Comment arrêter de s'inquiéter et aimer les codes de disposition Partie 2

La première partie de cet article s'est concentrée sur le rôle important que jouent les « codes de disposition » dans la capacité de l'employeur à effectuer ses propres analyses significatives des effets négatifs et dans sa capacité à se défendre contre une allégation de discrimination/demande de rappel de salaire sur la base des analyses effectuées par l'OFCCP à partir des données qu'il fournit... c'est-à-dire l'importance de compter les bons chiffres.

D'après mon expérience, la plupart des codes de disposition permettent de déterminer assez facilement à quel moment chaque candidat a été éliminé du processus. Cela s'explique probablement par le fait que les systèmes actuellement utilisés par de nombreux employeurs sont basés sur un système de suivi des candidats (ATS) original. En fait, sur le forum en ligne «Ask the Experts »(Demandez aux experts) de LocalJobNetwork.com, nous voyons encore des questions sur les analyses de discrimination qui font référence à « notre ATS », ce qui devrait être un terme impropre, mais qui ne l'est souvent pas.

Il y a plusieurs décennies, ces systèmes ont été commercialisés pour faciliter la gestion du temps consacré au recrutement et à la sélection. À l'origine, l'ATS s'intéressait au nombre de jours nécessaires pour pourvoir les postes vacants, notamment au temps passé par les candidatures dans la boîte de réception de Ray Recruiter et au nombre de fois où Helen Hiring Manager reprogrammait ses entretiens. Ainsi, l'ATS le plus basique peut généralement nous indiquer à quel moment une personne a été éliminée du processus, au moins avant ou après l'entretien, après l'offre, etc. Cela est assez pertinent pour compter les bons chiffres, à condition que le « quand » inclue également certains contenus.

Les analyses de discrimination ne consistent pas à « suivre » les candidats ! Les analyses statistiques de discrimination doivent porter sur le refus d'une opportunité par l'employeur et sur le caractère illégal ou non de ce refus. Si l'analyse statistique montre qu'un nombre disproportionné de femmes ou d'Asiatiques, etc. n'ont pas été sélectionnés, la loi présume que cela est dû au sexe ou à la race. Pour réfuter cette présomption, il incombe à l'employeur de démontrer que sa décision était légale. Si ce n'est pas le sexe, si ce n'est pas la race, alors pourquoi ?

Comme promis dans la première partie, la deuxième partie de cet article se concentre sur quelques exemples de codes de disposition dont le contenu est suffisamment détaillé pour expliquer pourquoi une personne a été exclue, y compris les raisons qui n'ont rien à voir avec le « refus » de l'employeur d'embaucher cette personne ou avec son évaluation des qualifications. Car pour compter les bons chiffres, il est essentiel de ne pas compter les mauvais chiffres.

Exemples de certains codes de disposition

Tout d'abord, les codes de disposition doivent être personnalisés par chaque employeur. J'ai essayé d'inclure dans cette liste des codes de disposition que le lecteur pourrait avoir besoin d'adapter légèrement à son organisation, ainsi que certains qui ne fonctionneront clairement pas, par exemple ceux qui ne s'appliquent qu'à l'enseignement supérieur, ceux qui ne sont pertinents qu'en présence d'un syndicat, etc. Mais ils devraient donner matière à réflexion. Personne ne pourrait concevoir de bons codes de disposition sans connaître en profondeur la structure organisationnelle, la culture, le processus de sélection, les politiques salariales, etc.

