Hace décadas, mucho antes de que los empleadores utilizaran Internet para contratar personal, solían publicar las ofertas de empleo en los periódicos. La OFCCP lo sabe porque sus actuales directrices sobre discriminación sexual hacen referencia a la antigua forma de contratar personal a través de los periódicos. La versión actual de la normativa de la OFCCP establece lo siguiente:
Los anuncios de empleo publicados en periódicos y otros medios de comunicación no deben expresar preferencia por un sexo determinado, a menos que el sexo sea una cualificación profesional auténtica para el puesto. La publicación de un anuncio en columnas tituladas «Hombre» o «Mujer» se considerará una expresión de preferencia, limitación, especificación o discriminación por motivos de sexo.
No es broma. Antes había columnas en la sección de anuncios de empleo de los periódicos dirigidas a hombres y mujeres. ¿Alguien más lo recuerda? Para aquellos que quieran consultarlo y verlo por sí mismos, se trata de la sección 41 C.F.R. 60-20.2(b). [En cuanto a esa sección en particular, estamos esperando las normas definitivas revisadas de la OFCCP, que eliminarán por completo la antigua sección].
En aquel entonces, los contratistas del gobierno querían encontrar una forma de comunicar a los solicitantes de empleo que no solo seguían los principios de no discriminación, sino que también estaban comprometidos con el concepto de acción afirmativa. Se trata de dos principios jurídicos diferentes. El concepto de no discriminación significa que un empleador no va a discriminar. No va a tomar medidas (como contratar, ascender, despedir, remunerar, etc.) teniendo en cuenta en su decisión cualquier factor relacionado con la raza, el color, la religión, la nacionalidad, el sexo, la condición de veterano o la discapacidad.1
La acción afirmativa es un concepto muy diferente. Reconoce que un empleador podría dirigirse de forma intencionada y deliberada a determinados grupos de población por ser mujeres o por pertenecer a minorías, con la esperanza de que soliciten puestos de trabajo vacantes. Los contratistas del Gobierno no podían avanzar hacia los objetivos de colocación si no aumentaban la representación de candidatos cualificados en las bolsas de solicitantes. Se dijo a los empleadores que era perfectamente razonable dirigirse a las universidades y colegios universitarios históricamente negros (HBCU), ya que era probable que allí encontraran candidatos negros para los puestos de trabajo. Era perfectamente racional dirigir los anuncios a la Sociedad de Mujeres Ingenieras, ya que era probable que hubiera mujeres ingenieras entre sus miembros. La acción de intentar persuadir a los candidatos de una determinada raza o género para que soliciten las vacantes y darles a conocer la presencia de la empresa en la comunidad es un componente central de la obligación de divulgación y acción afirmativa de las regulaciones aplicadas por la OFCCP. Sin embargo, una vez que un candidato presentaba su solicitud, se aplicaban las normas de no discriminación y no se podía tomar ninguna decisión basada en la raza, el sexo, la religión, el origen nacional, el color, etc.
Para comunicar las dos caras de la moneda, por así decirlo, la comunidad de contratistas del gobierno desarrolló el eslogan: EOE AA M/F/H/V.
¿Qué significaba este conjunto de letras?
Para leerlo en voz alta, constaba de dos frases completas: «Somos una empresa que ofrece igualdad de oportunidades. Tomamos medidas afirmativas para las minorías, las mujeres, las personas con discapacidad y los veteranos». En algún momento a finales de la década de 1980, quizá a principios de la de 1990, en torno a la época de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, la H de «discapacitados» comenzó a sustituirse por la D de «personas con discapacidades», según recordamos. Así, el eslogan evolucionó hasta convertirse en EOE AA M/F/D/V, y se mantuvo así durante otros 24 años, hasta 2014, cuando la OFCCP publicó sus Preguntas frecuentes sobre la aplicación de las nuevas normas revisadas sobre veteranos y discapacitados.2 Las preguntas frecuentes de la OFCCP dicen lo siguiente:
Anuncio de vacante Eslogan
- ¿Pueden los contratistas cumplir con el requisito del eslogan de la EEO abreviando «discapacidad» y «estatus de veterano protegido» como «D» y «V», respectivamente?
Los contratistas pueden referirse a las personas protegidas por la Sección 503 o la VEVRAA mediante abreviaturas, pero dichas abreviaturas deben ser comprensibles para quienes buscan empleo. Por este motivo, el simple uso de «D» y «V» no es una abreviatura adecuada. Para las personas protegidas por la Sección 503 o la VEVRAA, el eslogan debe indicar como mínimo «discapacidad» y «veterano», de modo que los solicitantes de empleo lo entiendan claramente.
A pesar de que los contratistas del gobierno exigieron a la OFCCP que incluyera en las preguntas frecuentes el eslogan exacto y completo que quería que todos utilizaran, esta no lo hizo.
No obstante, aquellos contratistas gubernamentales que seguían comprometidos no solo con la igualdad de oportunidades en el empleo, sino también con la acción afirmativa, comenzaron a utilizar el nuevo eslogan:
EOE AA M/F/Veterano/Discapacidad
Luego, en 2015, la OFCCP publicó sus nuevas regulaciones sobre identidad de género y orientación sexual, añadiendo esas categorías protegidas a las protecciones contra la discriminación de la Orden Ejecutiva 11246 y las regulaciones de la OFCCP en 41 C.F.R. Parte 60. Para ayudar a los contratistas del gobierno a implementar las nuevas regulaciones, la OFCCP publicó dos nuevas preguntas frecuentes que afectan al eslogan:
Eslogan del anuncio de empleo
- ¿Cómo cambia la Norma definitiva los requisitos para las solicitudes y anuncios de empleo?
