Cómo definir métricas significativas de diversidad e inclusión

Alcanzar sus objetivos de DEI requiere el mismo tipo de planificación y gestión estratégicas que desplegaría regularmente para alcanzar objetivos en ventas o presupuestos. Al igual que con cualquier otra iniciativa emprendida por su empresa, tiene sentido que exista un método eficaz para medir las métricas y evaluar el progreso de su programa de diversidad e inclusión.

Es la única manera de saber si tus iniciativas están recompensando el esfuerzo que les dedicas.

Algunos de ellos pueden ser mucho más fáciles de medir que otros. Por ejemplo, recopilar información demográfica sobre género, edad y raza puede ser bastante sencillo. Sin embargo, otros tipos, como el colectivo LGBTQ+ o las personas con discapacidad, pueden resultar más difíciles.

Si ya dispone de una estrategia de DEI, puede extraer los objetivos de referencia directamente de ella. Sus métricas se basarán entonces en los objetivos que seleccione; lo ideal es elegir métricas que puedan vincularse a hitos. Con el tiempo, estas métricas pueden ajustarse para reflejar los objetivos actualizados a medida que su empresa y su estrategia de DEI evolucionan.

Ejemplos de indicadores de la diversidad (KPI)

Centrado en la iniciativa

Las métricas centradas en las iniciativas pueden ser las más sencillas de seguir para su organización. A diferencia de otros KPI, se basan en cifras. Algunas métricas que podrías utilizar serían el porcentaje de baños de género neutro en tu espacio de trabajo físico, o datos demográficos como el porcentaje de empleados que se identifican como un determinado género.

Basado en datos demográficos

Por un lado, puede tratarse de parámetros fácilmente medibles, ya que se preguntan habitualmente. Datos demográficos como la edad, la identidad de género, las necesidades de accesibilidad física, la nacionalidad y la identidad racial, por ejemplo, no son información inusual que se pide a una persona. Sin embargo, estos no deben ser los únicos KPI de diversidad que mida.

Uno de los retos de utilizar estos indicadores es que legalmente no se puede exigir a un empleado que revele gran parte de esta información de autoidentificación. Normalmente, en cada una de estas preguntas se ofrece la opción "prefiero no revelar", y aunque esto debería ayudar a los empleados a sentirse más cómodos respondiendo a las encuestas, también significa que es posible que no obtenga el nivel de información que esperaba.

Sin embargo, el uso de métricas demográficas DEI además de algunos de los otros métodos enumerados aquí le ayudaría con su análisis.

Método de clasificación

Las afirmaciones de método clasificado son afirmaciones únicas que permiten a los encuestados responder en una escala de 1 a 5. La escala va de "totalmente en desacuerdo" a "totalmente de acuerdo". El rango, de "totalmente en desacuerdo" a "totalmente de acuerdo", permite a una organización calibrar cómo se sienten los empleados sobre determinados temas. Pueden utilizarse junto con los métodos enumerados anteriormente para comprender mejor sus métricas de DEI.

Entre los ejemplos que pueden utilizarse para esta métrica se incluyen:

• Aquí tengo oportunidades para crecer
• Puedo compartir mis opiniones sin temer repercusiones
• Creo que la dirección respeta a los empleados por igual

En toda la empresa

Estas métricas ayudan a iluminar el impacto que sus iniciativas de DEI están teniendo en su organización. Como todas las demás, pueden analizarse por sí solas, pero también deben relacionarse con los demás datos que obtenga utilizando los métodos anteriores.

Algunas métricas que se pueden utilizar en este contexto son el crecimiento general de las ventas, ya que se corresponde con el aumento de la diversidad, la percepción de la marca, ya que sus programas de Diversidad e Inclusión pueden influir en la opinión pública, y los ingresos por empleado, ya que se corresponden con la diversidad demográfica. Aun así, asegúrese de considerar la correlación detenidamente; tenga en cuenta que la diversidad y la inclusión pueden no ser la única razón de, por ejemplo, el aumento de los ingresos, aunque puede ser un factor que contribuya.

Métricas correlacionales

Una vez que haya recopilado todos los datos anteriores, es hora de compararlos con las métricas correlacionales para comprender su información. Algunas métricas correlacionales son:

• Tasas de promoción
• Situación laboral
• Representaciones de los departamentos
• Salarios

Métricas externas a la empresa

Éstos le ayudarán a incorporar más datos con información bastante crucial sobre la diversidad de vendedores (o proveedores) y la demografía media de su comunidad local.

Revisar las políticas de datos

Con políticas cambiantes, es crucial asegurarse de que se tiene (o no se requiere) el consentimiento para recopilar la información sensible de un individuo. Las organizaciones también deben revisar sus políticas de datos para asegurarse de que cualquier información revelada voluntariamente se almacena de forma que se oculten los datos identificativos (por ejemplo, asegurándose de que las direcciones IP no se almacenan con los datos).

Seleccionar métricas para el diagnóstico, el seguimiento de los progresos y el retorno de la inversión.

Se trata de tres ámbitos distintos, pero igualmente importantes, que deben abordarse.

• Las métricas de diagnóstico le ayudan a identificar los puntos ciegos de su organización; por ejemplo, la representación. Aunque la representación de hombres y mujeres en la empresa sea equitativa en general, es posible que los hombres ocupen más puestos directivos y las mujeres más funciones administrativas.
• Una vez identificadas las áreas de riesgo, es hora de elaborar los parámetros para seguir los progresos. La medición del diagnóstico puede servir de referencia y, a partir de ahí, seguir las mejoras.
• Es imprescindible que disponga de parámetros para medir el éxito de sus iniciativas de DEI en la mejora del rendimiento de su organización. Muchas veces, esto se cuantifica como el aumento de su ROI. Esto puede ser de varias formas, como mayores ingresos, mayor cuota de mercado o incluso mayor retención de empleados.

Medidas de referencia

Lo ideal es disponer de medidas de referencia antes de iniciar el seguimiento de la progresión. Si no es así, puede comparar sus métricas con otros puntos de referencia del sector.

Fijar objetivos y responsabilidades

Dado que la diversidad, la equidad y la inclusión pueden ser una cuestión ligeramente subjetiva y emocional, es especialmente crucial establecer objetivos bien definidos y mensurables. Es posible que tengamos preferencias de las que ni siquiera nos damos cuenta y que, de lo contrario, pueden echar por tierra nuestras mejores intenciones. Es una empresa de Ricitos de Oro: los objetivos no deben ser demasiado ambiciosos, ya que podrían provocar resistencia, pero tampoco demasiado poco ambiciosos, ya que deben motivar a las personas a comprometerse y esforzarse. Una vez fijados, hay que asignar a las personas adecuadas la responsabilidad de los distintos objetivos y metas. Las herramientas de gestión del rendimiento deben garantizar la rendición de cuentas.

Analizar los resultados y esbozar nuevas iniciativas

A medida que llegan los datos, hay que analizarlos. ¿Qué funciona? ¿Qué no funciona? ¿Cómo puede modificarse para obtener resultados óptimos? Hay que asignar la responsabilidad de informar de los resultados, así como la responsabilidad de elaborar un plan de acción en respuesta a ellos.

Revisar periódicamente

Como se mencionó al principio, las métricas y las iniciativas evolucionarán con el tiempo. Su organización debe revisar constantemente las métricas de DEI, actualizándolas según sea necesario para reflejar la maduración de sus objetivos empresariales y su programa de DEI.