálogo significativo en torno a la conciencia histórica.

Invite a todos los empleados a conocer el significado del Mes de la Historia Negra en un espíritu de inclusión y curiosidad. Debe animarse a todos los miembros de su organización a participar; no debe ser responsabilidad exclusiva de sus empleados negros o afroamericanos organizar su reconocimiento. Del mismo modo, evite suponer que un miembro de la comunidad profesional quiere participar sólo por su origen étnico.

Tomando las siguientes medidas, las organizaciones pueden transformar su compromiso con el Mes de la Historia Negra:

Comunicar

Asegúrese de que su programa forme parte de su estrategia más amplia y complemente sus esfuerzos actuales de DEI. Reconozca el Mes de la Historia Negra en sus plataformas de medios sociales y comunicaciones internas y externas. Considere la posibilidad de compartir y celebrar historias de éxito de empleados y clientes en colaboración con su ERG (grupo de recursos de empleados) negro o afroamericano. Destaque sus asociaciones de diversidad de proveedores con organizaciones de propietarios negros y empleados que marcan la diferencia en comunidades multiculturales.

Educar y sensibilizar

Sea curioso y aprenda más. Considere la posibilidad de contratar a un conferenciante externo o a un grupo de expertos en la materia para que hablen a los empleados sobre la importancia del Mes de la Historia Negra y sobre temas críticos relacionados con la experiencia de los negros estadounidenses. Invierta en soluciones de soluciones de aprendizaje DEI para todos los empleados, no sólo para los directivos. Utilizar herramientas de comunicación innovadoras que sensibilicen y llamen a la acción a las personas y a la organización.

Algunas organizaciones tratan este mes como un momento para celebrar la cultura y la historia negras, no como una oportunidad estratégica para crear un cambio duradero y significativo. Profundice en la conexión de la historia de los negros con el presente, al tiempo que se inclina "hacia dentro" para construir la equidad organizativa para todos los empleados.

Servir y apoyar

El Mes de la Historia Negra debe ser algo más que un acontecimiento anual en la página de redes sociales de su organización. En su lugar, sea estratégico en las asociaciones locales, los esfuerzos de voluntariado y las donaciones caritativas en las comunidades de color cercanas. Sirva y apoye a las comunidades de color durante todo el año.

Adoptar medidas inclusivas

Practique la inclusión activa durante todo el año creando una cultura saludable en el lugar de trabajo en la que intente comprender la perspectiva de todos los empleados. Contratar a un equipo diverso sin asegurarse de que su cultura los incluirá es una pérdida de recursos y esfuerzo.

Utiliza tus privilegios en beneficio de los demás y recuerda que la interseccionalidad (la idea de que cada ser humano tiene identidades múltiples y superpuestas) es una parte integral de la comprensión de la DEI. Ninguna comunidad es monolítica, y la comunidad negra tiene muchas identidades y experiencias.

Invierta en

Ofrezca apoyo continuo a las comunidades infrarrepresentadas durante todo el año comprometiéndose a aumentar la diversidad de sus proveedores y aplicando una sólida estrategia de diversidad de proveedores. Sienta curiosidad por las formas de fortalecer la economía negra, que ayuda a reducir la brecha de riqueza racial y fomenta la creación de empleo para las personas y las comunidades de color.

Mes de la Historia Negra y cultura de la palabra

Durante la planificación y los actos del Mes de la Historia Negra pueden surgir sentimientos de incomodidad consciente e inconsciente; es normal. Está bien que los individuos y las organizaciones sientan un poco de incomodidad. Algunas oportunidades de hablar y escuchar durante el mes pueden causar malestar, incomodando a algunos. Cuando las conversaciones están arraigadas en la atención y la empatía, los resultados generarán una respuesta sana y positiva.

Utilice los pilares o cimientos de su organización en torno a los valores fundamentales y la misión como guía a la hora de crear foros para hablar durante el mes. Plantee estas preguntas:

• ¿Reconocen los competidores o los clientes el Mes de la Historia Negra y lo celebran activamente? En caso afirmativo, ¿en qué se centran?
• ¿Influye y fomenta su organización un entorno seguro, sano y propicio para que todos los empleados se expresen este mes?
• ¿Se sienten seguros los empleados negros al hablar? ¿Por qué sí o por qué no?
• ¿Cómo puede aprovecharse este Mes de la Historia Negra para activar a todos los empleados para que hablen y permitir que todos los líderes escuchen?
• ¿Ofrece el mes de la Historia Negra la oportunidad de mantener conversaciones delicadas con cuidado y empatía?

