Le terme « action positive » est resté figé dans son acception initiale dans l'esprit de beaucoup et n'a pas pu évoluer pour refléter sa signification actuelle. Les premiers débats sur l'action positive, qui se concentraient sur les minorités non masculines et non caucasiennes, ont progressivement cédé la place, sous l'effet d'une combinaison de facteurs, à une définition plus équitable. En fait, on peut dire que la mise en œuvre de l'action positive par le biais d'agences, de programmes, de procès et de contrats fédéraux est beaucoup plus proche de son idéal. L'« action positive » est désormais synonyme de « diversité » et d'« égalité ».
Le président John F. Kennedy a lancé le terme « action positive » et sa définition dans un décret présidentiel publié le 6 mars 1961. Connue sous le nom de « décret 10925 », cette phrase unique est à l'origine de cette mesure, qui s'applique spécifiquement aux prestataires du gouvernement : « Le prestataire prendra des mesures d'action positive pour garantir que les candidats soient embauchés et que les employés soient traités pendant leur emploi sans distinction de race, de croyance, de couleur ou d'origine nationale. »
Si vous prenez un moment pour réfléchir à la beauté de cette phrase tirée du décret présidentiel 10925 du président Kennedy, vous verrez qu'elle ressemble beaucoup au langage utilisé par les rédacteurs de la Constitution américaine : elle est intemporelle. Rien dans cette phrase ne limite le concept d'égalité des chances pour tous les travailleurs et candidats à un emploi à un moment précis de l'histoire de notre nation, que ce soit sur le plan culturel ou démographique.
Le concept toujours fluctuant de l'Amérique comme « melting pot » a favorisé l'évolution de la discrimination positive. Les statistiques du Bureau du recensement prévoient que la population blanche non hispanique en Amérique passera sous la barre des 50 % d'ici 2050. Près de 92 % de la croissance démographique enregistrée au cours des dix dernières années est attribuable aux minorités de toutes sortes, qu'il s'agisse des Hispaniques ou des Latinos de toutes races, des Afro-Américains, des Asiatiques, des Amérindiens et des Autochtones d'Alaska. La diversité raciale croissante parmi les enfants indique que les Caucasiens deviendront une minorité statistique au début des années 2040.
Il n'est pas surprenant que le capitalisme américain ait également contribué à l'avancement de la discrimination positive sur le lieu de travail. Dans une affaire très médiatisée acceptée pour être débattue devant la Cour suprême des États-Unis en 2012, plus de 50 grandes entreprises ont soumis des mémoires d'amicus curiae soutenant la discrimination positive pour les étudiants candidats à l'enseignement supérieur. Quel est l'argument des grandes entreprises en faveur de la discrimination positive ? La diversité contribue à stimuler les ventes, à augmenter la productivité, à réduire le taux de rotation du personnel, à accélérer l'entrée des produits sur différents marchés et à mieux préparer les étudiants à la diversité inhérente à l'économie mondiale moderne.
Il semblerait que la définition et l'application contemporaines de la « discrimination positive » soient beaucoup plus proches de la grande vision d'égalité pour tous les travailleurs telle qu'elle avait été initialement formulée par le président Kennedy.
Atteindre le summum de la diversité dans les pratiques d'embauche
Au début de cet article, nous avons indiqué que le terme « action positive » est resté figé dans son acception initiale dans l'esprit de nombreuses personnes et n'a pas pu évoluer pour refléter sa signification actuelle, une signification très proche de ses origines dans le décret 10925 du président John F. Kennedy, publié le 6 mars 1961.
Est-ce différent de la façon dont la plupart des gens perçoivent les audits des pratiques d'embauche menés par l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) ?
Les cas signalés ces dernières années montrent que depuis au moins plusieurs années, l'OFCCP a cité des entreprises pour des pratiques d'embauche discriminatoires dans lesquelles les candidats blancs et/ou masculins étaient sous-représentés. Dans un cas, la discrimination à l'embauche visait les candidats afro-américains et blancs au profit des candidats hispaniques. Dans un autre cas, une entreprise implantée à plusieurs endroits a été reconnue coupable de pratiques discriminatoires différentes selon les groupes ethniques et les sexes, variant d'un site à l'autre.
Il n'y a rien de mystérieux dans la manière dont ce type de conclusions peut être tiré lors d'un audit. L'analyse des processus de recrutement discriminatoires comprend une analyse de la main-d'œuvre actuelle et de la démographie locale. Ainsi, par exemple, dans un secteur particulier d'une municipalité donnée, un groupe ethnique ou un sexe peut être surreprésenté ou sous-représenté. Ou encore, l'employé chargé du recrutement peut avoir une préférence consciente ou inconsciente pour une ethnie ou un sexe particulier, ce qui se traduit par un groupe d'employés concentré qui ne reflète pas la diversité.
À mesure que l'analyse de conformité à l'OFCCP s'est sophistiquée, les politiques d'embauche et les auto-audits menés par les entreprises qui recherchent et bénéficient de contrats fédéraux ont également dû s'adapter. Des logiciels informatiques effectuent désormais des analyses d'impact négatif et des résultats de déficit pour toutes les ethnies et tous les genres, et permettent aux entreprises de se corriger elles-mêmes et de documenter de manière exhaustive leurs efforts pour créer de la diversité sur le lieu de travail.
Au cours des plus de 50 années qui se sont écoulées depuis que le président Kennedy a publié le décret 10925, les significations des termes « égalité », « diversité » et « action positive » ont évolué. Parallèlement à cette évolution philosophique, les méthodes et les audits de conformité ont également évolué. N'est-il pas temps d'assimiler « l'égalité sur le lieu de travail » à « la protection de tous » ?
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
