Vor Jahrzehnten, lange bevor Arbeitgeber das Internet für die Personalbeschaffung nutzten, schalteten sie Stellenanzeigen in Zeitungen. Die OFCCP weiß dies, da ihre aktuellen Richtlinien zur Geschlechterdiskriminierung auf die alte Methode der Personalbeschaffung über Zeitungen Bezug nehmen. In der aktuellen Fassung der OFCCP-Vorschriften heißt es:
Stellenanzeigen in Zeitungen und anderen Medien dürfen keine Präferenz hinsichtlich des Geschlechts zum Ausdruck bringen, es sei denn, das Geschlecht ist eine echte berufliche Qualifikation für die Stelle. Die Platzierung einer Anzeige in Spalten mit der Überschrift „Männlich“ oder „Weiblich“ wird als Ausdruck einer Präferenz, Einschränkung, Spezifikation oder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts angesehen.
Das ist kein Scherz. Früher gab es in den Stellenanzeigen der Zeitungen Rubriken, die sich an Männer und Frauen richteten. Erinnert sich noch jemand daran? Wer sich selbst davon überzeugen möchte, kann dies unter 41 C.F.R. Abschnitt 60-20.2(b) nachlesen. [Was diesen speziellen Abschnitt angeht, freuen wir uns auf die überarbeiteten endgültigen Regeln der OFCCP, mit denen der alte Abschnitt vollständig gestrichen wird].
Damals wollten staatliche Auftragnehmer einen Weg finden, um Arbeitssuchenden zu vermitteln, dass sie nicht nur die Grundsätze der Nichtdiskriminierung befolgten, sondern sich auch dem Konzept der Affirmative Action verschrieben hatten. Dabei handelt es sich um zwei unterschiedliche Rechtsgrundsätze. Das Konzept der Nichtdiskriminierung bedeutet, dass ein Arbeitgeber niemanden diskriminieren darf. Er darf bei seinen Entscheidungen (z. B. bei Einstellungen, Beförderungen, Kündigungen, Vergütungen usw.) keine Faktoren wie Rasse, Hautfarbe, Religion, nationale Herkunft, Geschlecht, Veteranenstatus oder Behinderung berücksichtigen.1
Affirmative Action ist ein ganz anderes Konzept. Es erkennt an, dass ein Arbeitgeber bewusst und gezielt bestimmte Bevölkerungsgruppen ansprechen kann, weil es sich um Frauen oder Minderheiten handelt, in der Hoffnung, dass sie sich auf Stellenangebote bewerben. Auftragnehmer der Regierung konnten ihre Vermittlungsziele nicht erreichen, wenn sie den Anteil qualifizierter Bewerber in ihren Bewerberpools nicht erhöhten. Arbeitgebern wurde gesagt, dass es völlig vernünftig sei, sich an Historically Black Colleges and Universities (HBCUs) zu wenden, da sie dort wahrscheinlich schwarze Bewerber finden würden. Es war völlig rational, Anzeigen an die Society for Women Engineers zu richten, da es dort wahrscheinlich weibliche Ingenieure als Mitglieder gab. Die Maßnahme, Bewerber einer bestimmten ethnischen Gruppe oder eines bestimmten Geschlechts davon zu überzeugen, sich auf offene Stellen zu bewerben, und sie auf die Präsenz des Unternehmens in der Gemeinschaft aufmerksam zu machen, ist ein zentraler Bestandteil der Outreach- und Affirmative-Action-Verpflichtung der von der OFCCP durchgesetzten Vorschriften. Sobald sich ein Bewerber beworben hatte, galten jedoch die Nichtdiskriminierungsvorschriften, und es durfte keine Entscheidung aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft, Hautfarbe usw. getroffen werden.
Um sozusagen beide Seiten der Medaille zu kommunizieren, hat die Gemeinschaft der Auftragnehmer der Regierung den Slogan „EOE AA M/F/H/V” entwickelt.
Wofür stand diese Buchstabenkombination?