1. 1. Examen par les RH de la candidature/du CV SANS ÉVALUATION des qualifications (NA signifie « Not an Applicant » (pas candidat) et NIA signifie « Not an Internet Applicant » (pas candidat via Internet). Pour les sous-traitants du gouvernement, les personnes qui ne sont pas des « candidats via Internet » comprennent celles qui figurent dans ma liste d'exemples et qui sont marquées NA, car aucun de ces demandeurs d'emploi n'a été « pris en considération pour un poste particulier ».)NA – N'a pas respecté les règles de soumission – en retard ou incomplet
      NA – N'a pas respecté la règle – n'a pas cherché de poste vacant spécifique
      NA – N'a pas respecté la règle en tant qu'employé actuel/durée d'emploi¹
      NA – Non autorisé à travailler aux États-Unis – parrainage non disponible pour cet emploi
      NA – Pas autorisé à travailler aux États-Unis – nécessite un parrainage – quotas remplis
      NA – Embauche illégale – âge minimum non atteint
      NA – Embauche illégale – non-citoyen²
      NA – Embauche illégale – pas de licence d'État³
      NA – Embauche illégale – loi de l'État⁴
      NA – S'est retiré avant l'entretien – explicite (la personne a déclaré qu'elle n'était plus intéressée)
      NA – S'est retiré avant l'entretien – implicite⁵ (la personne n'a pas répondu à deux tentatives de contact, a répondu trop tardivement ou ne s'est pas présentée à l'entretien)
      NA – Retrait avant l'entretien – désaccord sur le salaire (si vous demandez le salaire souhaité dans la candidature)
      NA – Retrait avant l'entretien – désaccord concernant la date de début (problème fréquent avec les étudiants qui n'ont pas encore obtenu leur diplôme) ou les horaires de travail (qui peuvent inclure les quarts de travail, les heures supplémentaires, les week-ends – informations que vous ne pouvez obtenir qu'en posant la question dans le formulaire de candidature).
      NA – S'est retiré avant l'entretien – pas d'accord concernant les déplacements professionnels ou d'autres conditions de travail.
      NA – Non pris en considération – Nombre suffisant de candidats déjà en cours de traitement
      NA – Non pris en considération – Choix d'un candidat interne avant d'examiner les candidatures externes
      NA – Non pris en considération – La candidature/le CV est incompréhensible.

      Conseils de conformité : je recommande vivement d'inclure ces trois codes en italique dans la liste des codes de tout employeur. Il s'agit de situations très courantes et j'ai rarement vu des employeurs disposer de tels codes de disposition, ce qui signifie que ceux qui ont été utilisés dans ces circonstances sont toujours faux.

      Certains/nombreux de ces codes seraient inutiles/redondants si l'employeur incluait ses « règles » et/ou plus de détails sur le poste dans l'annonce pour le « poste en question ». Les employeurs qui ne peuvent pas – ou choisissent de ne pas – demander des informations sur les antécédents salariaux pourraient éviter certains problèmes liés à des attentes contradictoires s'ils indiquaient la fourchette salariale probable dans l'annonce afin de décourager, dans l'idéal, les candidatures de personnes dont les attentes sont incompatibles avec le budget et/ou la politique salariale de l'employeur.

      Je recommande vivement à un employeur de ne pas « envisager » une personne pour un poste auquel elle n'a pas manifesté d'intérêt. Vous pouvez « recruter » un demandeur d'emploi en l'invitant à postuler, conformément à vos protocoles habituels. Vous ne pouvez pas « le transférer vers l'autre demande », sauf si vous transférez tout le monde, auquel cas vous disposerez de tout le monde pour les deux demandes. Transférer une ou plusieurs personnes revient à prendre une décision de sélection pour tout le monde. Ne le faites pas. Ne le faites surtout pas.

      La cohérence est essentielle, alors assurez-vous que tout le monde comprenne bien qu'il ne s'agit pas d'une « recommandation », mais d'une exigence. Si l'organisation a établi une règle, tous les responsables du recrutement doivent l'appliquer de manière universelle. J'ai examiné la question très attentivement et il n'existe aucune dérogation dans la législation fédérale pour l'enseignement supérieur, ni pour les vice-présidents de ceci ou cela !

