Pasos para el éxito de una política de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo
Independientemente del sector al que pertenezca, una política de diversidad e inclusión debería ser parte integrante de cualquier organización hoy en día. Dado que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son esenciales para el éxito de una organización, contar con una política es crucial para asegurarse de que está cosechando todos los beneficios posibles.
Su política de diversidad e inclusión debe tener como objetivo comunicar un conjunto básico de principios que conduzcan a la creación de un marco para cualquier iniciativa nueva o ya existente relacionada con la DEI. Debe orientar y aplicarse a todas las partes interesadas, desde el Consejo de Administración hasta la dirección, los empleados, los socios e incluso los subcontratistas. Para formar una cultura verdaderamente integradora, por supuesto, la política debe aplicarse a todos por igual.
Del mismo modo, su política de diversidad e inclusión debe aplicarse a todos los aspectos de su organización, desde la contratación hasta la asignación de puestos, el desarrollo del talento, los ascensos, la retención de los empleados y las prestaciones y compensaciones.
¿Por qué es importante cultivar una política de este tipo?
En el pasado, muchas empresas veían la diversidad y la inclusión como un concepto abstracto. Esto era problemático, ya que no saber cómo enfocar la DEI significa no darse cuenta de los beneficios y el valor que puede aportar a su organización.
Hemos hablado extensamente de cómo la diversidad, la equidad y la inclusión pueden beneficiar a cualquier organización; algunas de las ventajas que se pierden por no cultivar una política de este tipo incluyen atraer y retener a los mejores talentos, mayor rentabilidad y productividad, empleados más felices y mayor innovación y creatividad. Esencialmente, tener una buena política de diversidad e inclusión puede darle una ventaja competitiva en un mercado global.
¿Cómo aplica su política de diversidad e inclusión?
¿Cómo pueden los empresarios promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo? Una vez creada, hay varias formas de garantizar su compromiso permanente con la política de diversidad e inclusión.
Formación
Su política de diversidad no significa nada a menos que se aplique eficazmente, y un aspecto crítico de esto es la formación. La formación no debe limitarse a los empleados, sino que debe incluir a los directivos encargados de hacerla cumplir. Para que una organización fomente realmente la diversidad y la inclusión, sus dirigentes deben comprender los objetivos y apoyarlos.
Según la Harvard Business Review, hay dos métodos principales de formación sobre la diversidad en el lugar de trabajo:
- La formación en diversidad con toma de perspectiva es esencialmente el proceso de caminar mentalmente en los zapatos de otra persona. En un experimento, los participantes adoptaron la perspectiva de las minorías (LGBT o minorías raciales) escribiendo unas frases en las que imaginaban los distintos retos a los que podría enfrentarse una minoría marginada. Descubrieron que esto mejoraba las actitudes a favor de la diversidad y las intenciones de comportamiento hacia estos grupos. Estos efectos se mantuvieron incluso ocho meses después de la formación inicial.
- La formación en diversidad con fijación de objetivos consiste en pedir a los participantes que establezcan objetivos específicos, medibles y estimulantes relacionados con la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Esto se utiliza más ampliamente para motivar aspectos del rendimiento laboral de una persona. La fijación de objetivos condujo a comportamientos más favorables a la diversidad tres meses después de la formación inicial y también tuvo efectos duraderos nueve meses después de la formación.
El tiempo que duran los efectos de una sesión de formación sobre diversidad es importante, ya que la mayoría de las organizaciones las celebran ocasionalmente, con importantes lapsos de tiempo entre sesiones.
En términos de formación, la educación continua es clave. Además de utilizar los recursos internos, puede considerar la posibilidad de celebrar importantes sesiones de formación con profesionales externos, especialmente cuando se trata de cómo la diversidad y la inclusión pueden relacionarse con las obligaciones legales del empleador y los derechos de los empleados. Asociarse con consultores puede ayudarle a crear programas de formación personalizados para toda la organización, así como algunos específicos para cada función, según sea necesario.
Para beneficiarse plenamente de una política de diversidad e inclusión, la dirección debe comprender la política y cómo aplicarla correctamente. Las sesiones de formación deben proporcionar una práctica exhaustiva sobre la aplicación de la política, posiblemente con ejemplos de casos. La forma en que elija llevar a cabo sus sesiones de formación puede depender en gran medida de su organización; especialmente con plantillas híbridas cada vez más populares, necesita ver qué funciona mejor para sus empleados y personal.
Puede optar por celebrar sesiones de formación presenciales, que suelen ser mejores para un equipo de formación interno. Puede organizar sesiones híbridas en línea, en las que parte de la formación se realice en línea y parte en persona. Esto da a los participantes la oportunidad de conocer a un formador cara a cara, pero también de aprender por su cuenta. Algunas organizaciones también optan por impartir su formación en línea, lo que puede resultar rentable. En este caso, debe fomentar algún tipo de foro de debate.
También es importante que la dirección y los responsables conozcan y estén atentos a las señales de alarma habituales. Estas señales pueden indicar una necesidad de adaptación, y deben tratarse correcta y rápidamente. Identificar estas necesidades en una fase temprana protege al empresario de posibles demandas por discriminación y demuestra que realmente se preocupa por crear un lugar de trabajo diverso e integrador para su equipo.
Se ha observado que la formación en materia de diversidad que se ofrece como opcional tiende a ser más eficaz que la formación obligatoria. Pero dependiendo de dónde se encuentre su organización en su programa de DEI, ésta puede o no ser una buena opción para usted. Es importante centrarse en una formación que sea relevante para su empresa y sus empleados.
Inclusión
Por supuesto, la simple formación no basta para tener un lugar de trabajo inclusivo. Entonces, ¿cómo afrontar el reto de ser realmente inclusivo?
Concienciar sobre los prejuicios inconscientes. Comprender los prejuicios y tomar conciencia de ellos es crucial antes de poder fomentar el cambio. Los prejuicios inconscientes pueden incluir asociaciones de las que la gente ni siquiera se da cuenta: pueden estar ocultas bajo la superficie y no coincidir con las creencias declaradas.
Una buena manera de empezar a trabajar en este sentido es animar a todas las partes interesadas a revisar, cuestionar y analizar sus propios prejuicios y suposiciones personales. Al observar sus propias acciones, los casos de estereotipos pueden ayudar a las personas a ser más conscientes de sus prejuicios inconscientes y entonces pueden empezar a sustituirlos.
Otro factor clave es comunicar la importancia de gestionar los prejuicios. Esto implica realmente la importancia de mantener la curiosidad y la humildad ante las diferencias. La humildad cultural puede ayudar a gestionar los prejuicios y fomentar una mayor inclusión.
A medida que más organizaciones aplican políticas de diversidad e inclusión, el futuro de la diversidad jurídica parece más prometedor, gracias a los esfuerzos de profesionales jurídicos comprometidos dentro de cada vez más empresas.
¿Nuestra prioridad? En su éxito.
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