Contribution de Jonathan Gonzalez et Tammy Bryant.
La plupart des personnes qui travaillent depuis un certain temps pour une organisation ont déjà reçu le redoutable e-mail ou appel d'un responsable leur annonçant qu'il était temps de suivre une formation obligatoire sur le harcèlement. La plupart de ces formations sont remplies de jargon juridique, de définitions et d'exemples de comportements simples qui, espérons-le, ne s'appliqueront jamais aux apprenants. C'est pourquoi les employés à travers le pays sont rebutés à l'idée de devoir consacrer leur temps de travail à des modules « cliquables » condescendants, remplis d'acteurs embarrassants (au mieux) et d'humour forcé (au pire).
Si ce type de formation vous est familier, à vous ou à votre organisation, il peut susciter un sentiment de malaise chez le responsable qui doit l'assigner à son équipe. Malheureusement, la vidéo obsolète est le mauvais type de malaise, et nos recherches ont montré que pour être en phase avec le personnel, un tout autre type de malaise est nécessaire, c'est-à-dire celui qui touche au plus profond et qui découle de situations réelles survenues au sein des organisations.
Chez Syntrio, nous avons passé près de trente ans à adapter des scénarios et des exemples tirés de la vie réelle à des cours qui remettent en question le confort et l'étendue traditionnels. En effet, ces scénarios ont parfois amené nos clients et prospects à faire remarquer que le contenu pouvait sembler offensant, voire dérangeant pour leurs apprenants. Nous prenons ces commentaires très au sérieux et restons à l'écoute de notre clientèle. Cela signifie que lorsqu'un scénario ou un exemple n'a pas l'impact que nous souhaitons pour nos clients, il est revu et modifié si nécessaire. Cela dit, il est parfois important pour le client ou le prospect de se demander si le fait que son personnel soit offensé par un scénario n'est pas exactement ce dont il a besoin. Le but de cet article est d'examiner pourquoi.
Le harcèlement est intrinsèquement offensant
Le harcèlement est défini comme un comportement importun fondé sur une catégorie protégée. Il devient généralement illégal lorsque a) un comportement offensant prolongé devient une condition d'emploi ; ou b) le comportement est suffisamment grave ou omniprésent pour créer un environnement de travail qu'une personne raisonnable considérerait comme intimidant, hostile ou abusif. La définition juridique du harcèlement contient des termes forts, et créer un contenu qui prétend qu'aucun comportement véritablement offensant n'a lieu dans l'environnement de travail revient à nier la réalité à laquelle de nombreux employeurs ont peur d'être confrontés. Si les employés ne sont pas sensibilisés au type de comportement qui a lieu dans l'environnement de travail moderne, ils risquent sans aucun doute de se sentir mal à l'aise, mais pas pour la raison que leur employeur pourrait penser.
La plupart des formations sur le harcèlement disponibles sur le marché présentent des exemples impliquant des actes manifestes, tels que des attouchements agressifs ou des sifflements directs. Bien que ce type de comportements soit presque certain de donner lieu à une plainte pour harcèlement et soit, bien sûr, offensant, dans la plupart des cas, le comportement à l'origine d'une plainte est très différent et souvent plus subtil. Dans de nombreux cas, le comportement qui constitue un cas de harcèlement grave n'est pas motivé par une intention malveillante. C'est pourquoi, lorsqu'un scénario semble choquant pour notre équipe de contenu, il est directement adapté d'un cas réel traité par les experts en la matière de Syntrio. Après avoir traité ces questions pendant de nombreuses années et jusqu'à aujourd'hui, nous savons que les futilités ne trouvent pas d'écho auprès des utilisateurs. En effet, lorsqu'un scénario suscite des discussions (voire des plaintes) parmi les employés, il existe une réelle opportunité d'amélioration culturelle. Après tout, si le contenu est visionné puis ignoré, l'organisation se contente de cocher une case de conformité et ne permet pas à ses employés de discuter du matériel et des scénarios (pour le meilleur ou pour le pire).
La formation n'est qu'une partie de l'équation
La formation fait partie intégrante de l'amélioration culturelle, car elle permet aux employés d'acquérir les connaissances nécessaires pour trouver le courage de s'exprimer lorsqu'ils constatent un comportement inapproprié. Lorsque les employeurs écoutent ces plaintes et commencent à y donner suite, les employés se sentent rassurés de voir que leurs préoccupations sont prises en compte. Il s'agit là de la prochaine étape de l'évolution vers une culture d'entreprise positive. Mais si la formation n'est pas stimulante ou ne suscite pas la réflexion, les employés risquent de la rejeter, estimant qu'elle ne sert qu'à répondre aux besoins de conformité de l'employeur plutôt qu'à leur propre intérêt.