1. 1. Examen des candidatures/CV par les RH — AdministratifRefusé — Non éligible à une réembauche (assiduité)
      Refusé — Non éligible à une réembauche (licenciement pour motif valable)
      Rejeté – Non éligible à une réembauche (performance)
      Rejeté – Non éligible à une réembauche (réembauches multiples)
      Rejeté – Employé actuel – assiduité
      Rejeté – Employé actuel – performance
      Rejeté – Abus du processus de sélection⁶

1. 1. Examen initial de la candidature/qualifications de base et autres qualifications minimales requises (NIA signifie « Not an Internet Applicant », c'est-à-dire « candidat non inscrit sur Internet »)
      NIA – Aucune qualification de base – éducation/type
      NIA – Aucune qualification de base – formation/montant ou diplôme
      NIA – Aucune qualification de base – formation/certification
      NIA – Aucune qualification de base – formation/licence
      NIA – Aucune qualification de base – expérience/pertinence
      NIA – Aucune qualification de base – expérience/montant
      NIA – Aucune qualification de base – Compétences informatiques différentes de celles décrites dans l'annonce
      NIA – Aucune qualification de base – Compétences ____________ non décrites dans l'annonce
      NIA – Aucune qualification de base – aucune capacité démontrée à ___________ comme décrit dans l'annonce
      NIA – Aucune qualification de base – aucune maîtrise d'une deuxième langue
      NIA – Aucune qualification de base – aucune réalisation démontrée en matière de génération de revenus
      NIA – Aucune qualification de base – non cautionnable
      NIA – Aucune qualification de base – xxxxx
      Conseils de conformité : n' utilisez les codes « No BQ » que lorsque les BQ utilisés ont été établis avant l'examen des qualifications des candidats et ont été annoncés pour le poste en question. Sachez que si une « qualification de base » a en soi un impact négatif sur les minorités ou les femmes, en particulier si elle est généralement connue pour exclure de manière disproportionnée, le contractant peut néanmoins être contesté par l'OFCCP, même s'il n'y a pas d'« impact négatif » sur les minorités ou les femmes qui sont des « candidats Internet ». L'EEOC et d'autres organismes chargés de l'application de la loi contesteront certainement l'interprétation de l'OFCCP concernant les « candidats/candidats sur Internet » et ne sont pas liés par celle-ci. Il est particulièrement difficile de défendre auprès d'un organisme les exigences en matière de formation qui ne sont pas, à première vue, liées à l'emploi. Cela inclut notamment le fait de ne pas exiger « un diplôme d'études secondaires ou un GED », en particulier pour les emplois non qualifiés, mais aussi le fait d'exiger « une licence » sans préciser une spécialisation ou une discipline manifestement liée à l'emploi en question. N'oubliez pas que vous devez être prêt à vous justifier chaque fois qu'il y a un impact négatif. Vous pourriez avoir du mal à justifier pourquoi un diplôme universitaire, quel qu'il soit, est lié à l'emploi d'un employé exempté de la FLSA, quel que soit l'emploi. De même, et malgré le fait que les « produits » de l'enseignement supérieur soient des diplômes, une université pourrait avoir du mal à justifier auprès d'un organisme chargé de l'application de la loi qu'un master est nécessaire pour devenir manager.

      Rejeté – Conformément à la convention collective conclue avec AAA (par exemple, cela peut signifier que le candidat n'est pas senior ou n'est pas « qualifié senior »)
      Rejeté – Conformément à la convention collective conclue avec BBB
      Rejeté – Aucun antécédent professionnel ou impossibilité de déterminer les antécédents professionnels
      Rejeté – Informations insuffisantes pour vérifier les emplois antérieurs
      Rejeté – Antécédents professionnels insatisfaisants – périodes de chômage inexpliquées
      Rejeté – Antécédents professionnels insatisfaisants – licenciement pour motif valable
      Rejeté – Licencié après moins de 90 jours dans un emploi/des conditions de travail similaires
      Rejeté – Antécédents professionnels insatisfaisants – changement fréquent d'emploi
      Rejeté – Antécédents professionnels insatisfaisants – motifs de départ

