Selon l'Institut national de la santé mentale, 19 % des adultes américains souffrent chaque année de troubles mentaux, tels que la dépression, les troubles anxieux (par exemple, le syndrome de stress post-traumatique) et les troubles bipolaires, pour n'en citer que quelques-uns. La grande majorité de ces personnes sont en âge de travailler, il incombe donc aux employeurs américains d'apprendre des stratégies pour favoriser une culture d'entreprise favorable à la santé mentale.
Pour les entrepreneurs fédéraux, de telles stratégies peuvent contribuer à démontrer un engagement en faveur de l'inclusion des personnes handicapées et permettre aux employés de demander les aides dont ils ont besoin pour donner le meilleur d'eux-mêmes. De cette manière, une culture de travail favorable à la santé mentale peut également soutenir les efforts visant à encourager les employés handicapés à s'identifier, aidant ainsi les employeurs à mesurer leurs progrès vers les objectifs de la section 503 de la loi sur la réadaptation.
Afin d'aider les employeurs à mieux comprendre comment créer un environnement de travail accueillant et favorable aux employés souffrant de troubles mentaux, le réseau Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion (EARN) a élaboré un cadre facile à suivre pour les employeurs, articulé autour de quatre piliers appelés les «4 A ».
Le premier "A", la sensibilisation, implique des stratégies pour éduquer les travailleurs sur les questions de santé mentale et prendre des mesures pour favoriser une culture de soutien sur le lieu de travail. Le centre médical de l'hôpital pour enfants de Cincinnati (Cincinnati Children's Hospital Medical Center) est un exemple des efforts déployés par une organisation dans ce domaine. La direction de l'hôpital s'est dite très consciente du stress que le travail au sein de l'établissement peut faire peser sur les employés qui s'occupent et interagissent avec les enfants souffrant de maladies et de traumatismes graves, ainsi qu'avec leurs familles. En conséquence, l'hôpital s'est engagé à faire en sorte que la compassion qu'il apporte à ses patients s'étende également à son personnel, en mettant particulièrement l'accent sur leurs besoins en matière de santé mentale.
Cela implique de créer de manière proactive des occasions pour les employés de parler de leurs émotions. Dans ce cadre, l'hôpital a mis au point un chariot mobile, baptisé « Code Lavender », qui comprend diverses ressources destinées à réduire le stress, telles que de la lavande parfumée, du matériel artistique, des livres, de l'eau et des guides de méditation et de massage. Par exemple, lorsqu'un service est confronté à une situation particulièrement intense, il peut déclarer « Code Lavender à 14 h » afin de rassembler les employés pour un moment de réflexion, de partage et de détente. En outre, l'hôpital participe au programme Schwartz Rounds, qui offre un forum structuré permettant au personnel clinique et non clinique de discuter des défis émotionnels liés au travail en milieu hospitalier.
Le deuxième "A" est l'aménagement, c'est-à-dire le fait de fournir aux employés souffrant de troubles de la santé mentale le soutien dont ils ont besoin pour accomplir leur travail. Parmi les exemples les plus courants, on peut citer les aménagements et/ou les horaires de travail flexibles, qui peuvent être considérés comme des aménagements raisonnables en vertu de la loi américaine sur les personnes handicapées (Americans with Disabilities Act), de l'article 503 de la loi sur la réhabilitation (Rehabilitation Act) et d'autres lois et réglementations contre la discrimination fondée sur le handicap.
Un exemple d'aménagement pour une personne souffrant d'un trouble mental est celui d'un ancien combattant atteint d'un handicap lié au service, notamment d'un syndrome de stress post-traumatique, qui travaille pour le sous-traitant de la défense Northrop Grumman. Il bénéficie de plusieurs aménagements sur son lieu de travail afin de garantir sa réussite professionnelle. Il dispose notamment d'un casque antibruit et peut amener son chien d'assistance au travail et l'emmener avec lui lors de ses déplacements professionnels.
Le troisième "A", l'assistance, fait référence à l'aide apportée aux employés qui souffrent ou risquent de souffrir d'un problème de santé mentale, ce que de nombreux employeurs font par le biais de programmes formels d'assistance aux employés (PAE). La société DuPont, sous-traitant du gouvernement fédéral et fabricant de produits chimiques et pharmaceutiques, en est un exemple concret : elle a une longue et riche histoire avec les PAE. En fait, il est considéré comme l'un des premiers à avoir mis en place ce que l'on appelait à l'époque un "programme d'aide aux entreprises".
Aujourd'hui, DuPont mène plusieurs initiatives internes axées sur la santé mentale et le bien-être des employés, avec le soutien sans faille de la direction. À titre d'exemple, l'équipe mondiale EAP de DuPont a créé et mis en œuvre une campagne interne de lutte contre la stigmatisation intitulée « ICU » (« I See You »), dont la pièce maîtresse est une vidéo animée expliquant comment reconnaître les signes de détresse émotionnelle chez ses collègues et les encourager à demander de l'aide. Fort de son succès, DuPont a décidé de mettre ce programme à la disposition de tous les employeurs, gratuitement, grâce à un partenariat avec le Center for Workplace Mental Health.
« …il peut être particulièrement important d'offrir une aide aux employés dans le contexte des petites entreprises, étant donné que la baisse de productivité… peut avoir des répercussions importantes sur l'ensemble de l'organisation. »
Les PAE sont associés aux grandes entreprises, mais il est important de noter qu'il existe des stratégies que les petites entreprises peuvent utiliser pour offrir des services de PAE, par exemple en se regroupant pour négocier de meilleurs prix. Les groupements d'entreprises tels que les chambres de commerce ou les associations professionnelles peuvent être utiles à cet égard. En fait, l'aide aux employés dans les petites entreprises peut être particulièrement importante, étant donné que la baisse de productivité ou l'absence d'un seul employé peut avoir des effets considérables sur l'ensemble de l'organisation.
Le dernier « A », l'accès, encourage les employeurs à évaluer les régimes de soins de santé afin de garantir ou d'améliorer la couverture des traitements comportementaux/psychologiques. Un exemple concret est celui de Lundbeck, une entreprise pharmaceutique internationale sous contrat avec le gouvernement fédéral américain, qui se consacre à la recherche, au développement et à la vente de médicaments pour les troubles psychiatriques et neurologiques. Selon les représentants de l'entreprise, la sensibilisation et la réduction de la stigmatisation associée à la santé mentale font partie intégrante des sept convictions fondamentales de Lundbeck, et cela s'applique non seulement à l'extérieur, mais aussi à l'intérieur, pour ses propres employés. Dans cette optique, des médicaments sur ordonnance pour les troubles mentaux sont mis à la disposition des employés ou de leurs personnes à charge. En outre, toutes les informations sur les avantages sociaux reçues avant l'inscription au régime de soins de santé de l'entreprise mettent en avant les messages relatifs à la santé mentale.
Selon l'Association américaine de psychiatrie, plus de 80 % des employés traités pour des troubles mentaux déclarent une amélioration de leur efficacité et de leur satisfaction au travail, ce qui démontre l'importance de garantir l'accès aux soins.
Le cadre des "4 A" fait partie de la boîte à outils EARN sur la santé mentale, qui fournit des résumés de recherches et des exemples supplémentaires d'initiatives mises en œuvre par des employeurs de tailles et de secteurs d'activité variés. Les entrepreneurs fédéraux, et toutes les entreprises, peuvent utiliser la boîte à outils pour apprendre à "jouer leur jeu" en matière de santé mentale sur le lieu de travail.
La boîte à outils EARN sur la santé mentale est accessible à l'adresse suivante AskEARN.org/mentalhealth.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
