Contribución de Jonathan González y Tammy Bryant.
La mayoría de las personas que han trabajado para una organización durante un tiempo se han enfrentado al temido correo electrónico o llamada de un gerente para informarles de que ha llegado el momento de realizar un curso de formación sobre acoso obligatorio por ley. Muchos de estos cursos están repletos de jerga legal, definiciones y ejemplos de comportamientos sencillos que [con suerte] nunca se aplicarán al alumno. Por esta razón, a los empleados de todo el país les desagrada la idea de que el tiempo de trabajo se dedique a módulos condescendientes en los que hay que hacer clic, llenos de actuaciones vergonzosas (en el mejor de los casos) y humor forzado (en el peor).
Si este tipo de formación le resulta familiar a usted o a su organización, puede generar una sensación de incomodidad al responsable que debe asignar la formación a su equipo. Lamentablemente, el vídeo obsoleto es el tipo de incomodidad equivocado, y nuestra investigación ha demostrado que, para conectar realmente con la plantilla, es necesario un tipo de incomodidad totalmente diferente, es decir, el tipo que llega al corazón y se deriva de situaciones reales que se han producido dentro de las organizaciones.
En Syntrio, hemos dedicado la mayor parte de los últimos treinta años a adaptar situaciones y ejemplos de la vida real a cursos que desafían la comodidad y la amplitud tradicionales. De hecho, en ocasiones, estas situaciones han provocado que los clientes y posibles clientes comenten que el material puede resultar ofensivo o incluso inquietante para sus alumnos. Nos tomamos muy en serio los comentarios y estamos al tanto de las opiniones de nuestra base de clientes. Esto significa que, cuando un escenario o ejemplo no tiene el impacto que deseamos para nuestros clientes, lo revisamos y lo modificamos cuando es necesario. Dicho esto, hay ocasiones en las que es importante que el cliente o posible cliente considere si la ofensa de su personal ante un escenario puede ser precisamente lo que se necesita. El propósito de este artículo es examinar por qué.
El acoso es intrínsecamente ofensivo.
El acoso se define como una conducta no deseada basada en una categoría protegida. Por lo general, se considera ilegal cuando a) la conducta ofensiva continuada se convierte en una condición para el empleo; o b) la conducta es lo suficientemente grave o generalizada como para crear un entorno de trabajo que una persona razonable consideraría intimidatorio, hostil o abusivo. La definición legal de acoso incluye algunos términos muy contundentes, y crear contenido que pretenda que no se producen comportamientos verdaderamente ofensivos en el entorno laboral ignora la realidad a la que muchos empleadores temen enfrentarse. Si la plantilla no recibe formación sobre el tipo de comportamientos que se producen en el entorno laboral moderno, es muy probable que se sienta incómoda, pero no por la razón que su empleador pueda pensar.
Muchos ejemplos que se dan en la mayoría de los cursos sobre acoso que hay en el mercado incluyen actos evidentes, como tocamientos agresivos o piropos directos. Aunque este tipo de comportamientos casi seguro que provocan denuncias por acoso y, por supuesto, son ofensivos, en la mayoría de los casos, el comportamiento que da lugar a una denuncia es muy diferente y, a menudo, más sutil. En muchos casos, la conducta que constituye un caso de acoso significativo no tiene mala intención. Por esta razón, cuando nuestro equipo de contenidos presenta un escenario impactante, se trata de una adaptación directa de un caso real tratado por los expertos en la materia de Syntrio. Tras muchos años abordando estos temas, sabemos que las trivialidades no tienen repercusión entre los usuarios. De hecho, cuando un escenario suscita el debate (e incluso las quejas) entre los empleados, se presenta una oportunidad real para mejorar la cultura empresarial. Al fin y al cabo, si el contenido se ve y se descarta, la organización solo está cumpliendo con los requisitos de cumplimiento y no está permitiendo a sus empleados la oportunidad de debatir el material y los escenarios (para bien o para mal).
La formación es solo una parte de la ecuación.
La formación es fundamental para la mejora cultural, ya que los empleados reciben la educación que necesitan para reunir el valor necesario para denunciar los comportamientos inapropiados. Cuando los empleadores escuchan estas quejas y comienzan a actuar al respecto, los empleados se sienten reconfortados al ver que se abordan sus preocupaciones. Este es el siguiente paso en la evolución hacia una cultura laboral positiva. Sin embargo, si la formación no es estimulante ni invita a la reflexión, es probable que los empleados la descarten por considerarla beneficiosa solo para las necesidades de cumplimiento del empleador y no para ellos mismos.
