Rechtliche Vielfalt ist ein ziemlich selbsterklärender Begriff. Auch wenn Vielfalt für jeden etwas anderes bedeuten kann, umfasst das Konzept grundsätzlich Personen jeder Herkunft, jedes Geschlechts, Alters, jeder Ethnie, sexuellen Orientierung und/oder Behinderung.
Die traurige Wahrheit ist, dass der Anwaltsberuf laut der American Bar Association seit jeher zu den Berufen mit der geringsten Vielfalt in den USA gehört - und laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage ist dies auch heute noch der Fall. Warum ist das so wichtig?
Wie sie erklären, sollten wir uns um die rechtliche Vielfalt kümmern, weil:
"...die rassische und ethnische Vielfalt in der Anwaltschaft ist notwendig, um zu zeigen, dass unsere Gesetze zum Nutzen aller Menschen gemacht und verwaltet werden. Da die Wahrnehmung der Anwaltschaft in der Öffentlichkeit oft den Eindruck vom Rechtssystem prägt, schafft eine vielfältige Anwaltschaft und Richterschaft größeres Vertrauen in die Rechtsstaatlichkeit."
Dabei geht es nicht nur um das Vertrauen der Öffentlichkeit in das Rechtssystem. Sowohl juristische Dienstleistungen als auch juristische Entscheidungen werden durch den Grad der Vielfalt im System beeinflusst. Dies wirft auch die Frage nach einer gerechten Vertretung auf. Um noch einen Schritt weiter zu gehen: Vielfalt fördert die Kreativität und verringert das Risiko, dass Entscheidungen getroffen werden, die von unbewussten (oder bewussten) Vorurteilen geprägt sind.
Wo stehen wir heute?
Werfen wir einen kurzen Blick auf ein paar aufschlussreiche Statistiken:
- 96 % der teilnehmenden Unternehmen verfügen derzeit über einen Ausschuss für Vielfalt - in 92 % dieser Ausschüsse ist die Geschäftsführung vertreten.
- Anwaltskanzleien stellen zwar mehr Frauen und People of Color ein und befördern sie als noch vor zehn Jahren, aber der Grad der Vielfalt nimmt immer noch drastisch ab, je höher man auf der Karriereleiter aufsteigt.
- 47 % der Mitarbeiter sind weiblich, und 27 % sind People of Color.
- Dennoch sind 75 % der Partner in Anwaltskanzleien männlich und89 % sind Weiße.
- 41 % der 2019 beförderten Partner waren Frauen, und 17 % waren People of Color. Bei den Männern sind 53 % der kaukasischen Männer Partner und nur 24 % der farbigen Männer sind Partner. Bei den Frauen sind 32 % der kaukasischen Frauen Partner, und nur 17 % der farbigen Frauen sind Partner.
Was die rechtliche Vielfalt angeht, sind wir eindeutig noch nicht ganz da, wo wir sein sollten... noch nicht.
Am 1. Januar 2020 gab es in den USA 1.328.692 aktive Anwälte, das sind etwa 10 % mehr als im letzten Jahrzehnt. Dieser Anstieg spiegelt jedoch nicht viel von einer Zunahme der Vielfalt wider. Dieser Anstieg ist in erster Linie auf weiße Männer und (in geringerem Maße) auf weiße Frauen zurückzuführen.
Zwischen 2009 und 2016 ist der Anteil der weiblichen Anwälte beispielsweise um weniger als ein Prozent gestiegen. Das ist für eine Zeitspanne von sieben Jahren ein wenig enttäuschend. Im Jahr 2007 bezeichneten sich 4 % der Anwälte als Afroamerikaner und 4 % als Hispanoamerikaner - zehn Jahre später lagen beide Zahlen nur noch bei jeweils 5 %, obwohl Afroamerikaner inzwischen 13,3 % der Bevölkerung ausmachen und Hispanoamerikaner 17,8 %.
Diese Ungleichheit wird noch deutlicher, wenn man sich die Spitze der juristischen Karriereleiter ansieht. Laut der Vault/MCCA (Minority Corporate Counsel Association) Law Firm Diversity Survey 2019 sind "16 Prozent der 2018 beförderten Partner farbige Anwälte, verglichen mit 14 Prozent im Jahr 2017. Anwälte, die einer Minderheit angehören, stellen nun 10 Prozent aller Partner und 9 Prozent der Equity-Partner." Erfreulicherweise ist dies ein signifikanter Anstieg gegenüber der Vertretung von Minderheiten unter den Partnern in den Vorjahren.
Es ist klar, dass der Fortschritt langsam ist. Das führt uns zu unserem nächsten Punkt - jeder Fortschritt sollte von Vorteil sein, oder?
Die Gefahren des langsamen Fortschritts bei der rechtlichen Vielfalt?
Wie wir bereits erwähnt haben, ist die rechtliche Vielfalt nicht nur von Vorteil - ein Mangel an Vielfalt kann der Gesellschaft als Ganzes sogar schaden.
Soziale und individuelle menschliche Ungleichheiten
Ein Mangel an Vielfalt kann zu erheblichen Verzerrungen in der gesamten Geschäftstätigkeit eines Unternehmens führen. Die University of Pennsylvania drückt es so aus: "Vielfalt und Ungleichheit sind das Ergebnis einer komplexen Wechselwirkung zwischen dem physischen Umfeld und den physiologischen Merkmalen des Menschen und den wirtschaftlichen, politischen, kulturellen und sozialen Institutionen und Praktiken, die sowohl historische als auch aktuelle Kräfte einbeziehen."
