¿Tu programa de formación se centra en la empatía?

En Syntrio, nos esforzamos por mejorar la experiencia de los empleados que forman parte de organizaciones que utilizan la formación en línea para facilitar sus programas de cumplimiento normativo y/o mejora cultural. Parte de ese esfuerzo consiste en realizar encuestas en las redes sociales para analizar los comentarios y las preocupaciones de los usuarios sobre diversas formas de formación en línea, con el fin de ayudar a mejorar nuestro material didáctico y ofrecer a los alumnos un aprendizaje más provechoso que el que pueden obtener actualmente.

Aunque estas encuestas no son en absoluto científicas y a menudo se ven afectadas por el sesgo general de los usuarios hacia los programas de formación en línea, es importante que los proveedores y los empleadores conozcan la opinión de las personas para poder evaluar y mejorar la experiencia de aprendizaje de todos los implicados. Cuando los empleadores se preocupan lo suficiente como para introducir cambios, los empleados sacan más provecho de los cursos de formación obligatorios.

Puntos clave

• Los empleadores deben aprovechar la experiencia de incorporación (y las posteriores oportunidades de compromiso de los empleados) para enfatizar el mensaje correcto que se debe recibir de la formación sobre acoso en línea.
• Es fundamental recabar la opinión de los empleados para identificar cómo y por qué las formas actuales de educación no están funcionando.
• Los empleados que trabajan en un entorno remoto no deben sentirse aislados y deben aprender que ellos también pueden ser, y a menudo son, víctimas de acoso.
• La formación debe hacer hincapié en los riesgos para la salud física y mental de las víctimas, así como en el impacto negativo que el comportamiento ofensivo tiene en la cultura del lugar de trabajo.

Los empleadores desempeñan un papel fundamental a la hora de transmitir el mensaje adecuado.

Los empleadores y los empleados deben comprender que la formación es parte de la vida laboral, y que los incidentes de acoso, discriminación, falta de civismo, falta de respeto e intimidación son muy frecuentes entre la población activa. Cuando los empleadores toman medidas para frenar esos incidentes, están contribuyendo a la seguridad física y mental de sus empleados. Lamentablemente, tras la promulgación de diversas leyes que hacen obligatoria dicha formación, ha surgido un estigma, y este es un prejuicio contra el que van a luchar los empleadores de los estados con leyes de formación obligatoria.

A continuación se presentan algunos ejemplos de comentarios negativos que ponen de relieve el trabajo que estamos realizando para cambiar estas percepciones entre la población activa en general, junto con estrategias para que los empleadores fomenten la participación de los empleados en la formación y trabajen con el objetivo común de mejorar la cultura laboral y eliminar los entornos de trabajo tóxicos.

Los empleados expresan apatía hacia la formación «obligatoria por ley»

El 14 de marzo de 2024, el usuario X @Gorillazoey1012 publicó:«Es una locura que el estado de Nueva York exija formación sobre acoso sexual antes de empezar a trabajar...».

La publicación citada es emblemática de la percepción que tienen muchos empleados de que los empleadores solo imparten formación sobre acoso sexual porque «tienen que hacerlo» o porque así lo exige el Estado. Es responsabilidad del empleador cambiar esta percepción entre sus empleados nuevos y actuales.

Cuando un empleador utiliza su proceso de incorporación para dejar claro a todos los empleados la importancia de la cultura y el impacto perjudicial que tiene el comportamiento ofensivo, se ha demostrado que los empleados son más receptivos a la formación. Del mismo modo, cuando el empleador destaca de antemano que la formación impartida es esencial para mantener la cultura saludable en el lugar de trabajo que la organización se ha esforzado tanto en construir, es mucho más probable que la formación dé lugar a una conversación positiva que pueda tener un impacto duradero.

Los usuarios buscan formas de evitar recibir formación (y ofenden a otros en el proceso)

El 19 de marzo de 2024, el usuario X @_GuidoSupreme publicó : «He pedido a uno de los analistas que complete mi formación obligatoria sobre acoso sexual. Se la he asignado a una de las analistas femeninas para que aprenda a no tentarme».

El problema con la publicación citada es doble. En primer lugar, suponiendo que el usuario se encuentre en una situación en la que el cumplimiento de un requisito de formación sea obligatorio por ley, la imprudencia del usuario pone en riesgo el fracaso de una auditoría de cumplimiento por parte de su empleador. La segunda declaración del usuario deja clara la necesidad de una formación sobre acoso sexual cuando el usuario afirma que pasa la tarea a una analista femenina que, según él, le «tienta».

