Avez-vous mis en place une politique visant à garantir un lieu de travail sans drogue ? Jusqu'en 2010, le ministère du Travail (DOL) appliquait le programme visant à garantir un lieu de travail sans drogue, en vertu de la loi de 1988 sur les lieux de travail sans drogue (Drug-Free Workplace Act). Cette loi exige que les entrepreneurs fédéraux ayant des contrats d'au moins 100 000 dollars et tous les bénéficiaires de subventions fédérales s'engagent à fournir des lieux de travail sans drogue comme condition préalable à l'obtention d'un contrat ou d'une subvention d'une agence fédérale. Cette politique ne s'applique pas aux sous-traitants et aux sous-bénéficiaires. Mais si l'agence chargée de l'application de la loi ne la fait pas respecter, les entrepreneurs fédéraux doivent-ils quand même avoir une politique ? Devraient-ils en avoir une ? Est-ce même autorisé ?
Contexte
La loi sur les lieux de travail sans drogue (Drug-Free Workplace Act, DFWA) de 1988 impose aux prestataires fédéraux de garantir un lieu de travail sans drogue en prenant les mesures suivantes :
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- Publiez et remettez à tous les employés concernés une déclaration de politique générale les informant que la fabrication, la distribution, la délivrance, la possession ou l'utilisation illégales de substances contrôlées sont interdites sur le lieu de travail concerné et précisant les mesures qui seront prises à l'encontre des employés qui enfreignent cette politique.
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- Mettre en place un programme de sensibilisation à la lutte contre la drogue afin d'informer les employés : a) des dangers liés à la consommation de drogue sur le lieu de travail ; b) de la politique visant à maintenir un lieu de travail exempt de drogue ; c) des programmes disponibles en matière de conseil, de réadaptation et d'aide aux employés ; et d) des sanctions pouvant être infligées aux employés en cas d'infraction liée à la consommation de drogue.
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- Informer les employés que, pour être embauchés dans le cadre d'un contrat ou d'une subvention fédérale, ils doivent : a) respecter les termes de la déclaration de politique générale ; et b) informer leur employeur, dans un délai de cinq jours calendaires, s'ils sont reconnus coupables d'une infraction pénale liée à la drogue sur leur lieu de travail.
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- Informez l'organisme contractant ou subventionnaire dans les 10 jours suivant la réception de l'avis indiquant qu'un employé couvert a été condamné pour une infraction pénale liée à la drogue sur le lieu de travail.
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- Imposer une sanction à tout employé reconnu coupable d'une infraction liée à la consommation de drogues sur le lieu de travail ou exiger de lui qu'il participe de manière satisfaisante à un programme d'aide ou de réadaptation pour toxicomanes.
- Faites un effort continu et de bonne foi pour maintenir un lieu de travail exempt de drogues en respectant les exigences de la loi.
La DFWA exige des entrepreneurs fédéraux qu'ils certifient qu'ils fourniront un lieu de travail exempt de drogues. Bien que les tests de dépistage de drogues ne soient pas obligatoires, ils sont implicitement autorisés. Un entrepreneur qui ne se conforme pas à la DFWA peut être soumis à une ou plusieurs des conséquences suivantes :
- Les paiements prévus au contrat peuvent être suspendus.
- Le contrat peut être suspendu ou résilié.
- Le contractant peut se voir interdire de recevoir ou de participer à tout contrat futur attribué par une agence fédérale pendant une période déterminée, ne pouvant excéder cinq ans.
Application
En vertu de la DFWA, le ministère du Travail est chargé de l'application de la loi. En 2010, le ministère du Travail a suspendu l'application de la loi, laissant les entrepreneurs fédéraux dans une situation délicate. De nombreux États ont adopté des lois qui limitent les conditions dans lesquelles un employeur peut exiger un dépistage de drogues auprès de ses employés, sauf s'il peut invoquer des raisons de sécurité, des nécessités commerciales ou une suspicion raisonnable d'usage de drogues. Ainsi, les lois locales peuvent interdire le dépistage de drogues implicitement exigé par la DFWA.
Résumé
En cas de conflit entre les lois fédérales et celles des États, la loi fédérale prévaut. Mais dans ce cas précis, la loi fédérale n'est pas appliquée. Il semble donc qu'il n'y aurait aucune conséquence fédérale en cas de non-respect de la DFWA. Cependant, la DFWA n'a pas été abrogée et, sous la nouvelle administration, son application pourrait être rétablie d'un simple trait de plume. Il est important de connaître les exigences réglementaires de votre État. Si vous avez un établissement dans un État où les lois locales sont en conflit avec la DFWA, consultez un conseiller juridique externe avant de démanteler (ou de mettre en œuvre) votre programme de lutte contre la drogue sur le lieu de travail.
Remarque : rien dans cet article ne constitue un avis juridique ou ne remplace les conseils d'un professionnel concernant la situation particulière de votre organisation. Tous les documents originaux sont protégés par le droit d'auteur © Schuyler Affirmative Action Practice 2017.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