Lorsqu'un scénario met les employés mal à l'aise au point qu'ils ressentent le besoin d'en parler à leur employeur, cela crée une occasion de discuter du harcèlement. Cela ne signifie certainement pas qu'il ne faut pas franchir certaines limites lors de la création d'une formation, mais les exemples doivent être quelque peu « dérangeants » afin de ne pas être ignorés. Où se situe la limite ? Lorsque le système comprend des descriptions excessivement violentes ou explicites de comportements qui sont en eux-mêmes inappropriés, nous estimons que la limite est franchie. En revanche, un scénario qui peut amener les gens à réfléchir et heurter leur sensibilité en raison de son sujet trouvera un écho auprès de l'utilisateur et lui permettra même d'engager une discussion avec un supérieur hiérarchique ou un membre de la direction. De tels exemples apportent une valeur réelle à la culture organisationnelle.
Aucun des exemples cités par Syntrio n'est fictif, et aucun n'est inclus dans un cours dans le but de « choquer ». Au contraire, nous adaptons soigneusement nos vignettes et nos scénarios à partir d'une mine quasi inépuisable de conseils prodigués à des organisations de premier plan sur des questions réelles liées au harcèlement. Trop souvent, les métaphores et les sous-entendus sont à l'origine des plaintes pour harcèlement. C'est pourquoi il est parfois nécessaire d'inclure des sous-entendus qui peuvent être offensants pour certains afin de faire passer le message. Ces scénarios et exemples trouvent un écho auprès des utilisateurs et ont un impact positif réel sur la culture d'entreprise, car ils suscitent des discussions entre les personnes qui ont suivi le cours et celles qui sont chargées de diriger et de gérer le personnel. Bien que les thèmes abordés soient sérieux, quel meilleur moment pour avoir cette discussion que lors d'un exercice de formation, avant que quelque chose de similaire ne cause des dommages à la fois à l'activité de votre organisation et à la culture organisationnelle dans son ensemble ?
Formation DE&I
La DE&I est un pilier fondamental d'une culture d'entreprise saine, axée sur l'équilibre entre santé mentale et physique, sécurité, civilité et respect, harcèlement/intimidation et discrimination. Quelle que soit la manière dont vous sensibilisez les apprenants à la DE&I, au fond, aucune feuille de route ni aucun processus ne dicte ce que les apprenants sont censés ressentir. Les émotions ne suivent ni la logique, ni un calendrier, ni un cycle prévisible. Les ateliers et les formations sur la DE&I autour des pratiques inclusives sur le lieu de travail, de la lutte contre le racisme et de l'équité salariale nous touchent émotionnellement, mais ce travail est unique. Grâce aux réseaux sociaux, aux scénarios réels sur le lieu de travail et à l'actualité en continu, l'injustice est aujourd'hui virale, ce qui a accru l'importance et l'urgence des questions liées à la DE&I.
Alors pourquoi est-il si difficile d'entamer des conversations sérieuses sur la DE&I, et parfois encore plus difficile de les poursuivre ? Pourquoi sont-elles souvent considérées comme abstraites plutôt que comme absolues et concrètes ? Et pourquoi tant de dirigeants et d'employés ont-ils du mal à mener des conversations honnêtes sur la DE&I ? Une réponse : le malaise.
Il est courant de croire que le lieu de travail est strictement réservé aux tâches, aux responsabilités professionnelles et à ce qui se trouve juste devant eux : le travail. Lorsque les organisations évitent les conversations critiques et honnêtes sur les scénarios réels du lieu de travail, elles continuent d'influencer la culture d'entreprise, que nous le reconnaissions ou non. Les organisations ne peuvent plus se permettre de se sentir à l'aise ou de prendre des mesures performatives en matière de formation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. Elles doivent faire de cette formation un processus continu et engageant, où l'apprentissage est adaptable.
Syntrio est devenu un leader mondial en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I) en travaillant en étroite collaboration avec plus de 6 000 clients et en adoptant une approche personnalisée et globale des solutions DE&I. Syntrio a réalisé d'importants investissements dans la formation, alors que les entreprises passent d'une approche axée sur la conformité à une mentalité ambitieuse et durable. Nous vous accompagnons tout au long de votre parcours, en vous permettant de créer un programme DE&I spécialement conçu pour éliminer les obstacles et ouvrir de nouvelles possibilités d'expression personnelle sur le lieu de travail.
Nous vous invitons à discuter avec un membre de notre équipe afin d'évaluer comment notre bibliothèque de supports pédagogiques dédiés à l'amélioration culturelle peut bénéficier à votre organisation. Nos chargés de clientèle connaissent parfaitement les méthodes d'enseignement de pointe de Syntrio. Nos experts vous guideront dans l'élaboration et le développement de scénarios visant à impliquer et mieux préparer vos employés lorsqu'ils vous font part de leurs préoccupations. Nous pensons que c'est la voie à suivre pour améliorer la culture d'entreprise et faire la différence, contrairement aux formations traditionnelles qui vous permettent de cocher la case « conformité », mais qui laissent vos employés désabusés et avec un goût amer en bouche, car ils ont perdu en productivité sans rien gagner.
Note de l'éditeur : cet article a été publié à l'origine sur Syntrio.com. En janvier 2024, Mitratech a acquis Syntrio, un fournisseur de premier plan de formations en matière d'éthique et de conformité, de prévention du harcèlement au travail et de solutions de signalement anonyme par hotline. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de solutions, l'évolution des réglementations en matière de conformité et les meilleures pratiques en matière d'éthique et de gestion des risques.