Laut vorgelesen bestand es aus zwei vollständigen Sätzen: „Wir sind ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit fördert. Wir ergreifen Maßnahmen zur Förderung von Minderheiten, Frauen, Behinderten und Veteranen.“ Irgendwann Ende der 1980er Jahre, vielleicht Anfang der 1990er Jahre, etwa zur Zeit des Americans with Disabilities Act von 1990, begann das H in „handicapped“ (behindert) unserer Erinnerung nach zu einem D für „individuals with disabilities“ (Menschen mit Behinderungen) zu werden. So entwickelte sich der Slogan zu EOE AA M/F/D/V und blieb dies auch für weitere 24 Jahre, bis die OFCCP im Jahr 2014 ihre häufig gestellten Fragen zur Umsetzung der neuen überarbeiteten Vorschriften für Veteranen und Menschen mit Behinderungen veröffentlichte.2 In den FAQ der OFCCP heißt es:
Stellenausschreibung Slogan
- Können Auftragnehmer die Anforderungen des EEO-Slogans erfüllen, indem sie „Behinderung“ und „geschützter Veteranenstatus“ mit „D“ bzw. „V“ abkürzen?
Auftragnehmer können sich auf Personen beziehen, die unter Abschnitt 503 oder VEVRAA geschützt sind, indem sie Abkürzungen verwenden, aber diese Abkürzungen müssen von Arbeitssuchenden allgemein verstanden werden. Aus diesem Grund sind die Abkürzungen „D” und „V” allein nicht ausreichend. Für Personen, die unter Abschnitt 503 oder VEVRAA fallen, sollte der Slogan mindestens die Begriffe „Behinderung” und „Veteran” enthalten, damit er von Arbeitssuchenden klar verstanden wird.
Obwohl Auftragnehmer der Regierung lautstark forderten, dass die OFCCP den genauen und vollständigen Slogan, den sie von allen in den FAQ verwendet wissen wollte, dort einfügen sollte, tat sie dies nicht.
Dennoch begannen diejenigen Auftragnehmer der Regierung, die sich nicht nur für Chancengleichheit am Arbeitsplatz, sondern auch für Fördermaßnahmen engagierten, den neuen Slogan einzuführen:
EOE AA M/F/Veteran/Behinderung
Im Jahr 2015 veröffentlichte die OFCCP dann ihre neuen Vorschriften zur Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung und fügte diese geschützten Kategorien zu den Nichtdiskriminierungsschutzbestimmungen der Executive Order 11246 und den Vorschriften der OFCCP in 41 C.F.R. Teil 60 hinzu. Um Auftragnehmer der Regierung bei der Umsetzung der neuen Vorschriften zu unterstützen, veröffentlichte die OFCCP zwei neue FAQs, die sich auf den Slogan auswirken:
Stellenanzeige Slogan
- Wie verändert die endgültige Regelung die Anforderungen an Stellenanzeigen und Werbung für Mitarbeiter?
Gemäß den derzeit geltenden Vorschriften können Auftragnehmer entweder erklären, dass sie keine der in der Executive Order 11246 geschützten Merkmale diskriminieren, und diese alle auflisten, oder sie können einfach den Ausdruck „Arbeitgeber, der Chancengleichheit fördert“ verwenden. Diese Optionen bleiben auch in der endgültigen Regelung bestehen. Wenn sie sich für die erste Option entscheiden, müssen Auftragnehmer, die der endgültigen Regelung unterliegen, „sexuelle Orientierung“ und „Geschlechtsidentität“ in die Liste der Gründe aufnehmen, aus denen Diskriminierung verboten ist. Von der Verwendung der Abkürzung „LGBT” wird abgeraten, da sie nicht genau widerspiegelt, dass Menschen aller sexuellen Orientierungen und Geschlechtsidentitäten durch die endgültige Regelung geschützt sind. Zur Erinnerung: Auftragnehmer sind außerdem verpflichtet, ein aktualisiertes Poster mit dem Titel „EEO is the Law” (Chancengleichheit ist Gesetz) anzubringen, das die neuen geschützten Merkmale widerspiegelt, sobald dieses Poster von der EEOC und der OFCCP fertiggestellt ist.
- Wenn ich alle Grundlagen anstelle des Ausdrucks „Arbeitgeber, der Chancengleichheit fördert“ einbeziehe, kann ich dann „sexuelle Orientierung“ und „Geschlechtsidentität“ in Stellenanzeigen und -ausschreibungen abkürzen?
Nein. Auftragnehmer dürfen „sexuelle Orientierung“ und „Geschlechtsidentität“ nicht abkürzen, wenn sie sich dafür entscheiden, alle Gründe aufzulisten, aus denen Diskriminierung gemäß der geänderten Executive Order 11246 verboten ist. Ein akzeptabler Slogan könnte beispielsweise lauten: „Chancengleichheit am Arbeitsplatz – Minderheiten/Frauen/Veteranen/Menschen mit Behinderungen/sexuelle Orientierung/Geschlechtsidentität“. Damit soll so viel Information wie möglich über die geschützten Gruppen bereitgestellt werden, während Auftragnehmern gleichzeitig eine gewisse Flexibilität bei der Formulierung ihrer Slogans eingeräumt wird.
