Bon nombre des mesures prises à ce jour par l'administration actuelle n'ont pas été particulièrement favorables aux entrepreneurs fédéraux. De plus, elles ne semblent pas avoir été très bénéfiques pour l'OFCCP. Voir le blog de Circa, «Que nous apprend la directive 2022-02 sur les intentions de l'OFCCP ?», qui affirme que l'objectif déclaré de la directive, à savoir mener des audits « complets » en utilisant des normes « flexibles » (c'est-à-dire différentes d'un audit à l'autre), ralentirait le processus d'examen de l'agence. À l'approche de la clôture de l'exercice fiscal, le 30 août, l'agence est en passe d'enregistrer le plus faible nombre d'évaluations de conformité réalisées en près de 20 ans.
Les « séances d'écoute » organisées en juin dernier par l'OFCCP afin de recueillir les commentaires des entrepreneurs constituent un signe prometteur d'un possible changement d'attitude de la part de l'agence (voir l'article du blog Circa intitulé «Séances d'écoute récentes de l'OFCCP : qu'a entendu l'agence ?»). C'était agréable d'être sollicité. Le conseil donné à l'agence, à savoir adopter des normes d'examen bien comprises et adaptées à la réalité de la situation commerciale de chaque entrepreneur, était judicieux. Ces recommandations pourraient aider l'agence à mener à bien davantage d'audits de manière rapide et efficace, dans l'intérêt ultime des travailleurs.
Les commentaires formulés par l'agence depuis la publication de la directive 2022-01, dite « directive sur l'audit de l'équité salariale », en mars de cette année, sont un autre indicateur de l'ouverture d'esprit croissante de l'administration actuelle. Cette directive concerne l'obligation des entrepreneurs de revoir leurs systèmes de rémunération (voir 41 CFR 60-2.17(b)(3)). Le blog de Circa intitulé «La nouvelle directive de l'OFCCP sur la rémunération : bien plus que ce qu'il n'y paraît »a soulevé des inquiétudes quant au fait que la directive exagérait les obligations des entrepreneurs. L'OFCCP a depuis précisé que les entrepreneurs n'ont pas besoin d'effectuer des régressions complexes ou d'autres formes d'analyses statistiques sophistiquées, et que dans la plupart des cas, les examens de l'équité salariale effectués dans le cadre du secret professionnel peuvent rester confidentiels. (L'agence est toutefois en train de déterminer les moyens par lesquels elle peut s'assurer que l'examen confidentiel a bien été effectué, sans avoir à consulter l'examen lui-même.) Les clarifications de l'OFCCP sont une preuve bienvenue qu'elle est à l'écoute des préoccupations exprimées par les entrepreneurs.
Quels sont les principaux défis auxquels l'Agence est confrontée ?
La première consiste à savoir comment mener efficacement les audits (ce que je définirais comme la réalisation d'audits efficaces qui concentrent l'attention de l'Agence sur les entrepreneurs dont les plans sont les plus susceptibles de fournir des indicateurs de discrimination potentielle). La seconde consiste à savoir comment mettre en œuvre de manière équitable et efficace l'objectif déclaré par le directeur Yang de vérifier la conformité des entrepreneurs au niveau organisationnel (vérification « multi-établissements ») plutôt qu'au niveau des lieux de travail individuels (« établissements »).
Si l'Agence suit la voie tracée dans la directive 2022-02, toutes les parties concernées seront frustrées. Les entreprises consciencieuses ne seront pas satisfaites d'être traitées, en fait, comme coupables jusqu'à preuve du contraire (pourquoi sinon insister sur des audits « complets » ?). Les responsables de la conformité ne seront pas satisfaits de consacrer autant de temps à des audits qui ont peu de chances de révéler des cas de discrimination (l'expérience a prouvé que la grande majorité des audits ne révèlent pas de discrimination, alors pourquoi procéder à un examen approfondi de chaque audit ?). Si elle n'est pas mise en œuvre avec beaucoup de prudence, l'évaluation multi-établissements pourrait imposer une méthodologie d'audit uniforme, donnant l'impression que les entrepreneurs diligents et respectueux des règles sont discriminatoires.1
Le point positif est la volonté affichée de l'OFCCP de dialoguer. Comme l'a déclaré la directrice Yang dans son discours lors de la conférence nationale 2022 du NILG :
« Je vous demande à tous cette grâce de la compréhension, cette capacité à faire preuve d'empathie les uns envers les autres, à être francs au sujet des défis auxquels nous sommes confrontés afin que nous puissions trouver des solutions qui fonctionneront pour nous tous et qui permettront à tous les Américains de bénéficier de l'égalité des chances en matière d'emploi. »
Amen. Le moyen le plus efficace de faire progresser la mission d'égalité d'accès et de non-discrimination de l'Affirmative Action est que les représentants de l'Agence et la communauté des entrepreneurs apprennent ensemble. Si l'Agence poursuit dans cette voie, les entrepreneurs suivront.
1 Si, par exemple, les examens « multi-établissements » des fournitures et des services nécessitent l'analyse conjointe de grands groupes d'employés, de petites différences dans les échantillons de grande taille (par exemple entre les hommes et les femmes embauchés) peuvent apparaître statistiquement significatives et créer une inférence injustifiée de discrimination. De plus, dans le passé, le désir de « flexibilité » de l'OFCCP dans les audits a conduit l'agence à regrouper des employés dissemblables afin de créer de grands groupes qui produisent des indicateurs statistiques discutables. La combinaison de normes d'examen qui ne reflètent pas la façon dont une entreprise mène ses activités et l'examen de grands ensembles de données sur des employés dissemblables pourrait vraiment poser problème.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