Wenn sich Ihr Unternehmen weitgehend aus einer einzigen sozioökonomischen Gruppe zusammensetzt, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es Ungleichheiten gibt, die aufgrund mangelnder Vielfalt vielleicht gar nicht erkannt werden. Bestimmte Risiken oder Ungleichheiten lassen sich nur mit unterschiedlichen Augen und Erfahrungen richtig erkennen und angehen.
Wertschöpfung für Unternehmen bleibt ungenutzt
Dies gilt nicht nur für die juristische Vielfalt, sondern für jede Organisation - es gibt zahlreiche Vorteile von Initiativen für Vielfalt und Integration in jeder Organisation. Einer der wichtigsten Vorteile ist Kreativität und Innovation - Vielfalt fördert Kreativität. Wenn Ihre Organisation aus Menschen mit weitgehend ähnlichem Hintergrund besteht, stehen die Chancen gut, dass Sie ähnliche Ansätze für alle auftretenden Herausforderungen finden.
Laut der Studie von 2018 Liefern durch Vielfalt von McKinsey:
"Die Beziehung zwischen Vielfalt und Unternehmensleistung bleibt bestehen. Die vor drei Jahren nachgewiesene statistisch signifikante Korrelation zwischen einem vielfältigeren Führungsteam und einer besseren finanziellen Leistung bleibt auch bei einem aktualisierten, erweiterten und globalen Datensatz bestehen."
Dabei werden auch andere Aspekte der Vielfalt berücksichtigt - ein paar weitere Erkenntnisse aus derselben Studie?
- Unternehmen, die in Bezug auf die Geschlechtervielfalt in den Führungsteams im obersten Quartil liegen, erzielten mit 21 % höherer Wahrscheinlichkeit eine bessere Rentabilität und mit 27 % höherer Wahrscheinlichkeit eine bessere Wertschöpfung.
- Unternehmen, die in Bezug auf die ethnische/kulturelle Vielfalt in den Führungsteams im oberen Quartil liegen, weisen mit 33 % höherer Wahrscheinlichkeit eine branchenführende Rentabilität auf.
Es liegt auf der Hand, dass eine größere Vielfalt auf der Karriereleiter enorme Auswirkungen auf die Rentabilität und die Wertschöpfung des Unternehmens hat - und das ist keine neue Erkenntnis.
Regulatorische Gefahren
In einigen Regionen testen die Aufsichtsbehörden die Möglichkeiten, die Vielfalt in regulierten Sektoren wie den Finanzdienstleistungen zu fördern. Die britischen Aufsichtsbehörden zum Beispiel prüfen die Möglichkeit, die Berichterstattung über die Vielfalt irgendwann zur Pflicht zu machen. Eines Tages könnte die regelmäßige Berichterstattung über eine vielfältige Organisation gesetzlich vorgeschrieben sein, mit entsprechenden Strafen für die Nichteinhaltung der Vorschriften.
Schritte zur Verbesserung der künftigen rechtlichen Vielfalt
Es gibt verschiedene Ansätze, um die rechtliche Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu verbessern, damit Sie eine Zukunft schaffen können, in der DEI eine alltägliche Geschäftsrealität ist und nicht nur ein erhofftes Ziel. Dies sind einige der häufigsten Schritte, die von Rechtsabteilungen unternommen werden, um mit der Diversifizierung zu beginnen:
Ein Top-Down-Ansatz
Wenn Sie sich mit den vielen Veränderungen befassen, die Sie vornehmen können, sollten Sie besonders auf die Führungspositionen achten . Die Einstellung diverser Kandidaten ist natürlich ein notwendiger Schritt, aber schauen Sie sich die Zusammensetzung Ihres juristischen Führungsteams an und prüfen Sie, was dort möglicherweise fehlt.
Einführung spezieller Mentoring-Programme
Viele Unternehmen entscheiden sich für die Einführung von Mentorenprogrammen, um eine integrative Atmosphäre zu schaffen. Sie unterstützen unterschiedliche Bevölkerungsgruppen bei der Karriereentwicklung und können die Vielfalt in Führungspositionen verbessern, indem sie klare Karrierepfade für bestimmte Bevölkerungsgruppen schaffen. Außerdem bieten sie ein Netzwerk von Unterstützung und Wissen für die Mitarbeiter.
Vielfältige Bewerber anziehen und binden
In dem Maße, in dem Sie mehr unterschiedliche Kandidaten einstellen, vergrößert sich natürlich auch Ihr Pool an Bewerbern. Da Ihr Ruf als vielfältige und integrative Rechtsabteilung wächst, ist es wahrscheinlicher, dass Sie Top-Talente anziehen, die von Ihren DEI-Programmen angezogen werden.
Während Vielfalt in allen Branchen zur Mitarbeiterbindung beiträgt, ist dies in der Rechtsbranche ein besonderes Problem. Tatsächlich verlassen weibliche und farbige Anwälte ihre Kanzleien in einem unverhältnismäßig hohen Maße:
- Farbige Frauen machten weniger als 10 % aller Anwälte aus, aber über 13 % der Anwälte, die 2019 ihre Kanzlei verließen
- Afroamerikanische/schwarze Anwälte stellten weniger als 4 % aller Anwälte, aber fast 6 % der Anwaltsabgänge
- Asiatisch-amerikanische Anwälte stellten weniger als 8 % aller Anwälte, aber über 10 % der Abgänge
Erfolg in Sachen Vielfalt messen
Ohne die richtige Verwendung von Kennzahlen lässt sich nicht feststellen, ob Ihre Bemühungen um Vielfalt wirklich etwas bewirken. Stellen Sie sicher, dass Sie aussagekräftige Metriken für Vielfalt und Integration festlegen und Ihre Fortschritte regelmäßig verfolgen.
Unser Fokus? Auf Ihren Erfolg.
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