Kurz gesagt, da die neue vollständige Auflistung aller nichtdiskriminierenden Kategorien als völlig umständlich und schwerfällig empfunden wurde, haben wir eine vollständige Rückkehr zu den tatsächlichen Anforderungen der Vorschriften erlebt, die in 41 C.F.R. Abschnitt 60-1.41 zu finden sind:
In Stellenanzeigen oder Werbeanzeigen für Mitarbeiter, die im Namen eines Hauptauftragnehmers oder Subunternehmers geschaltet werden, müssen die Anforderungen von Absatz (2) der Gleichstellungsklausel erfüllt sein, wenn der Hauptauftragnehmer oder Subunternehmer eine der folgenden Bedingungen erfüllt: . . . . . (d) Verwendung einer einzigen Anzeige, in der in deutlich erkennbarer Schrift der Ausdruck „ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit fördert“ erscheint.
Ist es ein Problem, wenn ein Auftragnehmer der Regierung EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity schreiben möchte? Ja und nein. Es gibt keine Fördermaßnahmen für Personen, die ihre Geschlechtsidentität ändern, ihre Geschlechtsidentität erkunden oder eine bestimmte sexuelle Orientierung haben. Es handelt sich lediglich um eine Verpflichtung zur Nichtdiskriminierung. Es gibt eine Verpflichtung zur positiven Diskriminierung für Minderheiten, Frauen, geschützte Veteranen und Menschen mit Behinderungen. Zu diesem Zweck weist die OFCCP Auftragnehmer der Regierung an, Angaben zu Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, geschütztem Veteranenstatus und Behinderungsstatus der Bewerber zu erfragen, unter anderem um die Verpflichtungen zur positiven Diskriminierung zu bewerten.
Ein Slogan wie „EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity” könnte also fälschlicherweise den Eindruck erwecken, dass das Unternehmen auf der Grundlage der beiden letztgenannten Kategorien positive Diskriminierung betreibt. 
Im Gegensatz dazu verlangt die OFCCP von Auftragnehmern der Regierung nicht, Bewerber zu fragen, ob sie heterosexuell, homosexuell, bisexuell, transgender sind oder sich noch über ihre Geschlechtsidentität im Unklaren sind. Ein Slogan wie „EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity” (Gleichstellung, AA, M/F, Veteran, Behinderung, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität) könnte daher fälschlicherweise den Eindruck erwecken, dass das Unternehmen auf der Grundlage der beiden letztgenannten Kategorien Fördermaßnahmen ergreift.
Mit dieser Gesetzesänderung befürchten und bedauern wir, dass die Ära der Verwendung der Abkürzung AA in Slogans zu Ende gegangen ist. Wir gehen davon aus, dass das Konzept der positiven Diskriminierung weiterhin erklärt, identifiziert, in Richtlinien aufgenommen, in die Unternehmenskultur integriert und an Stellen aufgeführt wird, an denen Platz für längere Erläuterungen vorhanden ist, darunter Intranetseiten, Landingpages von Karrierewebsites und so weiter. Was jedoch die Slogans in Stellenanzeigen angeht, denken wir, dass die meisten Arbeitgeber den Begriff „Equal Opportunity Employer” (Arbeitgeber, der Chancengleichheit fördert) verwenden werden, wie es die Vorschriften und die OFCCP-Leitlinien zulassen. Wir sind uns nicht sicher, ob Arbeitssuchende diese Änderung bemerken oder sich überhaupt dafür interessieren werden. Als Teilhistoriker der OFCCP ist uns diese Änderung jedoch aufgefallen.
1. Was den zeitlichen Rahmen der Geschichte angeht, werden wir die Liste der geschützten Kategorien vorerst bei diesen beiden belassen. Wir lassen die beiden neuesten geschützten Kategorien der OFCCP bewusst aus einem bestimmten Grund unberücksichtigt. Sie wurden während der Zeitungsära nicht als geschützte Kategorien identifiziert.↵
2. Beachten Sie, dass dies in den FAQ steht, nicht in den Vorschriften selbst.↵
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
