Chaque jour, des millions d'Américains grandissent, vont à l'école, obtiennent un diplôme, trouvent un emploi, commencent une carrière et fondent une famille. Ils se fixent des objectifs pour atteindre de nouveaux niveaux de réussite pour eux-mêmes et les membres de leur famille. Pensez un instant au nombre de personnes qui obtiennent leur diplôme dans les collèges et universités américains, impatients de commencer leur vie après leurs études. Et réfléchissez un instant au nombre d'entre eux qui seront victimes d'un accident grave ou d'une maladie invalidante dans les cinq, dix ou vingt ans suivant l'obtention de leur diplôme. Certains de ces accidents et maladies entraîneront ce qui est considéré comme un handicap au sens de la loi fédérale. En fait, il n'est pas inconcevable de prévoir qu'un diplômé universitaire sur dix sera atteint d'un handicap à un moment donné de sa vie adulte. La plupart le seront pendant leur vie professionnelle.
Les gens conduisent et voyagent en voiture. Certains conduisent des motos. Beaucoup plus encore font du vélo et du skateboard. Beaucoup font du ski, du snowboard, du surf, de la natation, du parapente, de la plongée, du ski nautique, du parachutisme – et pratiquent d'autres activités « dangereuses » telles que traverser une rue. Certaines nettoient les gouttières de leur maison, installent une nouvelle prise pour leur sèche-linge ou élaguent des arbres sur une échelle ; d'autres jouent au football, au softball, au tennis et à d'autres sports collectifs le week-end. Il n'est pas toujours évident de déterminer si une activité est « risquée ». Michael Schumacher, célèbre superstar de Formule 1 et sept fois champion du monde de F1, a connu des succès surhumains en tant que pilote de course automobile, puis a fait une chute lors d'un séjour au ski et a subi une grave lésion cérébrale. Il est évident que personne ne sait quand son « heure » viendra.
Beaucoup, beaucoup de personnes acquièrent un handicap à l'âge adulte, soit à la suite d'une maladie, soit à la suite d'un accident. Cela inclut de nombreuses personnes qui ont terminé leurs études, souvent avec des diplômes supérieurs.
J'en ai rencontré beaucoup. Parmi eux :
Un ingénieur titulaire d'une maîtrise roulait à moto sous la pluie pour se rendre à son nouveau travail. Il a perdu le contrôle de son véhicule à un passage à niveau, a été percuté par un train et a perdu ses deux jambes. Des années plus tard, il reste un ingénieur civil accompli, concevant et développant des propriétés commerciales et résidentielles.
Un professionnel titulaire d'un double diplôme en physique et en ingénierie, atteint de scoliose adulte, a connu une brillante carrière chez IBM. Il a ensuite dirigé un projet de recherche militaire top secret dans une grande université de recherche.
Une diplômée en marketing est montée à l'arrière de la moto d'un ami pour faire un saut au magasin. Alors que la moto prenait un virage, elle a été éjectée et s'est cogné la tête contre un rocher. Bien qu'elle portait un casque, elle a subi des lésions cérébrales « mineures » qui lui causent depuis des migraines extrêmes. Elle a révolutionné à elle seule la stratégie marketing et commerciale d'une petite entreprise, malgré des épisodes récurrents de douleurs aiguës.
Un avocat chevronné ayant une dizaine d'années d'expérience et totalement aveugle. Il occupe actuellement un poste de responsable de programme très en vue au sein de l'État du Texas.
Un expert-comptable certifié séropositif qui a travaillé pendant près de dix ans pour une entreprise dans divers postes liés à la comptabilité et à la gestion de programmes.
Un analyste système senior souffrant d'apnée du sommeil qui est tellement sollicité par ses clients qu'il peut choisir les projets qu'il souhaite accepter.
Directeur d'un projet de transition d'installations avec une centaine de subordonnés dans une agence d'État. Gravement défiguré à la suite d'un incendie, il n'en reste pas moins un gestionnaire très performant de projets de plusieurs millions de dollars.
