Le 28 juin 1969, la police de New York a effectué une descente au Stonewall Inn. À l'époque, le Stonewall Inn était l'un des rares endroits de New York à accepter ouvertement la communauté gay. Les habitants du quartier, le personnel et les clients de l'établissement se sont révoltés dans les rues. Les six jours suivants, des manifestations ont eu lieu pour réclamer un lieu à New York où les personnes LGBTQ pourraient s'afficher sans crainte. Un an plus tard, le 28 juin, la première marche des fiertés a eu lieu à New York.
Depuis lors, les droits se sont améliorés et les stigmates entourant les personnes LGBTQ ont diminué. En 1999, Bill Clinton a été le premier président à reconnaître le mois des fiertés et, dix ans plus tard, Barack Obama a officiellement déclaré le mois de juin comme mois des fiertés. En outre, en 2015, la Cour suprême des États-Unis a rendu les mariages entre personnes de même sexe légaux dans tous les États américains et, en 2021, Kamala Harris a été la première vice-présidente en exercice à participer à la marche et au rassemblement des fiertés de la capitale à Washington, D.C.
Malgré les progrès sociaux récents en faveur des personnes LGBTQ, le traitement sur le lieu de travail n'a pas évolué au même rythme. Seuls quatre PDG LGBTQ figurent sur la liste des plus grandes entreprises américaines établie par McKinsey & Company. Bien que 5,1 % des femmes aux États-Unis s'identifient comme LGBTQ, seulement 2,3 % des postes de premier niveau sont occupés par des femmes LGBTQ. Pour les hommes LGBTQ, seuls 3,1 % des postes de débutants sont occupés alors qu'ils représentent 3,9 % de la population. Au fur et à mesure que le niveau du poste augmente, le taux d'accomplissement par les personnes LGBTQ diminue considérablement. En raison du manque de représentation, en particulier au sommet de la hiérarchie, il est facile pour les personnes LGBTQ de se sentir isolées et de croire que leur orientation sexuelle aura un impact négatif sur leur progression de carrière.
Il est important de se sentir à l'aise et de pouvoir faire son coming-out sur le lieu de travail. L'année dernière, McKinsey & Company a mené des entretiens et des recherches sur les membres LGBTQ au sein de la population active. Lorsqu'on lui a demandé ce qu'il ressentait lorsqu'il se sentait incapable de faire son coming out sur son lieu de travail, l'une des personnes interrogées a déclaré que cela "contribuait à réduire la productivité sur le lieu de travail, parce que c'était stressant et débilitant". Faire son coming out sur le lieu de travail ne consiste pas seulement à dire à ses collègues que l'on est LGBTQ. Une personne interrogée l'a décrit comme suit : "Faire son coming out, c'est aller à la frontière de l'authenticité et de la transparence sur qui je suis, d'une manière qui crée autant de liberté et d'aisance au travail qu'il m'est possible de le faire". Il a également ajouté : "Tout le monde ne veut pas aller jusqu'à ce niveau, et c'est très bien ainsi".
Des progrès peuvent être réalisés sur le lieu de travail, mais ils ne se limitent pas aux gestes posés par les entreprises pendant le mois de la fierté. Voici quelques mesures qui peuvent être prises :
- Veiller à ce que les programmes de santé LGBTQ soient équitables et inclusifs pour les patients, les familles et les membres de l'équipe LGBTQ.
- Faites des dons à des causes dans la région, y compris à des institutions LGBTQ travaillant sur des causes importantes, en particulier dans la communauté locale.
- Mettre à jour les politiques pour s'assurer que les avantages sont inclusifs pour les professionnels LGBTQ.
- Dénoncer l'homophobie, la transphobie et le harcèlement et la discrimination anti-LGBTQ.
Nous encourageons les employeurs à continuer à se former et à former leur lieu de travail. Nous voulons que les progrès se poursuivent sur le lieu de travail afin de garantir l'égalité et l'inclusion des personnes LGBTQ.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
