Au cours de l'exercice 2016, l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) a discrètement réglé douze contrôles de conformité sans publier de communiqué de presse. Cela est inhabituel. Historiquement, l'OFCCP publie un communiqué de presse pour chaque accord de conciliation. Si vous n'avez pas pris connaissance de ces résolutions, vous avez manqué des enseignements précieux.
Dans l'ensemble, les périodes présumées de discrimination s'étendaient du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2013. Cela signifie que ces audits ont été ouverts pendant une période allant de trois à dix ans. Qu'est-ce que cela signifie pour les entrepreneurs fédéraux ? Préparez-vous à un processus d'audit très long, surtout si votre plan d'action positive (AAP) comporte des « signaux d'alerte » ou des indicateurs initiaux. Dans un cas, le contractant fédéral n'a plus de contrats fédéraux ; par conséquent, l'accord n'est pas en vigueur tant que l'entreprise ne redevient pas un contractant fédéral. Dans un autre cas, l'établissement avait en fait fermé ses portes au moment où l'examen a été achevé ; en conséquence, le contractant a accepté d'étendre les possibilités d'emploi à d'autres magasins de la région métropolitaine dans le cadre de l'accord de conciliation.
Deux des douze accords de conciliation concernaient des personnes handicapées (IWD). Dans un cas, l'OFCCP a affirmé que l'entrepreneur n'avait pas engagé le processus interactif visant à déterminer si le handicap d'un travailleur pouvait faire l'objet d'aménagements raisonnables. Dans l'autre cas, l'entrepreneur a licencié deux travailleuses enceintes et avait également mis en place une politique exigeant une confirmation écrite de la grossesse, ce qui, selon l'OFCCP, constituait une violation de l'article 503 de la loi sur la réadaptation (Rehabilitation Act). Ce même entrepreneur n'avait pas satisfait à ses obligations en matière de sensibilisation et de recrutement concernant les personnes handicapées et les anciens combattants protégés (PV). Un autre entrepreneur a été cité pour non-respect des exigences de la loi sur l'aide à la réinsertion des anciens combattants de la guerre du Vietnam (VEVRAA) en matière d'offres d'emploi, une exigence souvent négligée par les entrepreneurs fédéraux. La leçon à tirer ici est que l'OFCCP se concentre de plus en plus sur le respect par les entrepreneurs des exigences relatives aux personnes handicapées et aux anciens combattants protégés dans ses contrôles de conformité.
Deux autres accords de conciliation ont identifié un refus d'embauche des hommes.
Les accords de conciliation fournissent également des indications sur la manière dont les entrepreneurs doivent évaluer chaque année l'activité de leur personnel . Trois des douze accords de conciliation concernaient un prétendu refus d'embaucher des femmes dans (1) des professions à prédominance masculine, telles que les agents de sécurité, (2) dans des environnements moins attractifs, tels que les chambres froides ou les zones de stockage de denrées périssables, ou (3) à des postes mieux rémunérés attribués aux hommes. La principale leçon à retenir ici est de faire attention aux problèmes d'orientation. Il faut éviter de supposer que certains groupes de personnes, comme les femmes, ne sont pas qualifiés ou ne seraient pas intéressés par un poste particulier. Deux autres accords de conciliation ont identifié un refus d'embaucher des hommes. Cela rappelle aux entrepreneurs que les décisions d'embauche doivent être justes et équitables tant pour les hommes que pour les femmes, et que les décisions de sélection des entrepreneurs doivent être évaluées en fonction de leur impact sur les femmes et les hommes.
Près de la moitié des accords de conciliation sans communiqué de presse ont conclu que les entrepreneurs faisaient preuve de discrimination à l'égard des Afro-Américains dans le cadre du recrutement. Dans un cas, l'agence a allégué que les candidats asiatiques et amérindiens/autochtones d'Alaska avaient été pénalisés par les pratiques de sélection de l'entrepreneur. Dans deux des cas, l'OFCCP a affirmé que les entrepreneurs faisaient preuve de discrimination à l'égard des candidats blancs. Dans ces deux cas, l'agence a affirmé que les entrepreneurs favorisaient les Hispaniques dans le processus de recrutement. L'examen des données du recensement pour la zone géographique des deux entrepreneurs a révélé la présence d'une importante population hispanique, en particulier pour les types d'emplois en question.
Ces résolutions rappellent aux entrepreneurs qu'ils doivent évaluer l'activité de leur personnel à l'aide d'une analyse des groupes favorisés, et non pas uniquement en fonction du statut global de minorité ou de non-minorité. En effet, l'un des accords de conciliation indiquait spécifiquement que l'entrepreneur ne procédait qu'à des analyses d'impact négatif comparant les non-minorités aux minorités et les hommes aux femmes. L'OFCCP a spécifiquement noté que le sous-traitant n'avait pas effectué d'analyses d'impact négatif sur chaque groupe racial et ethnique représentant au moins 2 % de la main-d'œuvre dans le secteur concerné ou 2 % de la main-d'œuvre applicable.
Dans un autre accord de conciliation non rendu public, l'OFCCP a affirmé que le sous-traitant appliquait une politique générale consistant à rejeter les candidats sur la base de leurs antécédents judiciaires sans procéder à une évaluation individuelle. La politique en question aurait été utilisée par un ancien employeur sur le site faisant l'objet de l'enquête, mais l'entrepreneur qui a racheté l'usine a été tenu responsable des actions de l'ancien employeur. Cette résolution rappelle qu'il est essentiel d'inclure la conformité à la discrimination positive dans toute discussion relative à une acquisition et de limiter toute responsabilité découlant des actions entreprises par un ancien employeur.
Il est intéressant de noter que l'un des accords de conciliation résulte de plaintes déposées par des employés qui avaient été embauchés dans le cadre d'un accord antérieur avec l'OFCCP. Pour rappel, bien que la plupart des entrepreneurs soient sélectionnés pour des contrôles de conformité à l'issue d'un processus de sélection neutre, les contrôles de conformité de l'OFCCP peuvent être déclenchés par une plainte déposée par un employé. Dans ce cas particulier, les employés qui ont déposé la plainte avaient été embauchés par l'entrepreneur dans le cadre d'un accord antérieur entre l'entrepreneur et l'OFCCP. L'un des employés embauchés a affirmé que les processus de formation et disciplinaires lui étaient appliqués différemment par rapport aux employés qui n'avaient pas été embauchés dans le cadre du jugement d'expédient, ce qui a entraîné son licenciement. L'OFCCP a également affirmé que le sous-traitant n'avait pas accordé à cet employé l'ancienneté prévue dans le jugement d'expédient antérieur. En outre, l'OFCCP a affirmé que le sous-traitant avait exercé des représailles à l'encontre d'un autre employé embauché dans le cadre d'un accord à l'amiable, ne lui avait pas accordé l'ancienneté prévue et ne l'avait pas embauché ou promu à un poste à temps plein. Cet accord de conciliation rappelle utilement que les sous-traitants qui concluent des accords à l'amiable ou des accords de conciliation avec l'OFCCP doivent se préparer à assurer un suivi avec l'agence afin de garantir le maintien de la conformité à l'avenir.
Il est fortement recommandé aux entrepreneurs de prêter attention à tous les accords de conciliation de l'OFCCP, même ceux qui ne font pas l'objet de communiqués de presse. Les résolutions de l'OFCCP fournissent aux entrepreneurs des informations précieuses sur les priorités de l'OFCCP en matière d'application de la loi et constituent de bons rappels sur la manière dont les entrepreneurs peuvent rester en conformité et éviter toute allégation de discrimination.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