Anime a los empleados a contar sus historias con su voz auténtica, ya sea abiertamente o de forma anónima. Solicite opiniones a través de encuestas u otras herramientas prácticas. Un buen punto de partida es crear foros de debate, como grupos de recursos para empleados, entrevistas de compromiso de permanencia, talleres y otras oportunidades educativas. Involucre a expertos en la materia y cree oportunidades significativas y continuas en las que todos puedan contar su historia y anime a la gente a escuchar y responder.

Reconocer el Mes de la Historia Negra fomenta de forma natural la diversidad, la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia.

Los negros y el liderazgo

Aunque los empleados negros representan el 14% de todos los empleados de EE.UU., la mano de obra negra en el nivel directivo es sólo la mitad, el 7%. En los niveles de alta dirección -vicepresidente y presidente- desciende al 5 y al 4 por ciento, respectivamente. Este año, durante el Mes de la Historia Negra, desafíe a la organización a evaluar sus equipos de liderazgo y determinar quién falta. Anímese, sea intencionado y reflexivo a la hora de considerar la representación o la falta de ella. Haga las preguntas difíciles:

• ¿Es diverso su equipo directivo? En caso negativo, ¿por qué?
• ¿Qué puede hacer diferente su organización en materia de desarrollo profesional, formación y sensibilización, desarrollo del liderazgo, contratación y retención?
• ¿Cómo promociona y contrata su organización a los mejores talentos de todos los grupos demográficos?
• ¿Invierte la organización en el desarrollo profesional de diversos trabajadores de primera línea como canal de liderazgo?
• ¿Hablan con autenticidad los líderes de grupos infrarrepresentados?
• ¿Los líderes de grupos infrarrepresentados cambian u ocultan quiénes son para que se les tenga en cuenta en las oportunidades de ascenso? En caso afirmativo, ¿por qué?

Lograr la equidad para un talento de liderazgo diverso requerirá que las organizaciones aborden cuestiones incómodas teniendo en cuenta factores como la geografía, el tipo de puesto, la industria y la cultura del lugar de trabajo. Dada la magnitud y la complejidad de los retos, las organizaciones tendrán que actuar con más audacia que en el pasado. Entre los consejos para crear una cantera de talento de liderazgo diverso se incluyen:

• Integrar la DEI en la estrategia general del programa de talento durante todo el año: formación, comunicación y sensibilización.
• Solucione sus problemas de inclusión antes de contratar: la intención tiene que formar parte del marco.
• Procure atraer a todos los talentos, no sólo a algunos.
• Eliminar los prejuicios en la contratación y en el proceso de entrevista y selección.
• Sea curioso... Aproveche la voz de los líderes negros. Pídales su opinión sobre cómo lograr una mayor igualdad de talento.
• Eliminar las barreras (reales o percibidas) de acceso al lugar de trabajo para todos los grupos infrarrepresentados.
• Asegúrese de que todas las interacciones sean inclusivas, incluso con los candidatos y los clientes.
• Centrarse en construir una cultura de inclusión y pertenencia en la que la DEI sea el presente y el futuro.
• Invertir en todos los talentosproporcionando a todos acceso a formación, desarrollo, entrenamiento, tutoría y patrocinio.

El impacto de un mayor acceso a las oportunidades y al progreso para los líderes infrarrepresentados produce avances hacia una mano de obra más diversa y una experiencia inclusiva y equitativa para los líderes negros y para todos los líderes. Cuando las organizaciones dan prioridad a una sólida estrategia de programas de DEI, experimentan la ventaja competitiva de una mayor rentabilidad e innovación, lo que aumenta la capacidad de atraer y retener a líderes de alto nivel.

En resumen

Las organizaciones que invierten tiempo en celebrar y reconocer fiestas diversas y multiculturales también comunican a sus empleados y clientes que se preocupan por la diversidad, la equidad y la inclusión, y que todos los empleados tienen voz. Aunque la sociedad sigue teniendo problemas sistémicos, recuerde que el Mes de la Historia Negra ilumina las contribuciones históricas y el impulso continuo hacia un cambio positivo. Las relaciones establecidas y las acciones emprendidas para celebrar el Mes de la Historia Negra pueden generar beneficios sostenibles durante todo el mes y más allá.

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