      Conseils en matière de conformité : Je vois rarement les « antécédents professionnels » codés séparément et pourtant, d'après mon expérience, ils constituent souvent un motif de non-sélection. Ils sont presque toujours très subjectifs et, bien qu'il s'agisse d'une préoccupation tout à fait légitime pour un employeur potentiel, ce qui est acceptable ou non l'est rarement défini et peut varier considérablement d'un recruteur à l'autre. Il est particulièrement difficile de déterminer cela des années après les faits et, éventuellement, des années après que le recruteur ait changé d'emploi. Je vous encourage à prendre conscience de cette réalité au sein de votre équipe de recrutement. Il est évident qu'ils utilisent ces informations pour prédire si une personne sera « stable » et restera longtemps en poste. Vérifiez s'il existe une cohérence entre eux dans l'interprétation de ces comportements passés et faites un effort important pour développer des codes de disposition qui reflètent leur raisonnement spécifique, et visez l'uniformité et la cohérence dans leur utilisation.

      Rejeté – Expérience non directement liée
      Rejeté – Expérience non récente
      Rejeté – Expérience répétitive – aucune progression dans les compétences, connaissances et aptitudes
      Rejeté – Aucune capacité démontrée à soulever ___ livres
      Rejeté – Aucune capacité démontrée à _____________ (préciser)
      Rejeté – Pas assez qualifié – expérience insuffisante
      Rejeté – Pas assez qualifié – type d'expérience/type d'employeur
      Rejeté – Pas assez qualifié – compétences
      Rejeté – Pas assez qualifié – formation
      Rejeté – Pas assez qualifié – pas de licence requise actuellement
      Rejeté – Échec au test standardisé (préciser)
      Rejeté – Échec au test d'aptitude professionnelle (préciser)
      Rejeté – Classement au test non compétitif par rapport aux autres candidats
      Rejeté – Condamnation liée à l'emploi

