C'est toujours la même chose. La technologie dernier cri que vous venez d'acheter est déjà dépassée une semaine plus tard. Cependant, les principes fondamentaux ne se démodent jamais. Les recommandations, la recherche de candidats et les descriptions de poste sont des aspects importants de votre stratégie de recrutement, et il est essentiel de continuer à trouver de nouvelles façons de les adapter à l'air du temps. Vous pouvez les utiliser de manière innovante pour réinventer le processus de recrutement traditionnel et obsolète.
Références – Pas un ERP ordinaire
Une candidature type comporte souvent la question suivante : « Comment avez-vous entendu parler de ce poste ? ». C'est un bon moyen d'évaluer l'efficacité de votre stratégie de recrutement... mais uniquement si vous publiez l'offre d'emploi de manière traditionnelle. Les recommandations, en revanche, proviennent de relations professionnelles et peuvent avoir un impact considérable sur la réussite des candidats. Les recruteurs peuvent trouver d'autres candidats similaires au nouvel employé en contactant les références de ce dernier.
Demander des recommandations à ce même nouvel employé un an après sa date d'embauche peut également vous permettre de trouver d'autres candidats prometteurs. Les employés actuels comprennent les exigences du poste et l'environnement de travail. En fait, 44 % des nouveaux employés sont recommandés par des employés. C'est l'un des moyens les plus efficaces pour attirer de nouveaux talents.
On pense généralement que les recommandations universitaires ne sont populaires que pour les étudiants en STEM. Cependant, d'autres diplômes qui nécessitent des stages constituent un moyen idéal pour recommander des candidats. Ces étudiants stagiaires connaissent déjà les rouages de votre organisation et du service dans lequel ils ont travaillé ; il est donc logique que 97 % des employeurs envisagent d'embaucher leurs stagiaires et leurs étudiants en alternance.
Approvisionnement avec style
Ne procédez pas à un recrutement aléatoire. Ciblez spécifiquement les personnes qui possèdent les compétences que vous recherchez. Identifiez les lieux fréquentés par ces candidats potentiels, tant en ligne que hors ligne. Par exemple, si vous recherchez des candidats possédant de solides connaissances en informatique, consultez des sites web tels que TechRepublic ou Quora. Les clubs et les organisations constituent un autre moyen de cibler des compétences spécifiques.
Certaines personnes ne passent pas leur temps libre sur Facebook. Encore plus spécialisés que LinkedIn, il existe des dizaines de forums et de sites de niche qui regroupent les meilleurs candidats. Après avoir établi une relation professionnelle avec ces personnes, vous pouvez entamer le processus de recrutement.
Les retraités ne restent généralement pas à la retraite. De nos jours, les retraités ne restent « à la retraite » que pendant quelques années, puis retournent sur le marché du travail pour une seconde carrière. Après s'être lassés de la retraite, 60 % des travailleurs âgés de 60 ans et plus retournent sur le marché du travail après avoir pris leur retraite.
Les descriptions de poste sont pénibles…
Les descriptions de poste peuvent être difficiles à rédiger pour les professionnels qui ne sont pas directement liés au poste. Les anciens employés peuvent avoir répertorié les tâches et les compétences requises, mais comment bien connaître un poste si vous ne l'avez jamais occupé ? Selon un consensus de 400 cadres du marketing et de la publicité aux États-Unis, 28 % d'entre eux s'accordent à dire que l'identification des compétences interpersonnelles nécessaires pour exercer le poste est la partie la plus difficile de la création d'une description de poste. Vient ensuite, avec 24 %, la distinction entre les exigences essentielles et les exigences souhaitées pour le poste.
Les descriptions de poste ennuyeuses sont également pénibles pour les candidats. Discutez avec le responsable du recrutement, d'anciens employés (lors d'entretiens de départ) ou même des employés qui ont travaillé en étroite collaboration avec le titulaire du poste afin de mieux comprendre ce que le poste exige. Mieux encore, essayez une plateforme qui peut rédiger la description de poste à votre place. Cela vous permettra d'économiser du temps et de l'énergie en essayant de déchiffrer l'énigme que représente la description de poste.
Il existe des centaines d'outils et de fournisseurs de recrutement parmi lesquels choisir. Les systèmes de suivi des candidats, les outils de réseaux sociaux, les programmes de gestion des recommandations des employés et bien d'autres encore aident les recruteurs à attirer et à convaincre rapidement les candidats. Cependant, essayez d'adapter votre programme de recommandation aux références des nouvelles recrues ou embauchez simplement des stagiaires que vous avez déjà recrutés dans l'entreprise. Élargissez votre recherche à des groupes de niche en ligne et hors ligne grâce à des sites web ciblés, ainsi qu'à des clubs et des organisations. Mieux encore, commencez par une description de poste qui s'adresse à des candidats qualifiés. La description de poste est la première impression que le candidat a de l'entreprise et du poste ; laissez donc cette tâche à des professionnels. Nous pouvons nous en charger pour vous.
Ne rédigez pas de descriptions de poste si vous n'y êtes pas obligé. Il vous suffit de nous appeler et nous le ferons pour vous.
