Il y a plusieurs dizaines d'années, bien avant que les employeurs n'utilisent l'internet pour recruter, ils avaient l'habitude de publier les offres d'emploi dans les journaux. L'OFCCP le sait, car ses directives actuelles en matière de discrimination sexuelle font référence à l'ancienne méthode de recrutement par voie de presse. La version actuelle des règlements de l'OFCCP stipule ce qui suit :
Les annonces d'emploi dans les journaux et autres médias ne doivent pas exprimer de préférence sexuelle, à moins que le sexe ne soit une qualification professionnelle réelle pour l'emploi. L'insertion d'une annonce dans les colonnes intitulées "Homme" ou "Femme" sera considérée comme l'expression d'une préférence, d'une limitation, d'une spécification ou d'une discrimination fondée sur le sexe.
Nous ne plaisantons pas. Il y avait autrefois des colonnes dans la section des annonces d'emploi des journaux qui s'adressaient aux hommes et aux femmes. Quelqu'un d'autre s'en souvient-il ? Pour ceux d'entre vous qui veulent le vérifier par eux-mêmes, il s'agit de la section 41 C.F.R. 60-20.2(b). [En ce qui concerne cette section particulière, nous attendons avec impatience les règles finales révisées de l'OFCCP, qui supprimeront entièrement l'ancienne section.]
À l'époque, les entrepreneurs publics voulaient trouver un moyen de communiquer aux demandeurs d'emploi qu'ils ne respectaient pas seulement les principes de non-discrimination, mais qu'ils s'engageaient également dans le concept d'action positive. Il s'agit de deux principes juridiques différents. Le concept de non-discrimination signifie qu'un employeur ne va pas faire de discrimination. Il ne prendra aucune mesure (embauche, promotion, licenciement, rémunération, etc.) en tenant compte, dans sa décision, d'éléments liés à la race, à la couleur, à la religion, à l'origine nationale, au sexe, au statut d'ancien combattant ou à un handicap.1
L'action positive est un concept très différent. Elle reconnaît qu'un employeur peut intentionnellement et délibérément s'adresser à certaines populations parce qu'elles sont des femmes ou des minorités, dans l'espoir de les inciter à postuler à des emplois. Les entreprises publiques ne pouvaient pas progresser vers leurs objectifs de placement si elles n'augmentaient pas la représentation des candidats qualifiés dans les viviers de candidats. On a dit aux employeurs qu'il était parfaitement raisonnable de cibler les collèges et universités historiquement noirs (Historically Black Colleges and Universities - HBCU) parce qu'ils étaient susceptibles d'y trouver des candidats noirs. Il était parfaitement rationnel d'adresser des publicités à la Society for Women Engineers (Société des femmes ingénieurs) parce qu'il y avait de fortes chances que des femmes ingénieurs en fassent partie. L'action consistant à essayer de persuader les candidats d'une certaine race ou d'un certain sexe de postuler à des offres d'emploi et de les sensibiliser à la présence de l'entreprise dans la communauté est un élément central de l'obligation de sensibilisation et d'action positive prévue par les règlements appliqués par l'OFCCP. Cependant, dès qu'un candidat postule, les œillères de la non-discrimination s'appliquent et aucune décision ne peut être prise sur la base de la race, du sexe, de la religion, de l'origine nationale, de la couleur, etc.
Pour communiquer les deux côtés de la médaille, si vous voulez, la communauté des entrepreneurs publics a développé le slogan : EOE AA M/F/H/V.
Que signifiait cette série de lettres ?
Lue à haute voix, elle se composait de deux phrases complètes : "Nous sommes un employeur qui offre l'égalité des chances. Nous prenons des mesures positives en faveur des minorités, des femmes, des handicapés et des anciens combattants." À la fin des années 1980, peut-être au début des années 1990, à l'époque de la loi sur les Américains handicapés de 1990, le H de handicapé a commencé à être remplacé par le D de personne handicapée, si nous nous souvenons bien. Le slogan est donc devenu EOE AA M/F/D/V, et il est resté tel quel pendant encore 24 ans, jusqu'en 2014, lorsque l'OFCCP a publié sa foire aux questions mettant en œuvre les nouvelles réglementations révisées relatives aux anciens combattants et aux personnes handicapées.2 La FAQ de l'OFCCP se lit comme suit :
Titre de l'avis de vacance
- Les entrepreneurs peuvent-ils satisfaire à l'exigence d'un slogan EEO en abrégeant "handicap" et "statut d'ancien combattant protégé" par "D" et "V", respectivement ?
Les contractants peuvent désigner les personnes protégées par la section 503 ou la VEVRAA par une abréviation, mais ces abréviations doivent être communément comprises par les personnes à la recherche d'un emploi. Pour cette raison, les abréviations "D" et "V" ne sont pas adéquates. Pour les personnes protégées par la section 503 ou la VEVRAA, l'accroche doit au moins mentionner "disability" (handicap) et "vet" (vétéran) afin que l'accroche soit clairement comprise par les demandeurs d'emploi.
Bien que les entrepreneurs publics aient réclamé à cor et à cri que l'OFCCP insère dans la FAQ le slogan précis et complet qu'elle souhaitait que tout le monde utilise, elle ne l'a pas fait.