1. 1. Entretien(s)⁷Refusé – Entretien téléphonique – incapacité à confirmer les qualifications indiquées dans la candidature/le CV
      Refusé – Entretien téléphonique – compétences interpersonnelles ou communicationnelles
      Refusé – Entretien téléphonique – attitude non professionnelle
      Refusé – Entretien téléphonique – ne correspond pas au poste/à l'unité de travail
      Refusé – Entretien téléphonique – manque d'intérêt/d'engagement suffisant pour le poste recherché
      Rejeté – L'entretien n'a pas permis de confirmer les qualifications indiquées dans la candidature
      Rejeté – Entretien réalisé – Compétences interpersonnelles ou communicationnelles
      Rejeté – Entretien réalisé – Tenue vestimentaire/attitude non professionnelle
      Rejeté – Entretien réalisé – Ne correspond pas au poste/à l'unité de travail^
      Rejeté – Entretien réalisé – Manque d'intérêt/d'engagement suffisant pour le poste recherché Remarque : Les codes ci-dessous sont spécialement destinés à la sélection dans l'enseignement supérieur/les facultés, bien que celui marqué d'une étoile puisse convenir à d'autres types d'organisations et à de nombreux autres types d'emplois. Ces codes de disposition possibles reflètent probablement la véritable raison pour laquelle la plupart des personnes qualifiées ne reçoivent pas d'offre. Je recommande toutefois la prudence dans l'utilisation de termes tels que « correspond » ou « ne correspond pas le mieux », même si je préfère que ce code soit utilisé si c'est la véritable raison du rejet ! Cependant, le responsable de la sélection devrait être tenu de documenter simultanément ce qu'est la question non discriminatoire de l'« adéquation » ou de la « correspondance ». Trop souvent, cela servait de code pour dire « ne nous ressemble pas ». Mais cela peut vraiment signifier que, même si un candidat particulier est très qualifié, il n'est pas « adéquat » parce qu'il n'apporte rien de nouveau au groupe de travail. Dans la mesure où les connaissances, les compétences et les aptitudes (KSA) sont redondantes, l'employeur peut à juste titre préférer un candidat qui n'est peut-être pas tout à fait « aussi qualifié », mais qui apporterait au groupe de travail une compétence, une expérience ou une perspective unique. Il peut également y avoir des questions de « personnalité », comme le mélange entre les « joueurs d'équipe » et les « contributeurs individuels ». Que ce soit une bonne ou une mauvaise chose, c'est une question de jugement, mais tant que cela ne masque pas un préjugé illégal, c'est la prérogative du responsable. C'est peut-être le moment opportun pour moi de préciser que mon intention ici n'est pas d'approuver une raison particulière de rejet. Ces codes reflètent les raisons de « non-sélection » que j'ai observées dans divers environnements professionnels. Je demande simplement que les codes de décision indiquent la raison réelle de la décision de l'employeur, ce qui devrait être le « contenu » de tout code de décision. On peut supposer qu'aucun ne sera manifestement discriminatoire. Ils permettront à l'employeur de découvrir si certains d'entre eux entraînent une exclusion disproportionnée d'un groupe particulier, et lesquels. Une telle constatation devrait inciter l'employeur à mener une enquête plus approfondie. Rejeté – Entretien hors site – n'a pas confirmé les qualifications indiquées dans la candidature
      Rejeté – Pas de réputation académique établie
      Rejeté – Publications insuffisantes
      Rejeté – Entretien hors site – compétences interpersonnelles ou de communication
      Rejeté – Entretien hors site – tenue vestimentaire/comportement non professionnels
      Rejeté – Entretien hors site – ne correspond pas au poste/à l'unité de travail
      Rejeté – Entretien hors site – manque d'intérêt/d'engagement suffisant pour le poste recherché
      Rejeté – Entretien avec le comité de sélection – n'a pas confirmé les qualifications indiquées dans sa candidature
      Rejeté – Entretien avec le comité de sélection – compétences interpersonnelles ou communicationnelles
      Rejeté – Entretien avec le comité de sélection – tenue vestimentaire/comportement non professionnels
      Rejeté – Entretien avec le comité de sélection – ne correspond pas au poste/à l'unité de travail
      Rejeté – Entretien avec le comité de sélection – manque d'intérêt/d'engagement suffisant pour le poste recherché*
      Rejeté – Le domaine de spécialisation du comité de sélection chevauche celui d'autres membres du département*
      Rejeté – La démonstration pédagogique sur le campus n'a pas répondu aux attentes
      Rejeté – Entretien avec le chef de département – ne correspond pas au profil recherché par l'établissement ou le département^
      Rejeté – Entretien avec le chef de département – un autre candidat correspond mieux au profil recherché^

1. 1. Après l'entretien NA – Retrait après l'entretien – désaccord sur la date de reprise ou les horaires de travail
      NA – Retrait après l'entretien – désaccord sur les autres conditions générales
      NA – Retrait après l'entretien – n'a pas fourni les documents/relevés de notes/références supplémentaires demandés
      Rejeté – Impossible de confirmer l'expérience professionnelle/les références
      Rejeté – Références professionnelles insatisfaisantes
      Rejeté – Vérification des antécédents négative
      Rejeté – Après avoir obtenu des preuves de falsification de la candidature/du CV/de l'entretien
      Rejeté – Résultat négatif au dépistage de drogues

