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Octobre est le Mois national de sensibilisation à l'emploi des personnes handicapées, une période pendant laquelle les employeurs reconnaissent les compétences des personnes handicapées et redirigent leurs efforts vers le recrutement diversifié.
L'emploi de personnes handicapées devrait être considéré comme une composante intégrante des initiatives de recrutement et d'embauche axées sur la diversité de toute entreprise, car il peut servir plusieurs objectifs. Cela inclut notamment d'offrir à toutes les personnes qualifiées la possibilité de travailler, de respecter les lois ayant une incidence sur les personnes handicapées, sans oublier les avantages économiques tels que les crédits d'impôt, pour n'en citer que quelques-uns.
Si vous êtes un employeur ou une personne impliquée dans des programmes de diversité pour votre entreprise, voici plusieurs éléments à prendre en compte lors du recrutement et de l'embauche de personnes handicapées.
Comprendre l'Americans with Disabilities Act (loi américaine sur les personnes handicapées). Appliquée par l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC, commission pour l'égalité des chances dans l'emploi) en 1990 et amendée en 2008, l'ADA a été promulguée par le Congrès afin d'offrir un accès et des opportunités égales aux personnes handicapées, éliminant ainsi la discrimination à l'égard des personnes souffrant d'un handicap physique ou mental. L'ADA couvre divers domaines et fait également partie des nombreuses lois qui ont été promulguées en matière de diversité et d'égalité des chances dans l'emploi. Pour en savoir plus sur la conformité à l'OFCCP, cliquez ici.
Comprenez les mythes associés à l'embauche de personnes handicapées. Il existe d'innombrables mythes liés à l'embauche de personnes handicapées. Par exemple, il existe une fausse idée selon laquelle l'embauche d'une personne handicapée augmenterait les taux d'assurance accidents du travail pour les employeurs. C'est une idée fausse. Les taux d'assurance sont basés uniquement sur les risques relatifs liés à l'activité et sur l'historique des accidents de l'organisation, et non sur le fait que les travailleurs soient handicapés ou non.
Comprenez les choses à faire et à ne pas faire lors d'un entretien. L'ADA stipule également diverses choses à faire et à ne pas faire en ce qui concerne les questions que les employeurs doivent prendre en compte lorsqu'ils interviewent des personnes handicapées. Par exemple, l'employeur peut évaluer les candidats en fonction de leur formation, de leur expérience et de leurs compétences pour le poste. Il ne peut pas poser de questions sur la prise de médicaments par le candidat. En revanche, lors d'un entretien avec un candidat handicapé, il peut aborder les questions relatives aux aménagements qui pourraient être nécessaires pour cette personne. Pour en savoir plus sur les questions à poser ou à éviter lors d'un entretien, cliquez ici.
Comprenez les avantages fiscaux liés à l'emploi de personnes handicapées. Le Code des impôts américain (Internal Revenue Code) prévoit plusieurs dispositions visant à rendre les entreprises plus accessibles aux personnes handicapées. L'une d'entre elles prévoit un crédit d'impôt pour les petites entreprises (celles dont le chiffre d'affaires est inférieur ou égal à 1 million de dollars) pouvant atteindre 5 000 dollars par an pour la mise en place d'aménagements et d'équipements. Pour en savoir plus sur les avantages fiscaux, cliquez ici.
Pour plus d'informations sur l'embauche de personnes handicapées, consultez dès aujourd'hui notre section Ressources.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
