La demande d'approbation est une étape standard dans de nombreux systèmes d'évaluation des performances. Elle permet à une autre partie, généralement un cadre d'un ou deux niveaux supérieurs ou un professionnel des ressources humaines, d'examiner le contenu de l'évaluation avant qu'elle ne soit finalisée ou présentée à l'employé. Il s'agit d'une deuxième paire d'yeux, d'une autre perspective et d'un étalonnage des informations pour s'assurer que l'évaluation des performances est complète, précise et conforme aux normes de l'organisation.
Je m'entretiens souvent avec des administrateurs et des gestionnaires qui hésitent à rejeter ou à désapprouver une évaluation des performances. Ils se demandent : à quoi cela servirait-il ? Que dois-je rechercher ? Est-ce vraiment important ?
Et bien oui, nous pensons que c'est le cas. Si une organisation a prévu une étape dans le processus pour que vous puissiez examiner le travail d'une personne, prenez le temps de lui donner votre avis. Voici les raisons les plus courantes que nous voyons lorsqu'il s'agit de rejeter une évaluation et de demander des changements.
Le contenu n'est pas à la hauteur
Il s'agit probablement de la préoccupation la plus fréquente des approbateurs. Le manager et/ou l'employé s'est précipité dans le processus d'évaluation en donnant des notes sans explication ou des réponses superficielles aux questions. Si votre organisation s'attend à ce que l'évaluation des performances soit plus étoffée, il convient de fournir un retour d'information. De nombreux logiciels d'évaluation des performances fournissent une aide à la rédaction aux managers afin de les aider à rédiger des commentaires significatifs et constructifs à l'intention des employés. Celui de Trakstar s'appelle "Coaching Tips" et peut être extrêmement utile pour inciter les managers hésitants à s'impliquer.
Examen unilatéral
L'évaluation des performances doit être une conversation et une compilation de ce qui s'est passé. Pour garantir un examen bien équilibré, vous devez demander une auto-évaluation ainsi qu'un retour d'information de la part de vos pairs ou des parties prenantes. L'approbateur doit examiner tous les points de vue et s'assurer qu'il n'y a pas de divergences majeures. Pourquoi tous les pairs ont-ils émis des remarques positives sur le travail d'équipe, alors que le manager n'a pas mentionné ces commentaires ou n'en a pas tenu compte dans l'évaluation finale ? Pourquoi l'employé pense-t-il qu'il est une superstar de la communication alors que le manager l'a noté comme étant en train de monter en puissance sans expliquer pourquoi ? Mettez ces éléments en évidence afin de vous assurer que l'évaluation des performances est bien équilibrée.
Passe-t-il le test des ressources humaines ?
Lisez l'évaluation du point de vue d'une personne extérieure et voyez si quelque chose ressort. Si vous trouvez un contenu douteux, rejetez l'évaluation et demandez au manager de supprimer les commentaires. Il s'agit également d'une excellente opportunité de coaching sur la manière de communiquer avec les employés de manière appropriée et de fournir un retour d'information constructif.
La vérification de l'orthographe
Cela peut sembler être un utilitaire de base de l'étape d'approbation, mais en fin de compte, vous voulez que l'évaluation des performances soit un document formel qui soit consigné. Les fautes d'orthographe et de grammaire n'ont pas leur place dans une évaluation des performances et doivent être corrigées.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