1. SélectionnéSélectionné – Offre refusée
   Sélectionné – Échec à l'examen physique/après consultation, aucun aménagement raisonnable possible
   Sélectionné – N'a pas fourni les documents I9 requis
   Sélectionné – Absent au travail
   Sélectionné – Accepté et placé dans un emploi
   Sélectionné – Sera transféré en coordination entre les départements
   Directives de conformité : ces codes de disposition sont conçus pour codifier les personnes qui ont été sélectionnées et rejetées sur la base d'une qualification particulière pour un poste vacant particulier . Lorsqu'une personne passe toutes les étapes du processus de sélection et que l'employeur lui fait une offre, cette personne a été sélectionnée par l'employeur, et non rejetée. Que cette « sélection » ait abouti à un refus de l'offre, à une embauche, à une promotion ou même à une rétrogradation n'a aucune incidence sur l'analyse de l'impact négatif ; il s'agit uniquement d'une conséquence sur la paie. Les examens physiques (médicaux) ne sont pas des « tests » au sens des directives uniformes sur les procédures de sélection des employés. Bien sûr, un entrepreneur doit documenter son examen d'un aménagement raisonnable et, si celui-ci n'est pas possible, le candidat ne sera pas embauché/promu, et l'entrepreneur devra peut-être défendre cette décision. Cependant, la demande de l'agence concernant les données relatives aux candidats et à la sélection dans la rubrique 18 concerne exclusivement la conformité au décret exécutif. Par conséquent, comme aucun examen physique ne peut être effectué avant une offre d'emploi, le contractant a, ipso facto, « sélectionné » la personne handicapée dans la mesure où il a évalué ses « qualifications » et ses « tests ». Un tel candidat et une telle personne sélectionnée doivent faire l'objet d'une analyse d'impact négatif en fonction de la race/l'origine ethnique et du sexe. Une fois encore, la preuve que les conséquences salariales du fait qu'une personne commence effectivement à travailler n'ont rien à voir avec l'analyse visant à déterminer si l'employeur l'a rejetée sur la base d'une évaluation de ses « qualifications ».

Remarque concernant d'autres questions relatives à la tenue des dossiers et au codage

Les sélections non concurrentielles telles que les promotions « en ligne » ou les augmentations de salaire ou de niveau de classification résultant uniquement de l'ancienneté dans le grade font l'objet d'un autre article, mais je me dois d'ajouter qu'elles ne devraient jamais être analysées en combinaison avec les pools de candidats concurrentiels pour les promotions concurrentielles.

Cependant, je n'ai jamais vu de système électronique gérer d'autres types de sélections non concurrentielles qui peuvent se produire rarement et qui sont vraiment très différentes de toutes les sélections que nous avons « éliminées » ci-dessus.

« Trouver un emploi » pour un conjoint ou un partenaire domestique est assez courant dans l'enseignement supérieur, mais à mesure que le marché du travail se rétrécit, d'autres employeurs peuvent également se rendre compte que pour embaucher l'un, ils doivent également embaucher l'autre. Parfois, un employeur « crée un poste » pour un employé dont l'emploi a été supprimé ailleurs ou qui a dû déménager dans un autre établissement pour des raisons personnelles ou de santé importantes. Si un tel employé postule à un poste vacant, il sera traité de manière normale, mais s'il n'est pas tenu de postuler, j'invite les employeurs à élaborer des codes de disposition pour de telles circonstances. D'autres circonstances peuvent nécessiter des codes supplémentaires (rappelez-vous que notre objectif est de décrire la situation telle qu'elle était réellement), notamment les situations dans lesquelles une personne a le droit de reprendre son emploi, par exemple après un congé militaire ou un congé FMLA, ou dans le cadre du règlement d'un litige ou d'un grief.

Lorsque les fusions et acquisitions sont si courantes, les employeurs doivent également trouver un moyen de reconnaître les obligations contractuelles liées à la vente qui offrent des opportunités d'emploi uniquement aux employés de la société acquise, ou à certains d'entre eux.

Il est clair qu'aucun des placements ainsi décrits ne doit être inclus dans une analyse statistique. Par souci de rigueur, vous pouvez les « signaler » à l'OFCCP lors d'un examen ou conformément à un accord de conciliation, mais ils ne doivent jamais être « comptés » comme des sélections dans une analyse qui inclut d'autres « candidats » alors qu'il n'y en avait en réalité aucun. De plus, ne les signalez jamais comme s'il s'agissait d'« embauches de candidats uniques » – ne faites surtout pas cela !