Según la normativa vigente, los contratistas pueden declarar que no discriminan por ninguno de los motivos protegidos por la Orden Ejecutiva 11246 y enumerarlos todos, o simplemente pueden utilizar la frase «empleador que ofrece igualdad de oportunidades». Estas mismas opciones se mantienen en la Norma definitiva. Si eligen la primera opción, los contratistas sujetos a la Norma definitiva deberán añadir «orientación sexual» e «identidad de género» a la lista de motivos por los que se prohíbe la discriminación. Se desaconseja el uso de la abreviatura «LGBT», ya que no refleja con precisión que las personas de todas las orientaciones sexuales e identidades de género están protegidas por la Norma definitiva. Como recordatorio, los contratistas también estarán obligados a exhibir un cartel actualizado con el lema «EEO is the Law» (La igualdad de oportunidades en el empleo es ley) que refleje los nuevos motivos protegidos, una vez que dicho cartel haya sido finalizado por la EEOC y la OFCCP.
- Si incluyo todas las bases en lugar de la frase «empleador que ofrece igualdad de oportunidades», ¿puedo abreviar «orientación sexual» e «identidad de género» en las ofertas de empleo y los anuncios?
No. Los contratistas no pueden abreviar «orientación sexual» e «identidad de género» si optan por enumerar todas las bases sobre las que se prohíbe la discriminación en virtud de la Orden Ejecutiva 11246, en su versión modificada. Por ejemplo, un eslogan aceptable podría ser «Empleador que ofrece igualdad de oportunidades: minorías/mujeres/veteranos/personas con discapacidad/orientación sexual/identidad de género». La intención es proporcionar la mayor información posible sobre los grupos protegidos, al tiempo que se permite a los contratistas cierta flexibilidad para elaborar sus eslóganes.
En resumen, debido a que la nueva lista completa de todas las categorías no discriminatorias resultó ser completamente engorrosa y difícil de manejar, hemos asistido a un retroceso total a lo que realmente exigen las regulaciones, que se puede encontrar en 41 C.F.R. Sección 60-1.41:
En las solicitudes o anuncios para empleados publicados por cuenta o en nombre de un contratista principal o subcontratista, se cumplirán los requisitos del párrafo (2) de la cláusula de igualdad de oportunidades siempre que el contratista principal o subcontratista cumpla con cualquiera de los siguientes requisitos: . . . . . (d) Utilice un único anuncio en el que aparezca, en letra claramente distinguible, la frase «empleador que ofrece igualdad de oportunidades».
¿Es un problema si un contratista del gobierno quisiera escribir EOE AA M/F/Vet/Discapacidad/Orientación sexual/Identidad de género? Sí y no. No existe la acción afirmativa para las personas que cambian su identidad de género, exploran su identidad de género o para las personas de cualquier orientación sexual en particular. Es solo una obligación de no discriminación. Existe una obligación de acción afirmativa para las minorías, las mujeres, los veteranos protegidos y las personas con discapacidad. Con ese fin, la OFCCP exige a los contratistas del gobierno que soliciten información sobre la raza, el origen étnico, el género, la condición de veterano protegido y la condición de discapacidad de los solicitantes, en parte para evaluar las obligaciones de acción afirmativa.
Por lo tanto, un eslogan que diga «EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity» (Igualdad de oportunidades en el empleo, acción afirmativa, hombres/mujeres, veteranos, discapacidad, orientación sexual, identidad de género) podría dar a entender erróneamente que la empresa aplica medidas de acción afirmativa basadas en las dos últimas categorías. 
Por el contrario, la OFCCP no exige a los contratistas del gobierno que pregunten a los solicitantes si son heterosexuales, homosexuales, bisexuales, transgénero o si aún se cuestionan su identidad de género. Por lo tanto, un eslogan que diga «EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity» (Igualdad de oportunidades en el empleo, acción afirmativa, hombres/mujeres, veteranos, discapacidad, orientación sexual, identidad de género) podría dar a entender erróneamente que la empresa aplica medidas de acción afirmativa basadas en las dos últimas categorías.
Y con ese cambio en la ley, sospechamos y lamentamos que la era de incluir la abreviatura AA en los eslóganes haya llegado a su fin. Esperamos que se siga explicando, identificando e incorporando el concepto de acción afirmativa en las políticas, que se adopte en la cultura corporativa y que se incluya en lugares donde haya espacio para explicaciones más extensas, como páginas de intranet, páginas de inicio de sitios web de empleo, etc. Sin embargo, en lo que respecta a los eslóganes de los anuncios de empleo, creemos que la mayoría de los empleadores utilizarán «Empleador que ofrece igualdad de oportunidades», tal y como permiten las normativas y las directrices de la OFCCP. No estamos seguros de si los solicitantes de empleo notarán el cambio o si les importará. Sin embargo, como historiadores parciales de la OFCCP, nosotros lo hemos notado.
1. En cuanto a la cronología histórica, por ahora vamos a dejar la lista de categorías protegidas solo con esas. Deliberadamente no estamos abordando las dos categorías protegidas más recientes de la OFCCP por una razón. No se identificaron como categorías protegidas durante la era de los periódicos.↵
2. Tenga en cuenta que esto aparece en las preguntas frecuentes, no en la normativa propiamente dicha.↵
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