Néanmoins, les entreprises publiques qui s'engagent encore à respecter non seulement l'égalité des chances en matière d'emploi, mais aussi la discrimination positive, ont commencé à mettre en place le nouveau slogan :
EOE AA M/F/Vet/Handicap
Puis, en 2015, l'OFCCP a publié ses nouvelles réglementations sur l'identité de genre et l'orientation sexuelle, ajoutant ces catégories protégées aux protections contre la discrimination prévues par le décret 11246 et les réglementations de l'OFCCP (41 C.F.R. Part 60). Afin d'aider les entrepreneurs publics à mettre en œuvre les nouvelles réglementations, l'OFCCP a publié deux nouvelles FAQ ayant une incidence sur le titre d'appel :
Ligne d'accroche de l'offre d'emploi
- Comment la règle finale modifie-t-elle les exigences en matière de sollicitations et de publicités pour les employés ?
En vertu de la réglementation actuellement en vigueur, les contractants peuvent soit déclarer qu'ils ne pratiquent aucune discrimination sur l'une des bases protégées par le décret 11246, et les énumérer toutes, soit simplement utiliser l'expression "employeur offrant l'égalité des chances". Ces mêmes options sont maintenues dans la règle finale. S'ils choisissent la première option ci-dessus, les contractants soumis à la Final Rule devront ajouter "l'orientation sexuelle" et "l'identité de genre" à la liste des bases sur lesquelles la discrimination est interdite. L'utilisation de l'abréviation "LGBT" est déconseillée car elle ne reflète pas fidèlement le fait que les personnes de toutes les orientations sexuelles et identités de genre sont protégées par la règle finale. Pour rappel, les entrepreneurs seront également tenus d'afficher une version actualisée de l'affiche "EEO is the Law" reflétant les nouvelles bases protégées une fois que cette affiche aura été finalisée par l'EEOC et l'OFCCP.
- Si j'inclus toutes les bases au lieu de la phrase "employeur offrant l'égalité des chances", puis-je abréger "orientation sexuelle" et "identité de genre" dans les sollicitations et les annonces d'emploi ?
Les contractants ne peuvent pas abréger les termes "orientation sexuelle" et "identité de genre" s'ils choisissent d'énumérer toutes les bases sur lesquelles la discrimination est interdite en vertu du décret 11246, tel qu'amendé. Par exemple, un titre d'appel acceptable pourrait être "Equal Opportunity Employer-minorities/femmes/vétérans/individuals with disabilities/sexual orientation/gender identity". L'objectif est de fournir le plus d'informations possible sur les groupes protégés tout en laissant aux contractants une certaine flexibilité dans l'élaboration de leurs titres d'appel.
En bref, parce que la nouvelle liste complète de toutes les catégories non discriminatoires est apparue comme totalement lourde et peu pratique, nous avons assisté à un recul complet par rapport à ce que les règlements exigent réellement, ce qui peut être trouvé à la section 60-1.41 du 41 C.F.R. :
Dans les sollicitations ou les annonces de recrutement d'employés effectuées pour le compte d'un contractant principal ou d'un sous-traitant, les exigences du paragraphe 2 de la clause d'égalité des chances sont satisfaites chaque fois que le contractant principal ou le sous-traitant se conforme à l'une des dispositions suivantes : . . . . . (d) Il utilise une seule annonce dans laquelle figure en caractères clairement identifiables la phrase "un employeur offrant l'égalité des chances".
Y aurait-il un problème si un contractant du gouvernement voulait écrire EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity (EOE AA M/F/Vet/Disability/Orientation sexuelle/Identité de genre) ? Oui et non. Il n'existe pas d'action positive pour les personnes qui changent d'identité sexuelle, qui explorent leur identité sexuelle ou qui ont une orientation sexuelle particulière. Il s'agit uniquement d'une obligation de non-discrimination. Il existe une obligation d'action positive pour les minorités, les femmes, les anciens combattants protégés et les personnes handicapées. À cette fin, l'OFCCP demande aux entreprises publiques de solliciter la race, l'origine ethnique, le sexe, le statut d'ancien combattant protégé et le statut de handicapé des candidats, en partie pour évaluer les obligations en matière d'action positive.
Ainsi, un slogan indiquant "EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity" pourrait laisser entendre à tort que l'entreprise prend des mesures de discrimination positive basées sur les deux dernières catégories. En revanche, l'OFCCP n'exige pas des entreprises publiques qu'elles demandent aux candidats s'ils sont hétérosexuels, homosexuels, bisexuels, transgenres ou s'ils s'interrogent encore sur leur identité de genre. Par conséquent, un slogan tel que "EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity" pourrait laisser entendre à tort que l'entreprise prend des mesures de discrimination positive basées sur ces deux dernières catégories.
Avec cette modification de la loi, nous soupçonnons et déplorons que l'ère de l'inclusion de l'abréviation AA dans les slogans soit révolue. Nous pensons que nous continuerons à voir le concept d'action positive expliqué, identifié, incorporé dans les politiques, adopté dans la culture d'entreprise et mentionné dans les endroits où il y a de la place pour des explications plus longues, y compris les pages intranet, les pages d'accueil des sites web de carrière, etc. mais en ce qui concerne le titre d'appel des offres d'emploi, nous pensons que la plupart des employeurs utiliseront "Equal Opportunity Employer", comme les règlements et les orientations de l'OFCCP l'autorisent. Nous ne sommes pas sûrs que les demandeurs d'emploi remarqueront le changement ou qu'ils s'en soucieront. En tant qu'historiens partiels de l'OFCCP, nous l'avons remarqué.
1. Sur le plan historique, nous allons arrêter la liste des catégories protégées à celles-ci, pour l'instant. C'est délibérément que nous n'abordons pas les deux catégories protégées les plus récentes de l'OFCCP, et ce pour une bonne raison : elles n'ont pas été identifiées comme des catégories protégées à l'époque des journaux. Elles n'ont pas été identifiées comme des catégories protégées à l'époque des journaux.
2. Notez que cela se trouve dans une FAQ, et non dans le règlement lui-même.↵
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