Vous pourriez envisager des codes de disposition comme ceux-ci :

Placement sans concours –
contractuelle Placement sans concours – retour de congé
Placement sans concours – employé déplacé

Même pour un « trieur né », cela semble représenter un nombre considérable de codes de disposition. Et même ceux-ci ne sont en aucun cas parfaits, universellement appropriés, ni nécessairement exhaustifs. Mais ils ont pour but de vous inciter à réfléchir à la manière dont votre organisation pourrait concevoir des codes de disposition qui reflètent ses propres méthodes et raisons de sélection/rejet. Que toutes vos perles bleues trouvent une boîte !

Conclusion

Considérez votre processus de sélection comme un grand entonnoir dans lequel beaucoup plus de personnes entrent que celles qui en sortent « victorieuses ». Dans la première partie de cet article, j'ai évoqué l'avantage stratégique pour les employeurs de gérer le nombre de personnes qui entrent dans l'« entonnoir » (c'est-à-dire qui sont « prises en considération ») et les nombreux avantages pour les employeurs/sous-traitants de fournir suffisamment de « cases » pour classer les multiples raisons pour lesquelles une personne n'a finalement pas été sélectionnée.

Une dernière observation : j'ai remarqué que de nombreux entrepreneurs ont des codes de disposition plus détaillés à la fin du processus qu'au début. Pratiquement tout le monde a un code pour échouer au dépistage de drogues ou à la vérification des antécédents, par exemple. Il y a souvent autant, voire plus, de codes couvrant ceux qui sont interviewés par le responsable du recrutement que ceux qui n'arrivent pas jusqu'à cette étape. Les mêmes employeurs qui ont des codes aussi détaillés pour la fin du processus en ont souvent beaucoup moins pour le début, c'est-à-dire le début du processus de sélection. Mais c'est au début que se produisent la plupart des « refus d'opportunité » et que l'employeur est, par conséquent, le plus vulnérable aux contestations, car les chiffres impliqués sont beaucoup plus susceptibles de montrer un « impact négatif ». Vous avez peut-être tout compris à l'envers ! Investissez le plus d'efforts et de précision dans le contenu lorsque vous triez le plus grand nombre de demandeurs d'emploi et de candidats !

Une dernière suggestion : pour la même raison, à savoir les « grands chiffres » et les plus petits, je vous invite à utiliser dès le début du processus le critère de sélection le plus valable et le plus manifestement lié à l'emploi. Si un candidat peut être rejeté pour plusieurs raisons (par exemple, sa formation, son expérience, son parcours professionnel, sa licence ou son « adéquation »), il est logique d'utiliser le code de disposition le plus facile à défendre, qui sera souvent (mais pas toujours) le plus « objectif » plutôt que le plus « subjectif ». J'irais même jusqu'à suggérer (les gens étant après tout humains) que vos raisons les plus « objectives » de rejet à chaque étape du processus figurent en tête de la liste des codes de disposition possibles, avant les codes plus subjectifs tels que « parcours professionnel » (que je distingue de « l'expérience ») ou « adéquation ».

Formez vos recruteurs/examinateurs de candidatures à penser de manière défensive. Évaluer chaque demandeur d'emploi n'est pas seulement une idée du directeur de l'égalité professionnelle destinée à les ennuyer. C'est une partie importante de leur travail qui peut permettre à leur employeur d'économiser – ou de perdre – des millions de dollars.