Cuando una situación hace que los empleados se sientan incómodos hasta el punto de sentir la necesidad de hablar con su empleador al respecto, surge una oportunidad para debatir sobre el acoso. Esto no quiere decir que no se pueda traspasar ninguna línea al crear un curso de formación, pero los ejemplos deben ser algo «incómodos» para que no se descarten. ¿Dónde está el límite? Cuando un sistema incluye descripciones excesivamente violentas o gráficas de comportamientos que son en sí mismos inapropiados, creemos que se traspasa el límite. Por el contrario, una situación que pueda hacer pensar a las personas y ofender su sensibilidad debido a su temática resonará en el usuario e incluso le permitirá entablar un diálogo con un supervisor o un miembro de la dirección. Estos ejemplos aportan un valor real a la cultura organizativa.
Ninguno de los ejemplos de Syntrio es ficticio, y ninguno se incluye en un curso con el fin de causar «impacto». Por el contrario, adaptamos cuidadosamente nuestras viñetas y escenarios a partir de una fuente casi inagotable de consejos proporcionados a organizaciones de alto perfil sobre problemas de acoso en la vida real. Con demasiada frecuencia, las metáforas y los subtextos son el origen de las denuncias por acoso. Por esta razón, a veces es necesario incluir subtextos que pueden resultar ofensivos para algunos con el fin de transmitir el mensaje. Estos escenarios y ejemplos resuenan en los usuarios y tienen un impacto positivo real en la cultura corporativa, ya que provocan un debate entre quienes han realizado el curso y quienes se encargan de dirigir y gestionar la plantilla. Aunque los temas tratados son serios, ¿qué mejor momento para mantener ese debate que durante un ejercicio de formación, antes de que algo similar cause daños tanto al negocio de su organización como a la cultura organizativa en general?
Formación en diversidad, equidad e inclusión
La DE&I es una base fundamental para una cultura laboral saludable centrada en la armonía entre la salud y la seguridad mental y física, la cortesía y el respeto, el acoso/intimidación y la discriminación. Independientemente de cómo se involucre a los alumnos en la DE&I, en esencia, ninguna hoja de ruta ni ningún proceso dicta cómo deben sentirse los alumnos. Las emociones no siguen la lógica, un calendario ni un ciclo predecible. Los talleres y la formación sobre DE&I en torno a las prácticas inclusivas en el lugar de trabajo, la lucha contra el racismo y la igualdad salarial nos afectan emocionalmente, pero este trabajo es único. Gracias a las redes sociales, a las situaciones reales en el lugar de trabajo y a la naturaleza siempre activa de las noticias, existe una viralidad actual de la injusticia que ha aumentado la importancia y la urgencia de las cuestiones relacionadas con la DE&I.
Entonces, ¿por qué es tan difícil iniciar conversaciones serias sobre DE&I y, a veces, aún más difícil mantenerlas? ¿Por qué a menudo se consideran abstractas en lugar de absolutas y viables? ¿Y por qué tantos líderes y empleados tienen dificultades para llevar a cabo conversaciones sinceras sobre DE&I? Una respuesta: la incomodidad.
Es habitual creer que el lugar de trabajo se limita estrictamente a las tareas, las responsabilidades laborales y lo que hay delante de nosotros: el trabajo. Cuando las organizaciones evitan conversaciones críticas y sinceras sobre situaciones reales en el lugar de trabajo, siguen influyendo en la cultura laboral, lo reconozcamos o no. Las organizaciones ya no pueden permitirse sentirse cómodas o tomar medidas meramente simbólicas en torno a la formación en DE&I. Las organizaciones deben convertir la formación en DE&I en un proceso continuo y atractivo en el que el aprendizaje sea adaptable.
Syntrio se ha convertido en líder mundial en DE&I gracias a su estrecha colaboración con más de 6000 clientes y a su enfoque personalizado y global de las soluciones DE&I. Syntrio ha realizado importantes inversiones en formación a medida que las empresas pasan de centrarse en el cumplimiento normativo a adoptar una mentalidad ambiciosa y sostenible. Nos adaptamos a tu situación actual para que puedas crear un plan de estudios DE&I específico que elimine barreras y abra nuevas posibilidades de libertad de expresión en el lugar de trabajo.
Le invitamos a hablar con un miembro de nuestro personal para analizar cómo podemos beneficiar a su organización a través de nuestra biblioteca de material didáctico dedicado a la mejora cultural. Nuestros ejecutivos de cuentas están muy versados en los métodos de instrucción líderes en la industria de Syntrio. Nuestros expertos en la materia le guiarán a través de la elaboración y el desarrollo de escenarios para involucrar y preparar mejor a los empleados a la hora de plantearle sus inquietudes. Creemos que este es el camino hacia la mejora cultural y para marcar la diferencia, en contraposición a la formación tradicional que cumple con los requisitos de cumplimiento normativo, pero deja a su plantilla desmotivada y con un mal sabor de boca por la pérdida de productividad y la falta de resultados.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Syntrio.com. En enero de 2024, Mitratech adquirió Syntrio, un proveedor líder de formación en ética y cumplimiento, prevención del acoso laboral y soluciones de denuncia anónima. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestras ofertas de soluciones ampliadas, la evolución de las regulaciones de cumplimiento y las mejores prácticas en ética y gestión de riesgos.
