La respuesta es más profunda que un simple sí o no en lo que respecta a los objetivos SMART.
Los objetivos SMART siguen siendo inteligentes si se utilizan de forma eficaz, pero si no se utilizan de forma eficaz, hay muchas cosas que pueden salir mal. La plataforma de Trakstar le ayuda a establecer objetivos SMART más inteligentes y a garantizar que sus empleados reciban el apoyo que necesitan para alcanzar esos objetivos e influir en ellos. Puede programar una demostración hoy mismo para obtener más información sobre la plataforma Trakstar.
¿Qué son los objetivos SMART?
Desde la escuela secundaria, los objetivos SMART han sido el estándar de oro para el establecimiento práctico de objetivos. A pesar de las afirmaciones en contrario, los objetivos SMART siguen siendo la mejor opción . ¿Por qué? Son adaptables de formas que otros métodos de establecimiento de objetivos no lo son.
Los objetivos SMART se basan en la metodología utilizada para establecer objetivos que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos.
Para obtener más información, puede leer nuestro blog sobre los objetivos SMART aquí: https://www.trakstar.com/blog-post/write-smart-performance-evaluation-goals/.
¿En qué aspectos pueden fallar los objetivos SMART?
Si los objetivos SMART son tan comunes, ¿por qué pueden salir mal? Es una pregunta bastante difícil de responder sin saber cuál es el objetivo de cada persona, cuál es su cultura organizativa y qué sistema de apoyo tiene. Sin embargo, hay algunos casos habituales en los que estos objetivos salen mal y la gente pierde la fe en ellos.
El problema con los objetivos «específicos»
El primer requisito de un objetivo SMART es que sea específico. Dependiendo del trabajo de cada persona, puede resultar difícil ser específico al establecer objetivos. ¿Hasta qué punto se puede ser específico al establecer objetivos? Para algunos puestos, es más fácil que para otros. Sin embargo, la mayoría de las personas pueden ser bastante específicas.
El problema real surge cuando solo establecemos un objetivo SMART a la vez. Esto puede hacer que un empleado se centre excesivamente en ese objetivo y descuide otros aspectos. Una forma de hacer que el establecimiento de objetivos SMART sea más accesible es desarrollar múltiples objetivos utilizando esta metodología. Esto evita que los empleados se centren únicamente en ese objetivo específico y les permite distribuir su atención entre varios objetivos a la vez, tal vez algunos objetivos individuales, algunos objetivos departamentales e incluso algunos objetivos para toda la empresa.
El problema con los objetivos «medibles»
A veces, los objetivos son más difíciles de medir en una escala cuantitativa. En esos casos, debemos fijarnos objetivos cualitativos. Establecer un objetivo con un resultado en mente es esencial y eficaz para gestionar el progreso en funciones específicas. Sin embargo, no todos los trabajos pueden medirse en términos de éxito y fracaso, ni tampoco todos los objetivos.
Al utilizar esta metodología, debe hablar con sus empleados sobre cómo se define el éxito. Todos los objetivos son medibles, pero a veces es necesario mantener una conversación en lugar de limitarse a fijar una cifra estricta. De hecho, establecer algún tipo de escala para medir el éxito puede animar a los empleados a ser más eficaces en sus funciones.
El problema con los objetivos «alcanzables»
A veces, necesitamos que nuestros empleados se esfuercen más y alcancen metas más altas de lo que creen posible. El problema con los objetivos «alcanzables» es que los empleados suelen subestimarse o infravalorarse para ir sobre seguro. Muchos hemos oído la frase «promete poco y cumple mucho», y eso es lo que hacen algunas personas cuando establecen objetivos SMART.
En su lugar, anime a los empleados a sentarse y pensar en qué les haría sentir que han «logrado» algo. Algo que sea demasiado fácil de conseguir puede quedar bien en las evaluaciones de rendimiento, pero a largo plazo no ayudará al lugar de trabajo.
El problema con los objetivos «relevantes»
Lo relevante parece ser un terreno en el que no podemos equivocarnos, ¿verdad? Pues sí se puede: fijar objetivos demasiado relevantes puede provocar estancamiento. Al igual que los objetivos alcanzables, los objetivos relevantes a veces pueden ser tan relevantes que no son progresistas. Los objetivos que miran hacia el futuro siguen siendo probablemente relevantes y encajan en esta metodología, pero no son tan fáciles de plantear: depende de los líderes animar a sus empleados a pensar más en el futuro.
El problema con los objetivos «con plazos determinados»
Algunos tardamos más que otros en obtener buenos resultados. Cuando estableces objetivos SMART, debes pensar en el tiempo que le llevará realmente al empleado completar sus objetivos. No es conveniente darles todo el tiempo del mundo, pero sí hay que darles el tiempo suficiente para realizar su trabajo. Es una línea muy fina que requiere concentración y enfoque por parte de todos los involucrados. Los empleados tendrán que ser sinceros contigo respecto a sus plazos, y tú tendrás que saber cuándo presionar y cuándo darles espacio.
Los objetivos SMART siguen funcionando, si te tomas el tiempo necesario para fijarlos.
Los negocios y el logro de tus objetivos, aunque a veces se hagan a toda velocidad, no son algo que vaya a terminar. El éxito empresarial es continuo e indefinido si tienes suerte. Tus objetivos deben formar parte de un panorama más amplio. Las personas que no son capaces de encajar los objetivos SMART en sus planes a largo plazo son las que afirman que el objetivo SMART ha muerto.
No están muertos, necesitan que seamos mejores.
Los gerentes y líderes deben pensar detenidamente en el establecimiento de objetivos SMART y hacerlos realistas. Al realizar evaluaciones de rendimiento o crear PIP, es necesario considerar cada objetivo establecido por separado y en conjunto con otros objetivos. Al tomarse su tiempo y establecer cada aspecto del objetivo SMART, es más probable que sus empleados los alcancen y sigan el camino hacia el éxito.
Asegúrese siempre de vincular sus objetivos con el propósito de su organización, de que los plazos se ajusten al horario de trabajo de cada persona y de que los objetivos específicos sean algo que interese a sus empleados. Cuando se toma su tiempo y es decidido a la hora de establecer sus objetivos, es más probable que los alcance. Con los objetivos SMART, puede establecer objetivos de forma decidida para todos.
Si necesita una solución de gestión del talento que dé prioridad al establecimiento y desarrollo de objetivos, obtenga más información sobre la plataforma Trakstar leyendo más aquí o programando una demostración.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
