Il ne fait aucun doute que la diversité, l'équité et l'inclusion ont été l'un des sujets les plus brûlants de 2022. Bien que la DE&I soit un élément essentiel d'une culture d'entreprise saine, le concept dans son ensemble est souvent mal compris. Trop d'organisations se précipitent pour devenir "plus diversifiées" sans prendre le temps de mettre en œuvre des stratégies sur les éléments "équité" et "inclusion" du domaine. En effet, les organisations qui se concentrent sur les arbres et manquent la forêt conceptuelle ne voient souvent pas que l'inclusion est la "sauce secrète" dans la recette de la prévention du harcèlement et de la discrimination.
Le risque de harcèlement augmente avec le manque d'inclusion
Bien que la loi n'interdise pas les simples taquineries ou remarques désinvoltes, les comportements offensants commencent généralement par la marginalisation d'une personne ou d'un groupe sur le lieu de travail, sur la base de faiblesses "perçues". Ces perceptions sont souvent totalement erronées et sont le fruit de préjugés (à la fois conscients et inconscients) qui se perpétuent en raison d'un manque d'inclusion. Le concept est simple : lorsque nous n'incluons pas les pensées, les opinions, les croyances, les expériences et les points de vue de chacun sur le lieu de travail, le risque que les préjugés et les stéréotypes fassent l'objet de remarques ou de comportements offensants s'accroît considérablement. En conséquence, le risque d'un comportement qui s'apparente à du harcèlement augmente considérablement. Pire encore, les personnes marginalisées (par manque d'inclusion) omettent souvent de signaler le comportement répréhensible jusqu'à ce qu'il soit trop tard.
La discrimination est liée à l'exclusion
Le manque d'intégration sur le lieu de travail va bien au-delà d'un comportement offensant et relève souvent de la discrimination lorsque les personnes exclues appartiennent à une catégorie protégée. Par exemple, lorsque les managers n'embauchent que des personnes qui leur ressemblent, agissent ou pensent comme eux, ou qu'ils excluent certains membres du personnel de projets ou de réunions sociales, les ingrédients de la discrimination sont présents. Si l'on ne peut s'attendre à ce que chaque membre du personnel soit le meilleur ami de tous les autres, on peut s'attendre à ce qu'une culture d'inclusion soit mise en place pour favoriser des relations de travail positives, saines et incluant des croyances et des origines différentes. Au-delà des aspects juridiques de la discrimination, l'innovation et la collaboration s'améliorent lorsque chacun a le sentiment de pouvoir s'exprimer.
Pour promouvoir le changement culturel, il faut une éducation efficace
Pour améliorer l'inclusion, il ne suffit pas de formuler une politique ou de demander à un PDG de faire une déclaration à cet effet. Pour opérer un changement culturel, les programmes d'éducation doivent être axés sur ces concepts et du temps doit être consacré à mettre l'accent sur ces concepts au sein de l'organisation. C'est en encourageant les conversations sur l'inclusion au sein du personnel que l'on voit le concept à l'œuvre. Ce n'est qu'une fois que les gens parlent du sujet qu'ils peuvent commencer à se sentir libres d'exprimer leurs croyances et leurs opinions. Mais pour favoriser une conversation positive sur l'inclusion, il faut non seulement de l'éducation, mais aussi le type d'éducation qui incite les membres du personnel à s'exprimer sur ces sujets importants.
L'absence d'inclusion ne donne pas seulement du pouvoir à ceux qui harcèlent les autres et nourrissent des opinions discriminatoires, mais elle laisse aussi la porte ouverte aux autres, qui peuvent soit rester silencieux, soit se joindre à la mauvaise conduite (de peur d'être considérés comme des membres du groupe de l'extérieur). Heureusement, lorsque les organisations et leurs dirigeants font de l'inclusion un principe de leur culture d'entreprise, il est prouvé que la tolérance globale de l'organisation à l'égard de ces comportements répréhensibles est réduite, voire éliminée. C'est pourquoi Syntrio vous invite à prendre contact avec un membre de notre équipe pour voir comment nos programmes d'éducation concernant le DE&I, le harcèlement, la discrimination, la prise de parole et l'écoute, ainsi que la civilité et le respect sur le lieu de travail peuvent réduire le risque d'incident de harcèlement et de discrimination, et contribuer à faire de votre lieu de travail un endroit que vos employés sont fiers d'appeler le leur pour une longue période.
Note de l'éditeur : cet article a été publié à l'origine sur Syntrio.com. En janvier 2024, Mitratech a acquis Syntrio, un fournisseur de premier plan de formations en matière d'éthique et de conformité, de prévention du harcèlement au travail et de solutions de signalement anonyme par hotline. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de solutions, l'évolution des réglementations en matière de conformité et les meilleures pratiques en matière d'éthique et de gestion des risques.