Cette publication a pour but de fournir des informations générales sur les sujets abordés. Aucune partie de cet article, ni les parties I et II, ne doit être interprétée comme un avis juridique ou comme un substitut à tout conseil professionnel concernant la situation particulière de votre organisation. Les lecteurs doivent consulter un avocat compétent ou d'autres services professionnels pour savoir comment les questions abordées peuvent s'appliquer à leur propre situation ou pour résoudre des problèmes ou des questions spécifiques. Si vous avez des questions concernant cet article, vous pouvez m'envoyer un courriel à l'adresse [email protected]. Copyright © 2018 Ellen Shong Bergman, LLC

^{1. Cela ne couvre pas les situations où les performances professionnelles de l'employé sont la raison du refus. Une telle évaluation des performances équivaut à une « considération » et la personne est donc un « candidat ». En revanche, si l'employeur a pour règle, par exemple, qu'un employé ne peut avoir plus de trois candidatures en cours à un moment donné ou qu'un employé doit occuper son poste actuel depuis au moins six mois avant de postuler, un demandeur d'emploi dans cette situation n'a pas respecté vos règles et n'est donc pas un candidat.}

^{2. Cela s'applique uniquement aux cas où l'employeur propose des postes nécessitant une habilitation de sécurité gouvernementale. Si tel est le cas, il aura probablement besoin de ce code de disposition ainsi que du code de disposition « non autorisé à travailler aux États-Unis ».}

^{3. L'absence de licence en tant que « non légal à embaucher/non candidat » ou le code « sans BQ/candidat Internet » ne peut être utilisé que lorsque l'employeur n'est pas autorisé à embaucher une personne qui ne possède pas de licence en cours de validité pour exercer sa profession. Toutefois, si l'employeur embauche provisoirement une personne pour un tel poste (par exemple avant qu'elle ait réussi l'examen du barreau ou l'examen d'État pour les infirmiers), le fait de ne pas posséder de licence en cours de validité est une qualification au même titre que l'expérience ou la formation. Une personne qui ne possède pas de licence en cours de validité est un candidat/candidat Internet, mais, à moins qu'elle ne se retire, elle peut ne pas être un candidat/candidat Internet qualifié pour une autre raison ou être « moins qualifiée » qu'une personne possédant une licence en cours de validité.}

^{4. Par exemple, il existe une interdiction en Caroline du Sud qui empêche tout organisme public d'offrir un emploi à toute personne ayant des arriérés dans le remboursement de ses prêts étudiants. La Pennsylvanie exigeait, et exige peut-être encore, que les enseignants certifient leur maîtrise de la langue anglaise. Lorsqu'il serait illégal d'embaucher une personne, celle-ci n'est pas considérée comme un « candidat », car aucune évaluation de ses qualifications n'a (ou n'aurait dû) avoir lieu.}

^{5. Les réglementations de l'OFCCP exigent que l'employeur fasse « des efforts répétés » pour contacter un demandeur d'emploi avant de pouvoir conclure que celui-ci a implicitement manifesté son désintérêt. « Répétés » signifie deux fois. Vous devez faire deux tentatives pour contacter le demandeur d'emploi (par téléphone ou par e-mail) avant de le classer comme ayant retiré sa candidature ou ne plus étant candidat.}

^{6. Cette mesure vise à distinguer les demandeurs d'emploi qui posent véritablement problème ou qui présentent des troubles pathologiques, par exemple ceux qui postulent à des dizaines d'emplois à la fois (parce que vous n'avez pas de règle interdisant cela), ceux qui sont régulièrement rejetés parce qu'ils ne sont pas « légalement embauchables » et/ou ceux qui ont un comportement abusif (documenté) envers vos employés.}

^{7. Comme pour l'examen des candidatures/CV, les RH et un ou plusieurs responsables de la sélection peuvent mener des entretiens d'évaluation. En particulier si les RH ne recommandent aucune personne qui n'a pas « réussi » l'entretien avec les RH, il peut être nécessaire d'établir des codes de disposition distincts pour les entretiens initiaux et les entretiens multiples/séquentiels ultérieurs, dont certains sont fournis ici. Gardez à l'esprit que, parmi cette longue liste de codes de disposition, l'évaluateur n'aura qu'à choisir parmi les quelques-uns qui pourraient s'appliquer à la personne au moment du processus de sélection où il consigne ses motifs.}

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.