Transparence des rémunérations est un sujet brûlant ces derniers temps. Faut-il tout dévoiler ou pas ? La plupart du temps, la question ne se pose même pas. Avec l'essor des réseaux sociaux, la mobilité et la mondialisation de... tout, il ne reste plus grand-chose à l'imagination. L'information circule tellement librement et fréquemment que lorsque le voile est levé sur les pratiques salariales d'une entreprise, cela peut être préjudiciable.
Les entreprises ont récemment commencé à s'orienter vers la transparence salariale. Ce terme peut laisser penser que les employés auront un chiffre important inscrit sur leur front, mais ce n'est pas le cas. La transparence salariale signifie généralement que les fourchettes salariales pour des postes spécifiques sont rendues publiques et, dans la plupart des cas, ces fourchettes sont respectées. C'est à l'employé de décider s'il souhaite divulguer s'il se situe au bas ou au haut de cette fourchette.
L'essor de sites tels que GlassDoor, où les employés peuvent partager librement et anonymement des informations sur leur salaire, a contraint les entreprises à adopter des politiques de rémunération transparentes et équitables. Les entreprises ne peuvent plus sous-évaluer leurs employés, et ces derniers, ainsi que les candidats, peuvent désormais mieux comprendre ce à quoi ils peuvent s'attendre.
Voici quelques conclusions clés tirées de l'enquête Culpepper 2010 sur les pratiques en matière de structure salariale :
- 72 % des entreprises nord-américaines interrogées ont déclaré disposer de structures formelles de fourchettes de salaires de base.
- La plupart des entreprises ayant mis en place des structures salariales formelles révisent celles-ci chaque année.
- 93 % utilisent les données du marché issues des enquêtes sur les rémunérations pour concevoir leurs structures salariales.
- 82 % utilisent des structures salariales traditionnelles, tandis que 7 % utilisent des structures à large bande.
- 55 % ont plusieurs structures qui varient selon l'emploi et/ou l'emplacement géographique.
- Les fourchettes salariales et les écarts entre les points médians varient considérablement selon le niveau du poste.
1) Évaluer les emplois pour créer une hiérarchie
Chaque poste clé pouvant être associé à un niveau correspondant à l'extérieur doit être classé par ordre. Des recherches, des statistiques en ligne ou des enquêtes fourniront des informations sur les pratiques de rémunération d'autres entreprises de votre secteur pour chaque poste individuel. Ces informations doivent être continuellement mises à jour et tenir compte du niveau d'études, de l'ancienneté dans l'entreprise et de la situation géographique. Ces postes, qui sont assez universels dans votre secteur d'activité, se voient attribuer une place dans une hiérarchie.
2) Remplir les postes spécifiques à l'entreprise
Il n'existe pas deux entreprises identiques. Vous aurez forcément plusieurs postes pour lesquels il n'existe pas de norme établie dans le secteur. De plus, les intitulés de poste pouvant varier d'une entreprise à l'autre au sein d'un même secteur, il peut être difficile d'établir des fourchettes salariales à partir d'informations externes. Ces postes seront alors classés dans la hiérarchie des postes en fonction de leur comparabilité avec des postes établis. Des éléments tels que la charge de travail, l'ancienneté, le niveau d'études et le lieu de travail doivent tous être pris en compte lors de l'attribution de ces postes à leur place dans la hiérarchie. Un livre blanc de Kenexa indique que « l'élaboration de la structure salariale consiste à identifier des groupes de postes qui se regroupent en raison de leurs valeurs similaires ».
3) Établir des fourchettes larges
Une fois votre hiérarchie entièrement établie, vous pouvez créer des échelles salariales adaptées à votre entreprise. Supposons que votre hiérarchie comporte 20 échelons, cela ne signifie pas pour autant qu'il y ait 20 échelles salariales. Les postes successifs au sein de la hiérarchie doivent souvent se situer dans la même fourchette salariale. Par exemple, les postes de niveau inférieur 1 et 2 (voire 3 et 4) pourraient se situer dans une fourchette comprise entre 25 000 et 35 000 dollars. Des fourchettes plus larges couvrant davantage de niveaux hiérarchiques permettent de prendre en compte tous les aspects de la contribution de l'employé. Un employé de niveau 1 qui travaille dans l'entreprise depuis 15 ans se situera peut-être au sommet de la fourchette, tandis qu'un nouvel arrivant de niveau 2 mettra peut-être plus de temps à atteindre le plafond de sa fourchette.
L'idée ici n'est pas d'attribuer une valeur numérique à chaque poste. L'utilisation d'un champ d'application plus large pour établir des fourchettes salariales permet à chacun de bénéficier de pratiques de rémunération plus équitables et plus compétitives. La transparence salariale n'est pas tant un choix que font les entreprises qu'une nouvelle façon de faire des affaires. Bien qu'il ne s'agisse que du point de départ pour créer des fourchettes salariales, ce petit article rendra beaucoup plus facile à digérer les calculs complexes et les livres blancs de 12 pages sur « Comment créer des fourchettes salariales ».