Los empleadores deben realizar encuestas y entrevistas periódicas a los usuarios de los cursos de formación sobre acoso sexual para detectar y determinar los esfuerzos por eludir el cumplimiento. Dichas entrevistas y encuestas pueden revelar posibles problemas como los mencionados anteriormente. Si hace tiempo que no realiza una encuesta no científica sobre cómo se está recibiendo su formación sobre acoso, ahora puede ser el momento de hacerlo.

Usuarios que solo se preocupan por completar los cursos (en lugar de aprender)

El 14 de marzo de 2024, el usuario X @fancypantsberni publicó «Curso acelerado sobre acoso sexual obligatorio».

Un informe común de los usuarios de software de aprendizaje electrónico es su intento de realizar múltiples tareas y/o completar la formación en el menor tiempo posible. Se trata de una preocupación real, ya que alguien que realiza otras tareas durante la formación no tiene capacidad para comprender el material. Por parte del proveedor, desarrollar contenidos más atractivos que proporcionen habilidades útiles (cosas que el usuario quiere aprender) resuelve este problema. Por parte del empleador, cuando la formación se asigna durante una parte de la jornada laboral en la que se espera que se completen otras tareas, el empleador ha predispuesto al empleado a desconectar del material. Ese es un mensaje que no se puede enviar, y la visión del empleador de un tiempo dedicado al aprendizaje, remunerado y alejado de otras tareas, debe expresarse para que los empleados presten atención al material y acepten el mensaje de que la formación es importante.

Los empleados remotos consideran que la formación no es aplicable.

El 13 de marzo de 2024, el usuario X @honeeycrisp publicó:«La formación sobre acoso sexual cuando se trabaja a distancia es divertida. ¿Voy a acosarme a mí mismo? Posiblemente».

Dado que muchas organizaciones han mantenido un modelo de trabajo remoto o híbrido durante más de cuatro años, los empleados creen erróneamente que no pueden producirse incidentes de acoso. No puede haber un error más grande. De hecho, los incidentes de acoso en reuniones virtuales y en situaciones remotas han aumentado, ya que se ha descubierto que las personas se sienten menos inhibidas a la hora de realizar comentarios ofensivos y mostrar comportamientos inapropiados cuando trabajan desde casa (o, al menos, fuera de la presencia física de un compañero).

Cuando los cursos de formación están tan desactualizados que ni siquiera mencionan la incidencia del acoso en entornos de trabajo remotos, es una señal de alarma muy importante y un indicio de que su organización debe revisar su proveedor. Los empleados deben tener la oportunidad de comprender que el acoso se produce en todos los entornos laborales y que es habitual que se produzca fuera de la oficina.

Los empleados sienten que la formación sobre acoso les enseña cómo participar en comportamientos ilegales.

El 21 de marzo de 2024, el usuario X @_pingisland publicó : «Todo lo que este curso de formación sobre acoso sexual está consiguiendo es enseñarme nuevas formas de acosar sexualmente a mis compañeros de trabajo».

Este tipo de publicación es una respuesta habitual de las personas que se enteran de que trabajo en la prevención del acoso sexual. Esta «broma» trivial es un sentimiento compartido por muchos de los que han realizado un curso sobre acoso sexual. Irónicamente, cuando los usuarios aprenden sobre el acoso, piensan que les está enseñando nuevas formas de ser sugerentes u ofender a otros en su entorno laboral, y eso claramente no es lo que pretende el material.

Los cursos de formación sobre acoso deben hacer hincapié en el daño psicológico y físico que se produce cuando las personas son víctimas de acoso en el lugar de trabajo. Solo cuando los usuarios son capaces de ponerse en el lugar de la víctima (y conectar con la situación) pueden superar este tipo de prejuicios y conceptos erróneos. Lamentablemente, con demasiada frecuencia los empleadores eligen cursos de aprendizaje electrónico que no van más allá o que son demasiado conservadores en su enfoque. Por esta razón, le invitamos a evaluar los cursos que pueda considerar «ofensivos» para determinar si ser demasiado conservador solo llevará a los usuarios a descartar el mensaje por algo que no es.

Conclusión

Las publicaciones que se analizan en este artículo se seleccionaron al azar y representan una muestra representativa contemporánea de lo que hemos escuchado o presenciado en casi 20 años de trabajo con empleadores en la prevención del acoso laboral. Los ilustramos no solo para demostrar que, como proveedores de formación en línea sobre acoso sexual, nos esforzamos por acabar con los conceptos erróneos y combatir los prejuicios, sino también para demostrar a los empleadores que existe un sentimiento muy negativo hacia la formación que debemos combatir juntos. Los riesgos de no hacerlo son simplemente demasiado altos.