Dans un monde idéal, les gens seraient embauchés uniquement sur la base de leur expérience professionnelle et des compétences qu'ils apportent. Malheureusement, ce n'est pas le cas dans la réalité. Les préjugés des recruteurs et des responsables du recrutement peuvent conduire à prendre des décisions basées sur d'autres critères qui n'ont rien à voir avec l'adéquation au poste.
Qu'est-ce que le recrutement à l'aveugle ?
Le recrutement à l'aveugle consiste à supprimer toutes les informations permettant d'identifier les candidats de leurs CV et candidatures. Cela permet à votre équipe de recrutement d'évaluer les candidats sur la base de leurs compétences et de leur expérience, plutôt que sur des facteurs susceptibles d'influencer leurs décisions. Voici quelques informations d'identification couramment masquées dans le cadre du recrutement à l'aveugle, car elles peuvent entraîner des pratiques d'embauche injustes :
- Origine ethnique – La plupart des candidats ne mentionnent pas leur origine ethnique lorsqu'ils postulent à un emploi, mais une photo de profil LinkedIn ou même le pays dans lequel ils ont précédemment travaillé ou étudié fournissent de nombreux indices. Les préjugés raciaux varient bien sûr d'une personne à l'autre, mais il serait naïf de prétendre que l'origine ethnique n'influence jamais le recrutement.
- Genre – Les recherches montrent de manière écrasante que le sexisme et l'inégalité entre les sexes persistent sur le lieu de travail. Certains responsables du recrutement préfèrent travailler avec des personnes de leur propre sexe ou pensent que certains emplois sont destinés soit aux hommes, soit aux femmes.
- Noms – Des études montrent également que les personnes ayant des noms courants et faciles à prononcer ont plus de facilité à être embauchées. Certains recruteurs et responsables du recrutement ne veulent pas avoir à se battre pour prononcer le nom d'une personne ou faire des suppositions injustes à cause de cela.
- Éducation – La réputation académique de l'établissement fréquenté par un candidat peut donner lieu à des spéculations sur son intelligence ou son éthique professionnelle. Cependant, des entreprises telles que Google n'embauchent plus uniquement des candidats issus des meilleures universités , car elles ont constaté que cela ne garantissait pas la réussite professionnelle.
- Âge – Vous pouvez vous faire une idée de l'âge d'un candidat à partir de ses années d'expérience. Mais vous n'avez pas nécessairement besoin de connaître les dates exactes auxquelles il a travaillé pour certaines entreprises (par exemple, de 2000 à 2004) ou la date à laquelle il a obtenu son diplôme universitaire.
- Intérêts personnels – Certaines personnes mentionnent leurs loisirs et leurs centres d'intérêt dans leur CV, mais ces informations peuvent également nuire à leur recrutement. Par exemple, les membres de l'équipe de recrutement peuvent émettre des hypothèses (par exemple, « cette personne aime lire, elle doit donc être intelligente ») ou s'identifier à un candidat qui partage leurs centres d'intérêt.
Qu'est-ce que le biais inconscient ?
Vous pensez peut-être que vos collègues et vous-même êtes ouverts d'esprit et que vous n'écarteriez jamais un candidat pour une raison autre que son manque de compétences ou d'expérience. Cependant, même les personnes les plus tolérantes peuvent être influencées par des pensées et des sentiments dont elles n'ont pas conscience.
Le « préjugé inconscient » est une notion largement acceptée selon laquelle les expériences vécues par une personne influencent sa façon de penser sans qu'elle s'en rende compte. Tout ce que nous entendons, voyons et ressentons tout au long de notre vie, que nous nous en souvenions consciemment ou non, a une incidence sur la façon dont nous abordons différentes situations. Malcolm Gladwell explore cette idée dans son livre Blink , dans lequel il démontre que le cerveau humain fonctionne si rapidement et stocke tellement d'informations qu'il est impossible d'être attentif à chaque petit détail qui influence la pensée et la prise de décision.
En résumé, lorsque vous vous asseyez pour examiner des CV et des candidatures, vous émettez des hypothèses et vous vous forgez des préjugés, que vous en soyez conscient ou non.
Comment procéder à un recrutement à l'aveugle
À ce stade, vous vous demandez probablement comment mettre en œuvre le recrutement à l'aveugle dans votre entreprise. Votre solution et vos processus de recrutement ont pour but de recueillir autant d'informations que possible sur vos candidats afin que vous puissiez prendre des décisions d'embauche éclairées.
Une manière simple de mettre en place un processus de recrutement à l'aveugle consiste à désigner un membre de l'équipe qui n'est pas impliqué dans le recrutement pour anonymiser les informations de chaque candidat. Créez un modèle qui leur permettra de saisir l'expérience professionnelle, les compétences, le diplôme et les autres informations pertinentes que vous avez définies dans le profil du candidat. Ne vous préoccupez pas encore des compétences relationnelles. Vous pourrez évaluer les candidats de manière approfondie lors des entretiens.
Demandez ensuite à la personne chargée de ce processus d'attribuer un numéro à chaque candidat. Une fois le processus terminé, vous pourrez voir que le candidat n° 3 a travaillé pendant cinq ans pour l'entreprise X, possède la compétence Y et a obtenu un diplôme en Z. Vous pouvez utiliser ces informations pour décider qui passe à l'étape de l'entretien en vous basant sur les facteurs qui comptent vraiment.
Vous souhaitez en savoir plus ? Cliquez ici pour consulter notre infographie sur la manière dont les préjugés influencent le recrutement.
Inconvénients du recrutement à l'aveugle
Le recrutement à l'aveugle présente toutefois certains inconvénients. Voici quelques éléments à prendre en considération avant de mettre en place ce processus dans votre entreprise :
- Pourrait nuire aux objectifs en matière de diversité – Si votre entreprise s'efforce d'améliorer l'équilibre entre les sexes ou d'atteindre d'autres objectifs en matière de diversité parmi son personnel, le recrutement à l'aveugle pourrait ne pas donner les résultats escomptés.
- Prolonge la phase de présélection des candidatures – Exiger d'un membre de l'équipe qu'il supprime les informations d'identification de chaque candidature allongera la phase de sélection et va à l'encontre de l'objectif d'une solution de recrutement destinée à accroître l'efficacité.
- Empêche la personnalité du candidat de transparaître – Certains candidats s'expriment et présentent leurs compétences à travers leur CV. Par exemple, si vous recrutez un rédacteur ou un designer, vous devriez probablement tenir compte du contenu et de la qualité de leur CV.
- Ne permet pas d'évaluer l'adéquation culturelle – L'anonymisation des informations relatives à vos candidats pourrait vous empêcher d'embaucher une personne qui s'intègre bien à la culture de votre entreprise. Cependant, on pourrait arguer que ce n'est pas une mauvaise chose, car l'adéquation culturelle peut être utilisée comme argument pour embaucher une personne qui ressemble et parle comme vos employés actuels.
Évitez les préjugés et les pratiques d'embauche injustes grâce au recrutement à l'aveugle.
La discrimination et les inégalités persistent dans le monde du travail. Bien que le recrutement à l'aveugle présente des inconvénients, il s'agit d'un moyen efficace de surmonter les préjugés que peuvent avoir les membres de l'équipe de recrutement.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