Un architecte d'entreprise atteint de surdité qui a récemment mené à bien un projet de refonte du système informatique qui a permis au gouvernement d'économiser plus d'un milliard de dollars.
Chaque année, notre entreprise, Peak Performers, recrute des centaines de personnes comme celles que j'ai décrites. Pas trois ou quatre. Pas même une douzaine ou deux, mais des centaines chaque année. Notre contrat visant à fournir des candidats pour environ 1 000 postes au sein du gouvernement de l'État du Texas signifie que nous recrutons constamment, chaque jour, dans un large éventail de compétences professionnelles. Conformément à la loi, au moins 75 % de nos recrues doivent avoir un handicap reconnu par l'ADAAA. Actuellement, nos offres d'emploi comprennent 12 demandes d'auditeurs financiers et de conformité pour des subventions fédérales. Et ce ne sont que les demandes d'aujourd'hui.
La plupart considèrent que cocher la case « handicapé » diminue leur valeur professionnelle... 
Il existe plusieurs milliers de personnes qui ont un handicap et des compétences très recherchées. Cependant, il est assez difficile de les identifier. Il y a deux raisons principales à cela :
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- De nombreuses personnes ayant fait des études supérieures et ayant une carrière ne se considèrent pas comme « handicapées ». Même lorsque leur handicap est visible pour les autres, elles affirment souvent ne pas être handicapées. La plupart considèrent que cocher la case « handicapé » diminue leur valeur professionnelle, et beaucoup diront sans détour « Je peux m'en sortir », même lorsqu'ils sont confrontés à de longues périodes de chômage. Pour cette raison, ils sont réticents à s'inscrire pour bénéficier des prestations de réadaptation de l'État et n'apparaissent donc pas dans les chiffres et les listes de l'État. Leur attitude est le plus souvent « Je peux », et ils travailleront dur pour le prouver.
- Nearly every person I have ever known who has a visible disability has experienced discrimination, ridicule, embarrassment, bullying, insults, avoidance, diminishment, underestimation, judgment, exclusion, and other forms of disability-related bias at work, in school, and in life. For those with invisible disabilities, the experiences are the same once they reveal – voluntarily or involuntarily – that they have a disability. The attitude they face is: “because of {your condition} you can’t ___.”
Ces obstacles ne sont pas faciles à surmonter, car ils sont liés à la confiance – ou à la méfiance. Le candidat ou l'employé ne se sent pas en mesure de faire confiance à l'employeur, et l'employeur ne se sent pas en mesure de faire confiance à l'employé handicapé. Les deux ont de bonnes raisons de se méfier.
Pour surmonter le problème de confiance, il faut commencer par l'employeur. En tant qu'employeurs, nous devons d'abord faire confiance aux candidats qualifiés qui ont un handicap, et nous devons sincèrement leur transmettre notre confiance à travers nos actions envers chacun d'entre eux. Nous devons publier notre engagement à offrir des opportunités d'emploi aux personnes handicapées et nous devons démontrer cet engagement de manière répétée. C'est la seule façon que je connaisse pour gagner cette confiance en tant qu'employeur.
Il nous incombe d'apprendre à trouver les candidats qualifiés et motivés. Ceux en qui nous pouvons avoir confiance. Chez Peak Performers, cela fait plus de deux décennies que nous nous y employons, et il reste difficile de sélectionner les meilleurs employés qui sont également atteints d'un handicap relevant de l'ADAAA. Cela pourrait vous obliger à remettre en question toute votre équipe d'avocats pessimistes, et cela exigera certainement une nouvelle façon de penser et d'agir, depuis la direction jusqu'aux échelons inférieurs. Il ne s'agit pas ici de suggérer de revoir à la baisse les attentes en matière de performance pour vos employés, car cela compromettrait tous vos efforts. En réalité, vos employés handicapés seraient les premiers à s'opposer à une telle mesure. Au contraire, attendez-vous à davantage: attendez-vous à un environnement de travail où chacun est valorisé et où les contributions de tous sont célébrées.
Vous ne trouverez pas les professionnels handicapés dans un seul endroit ou dans le cadre d'une seule activité. Ils ne partagent pas la même église, le même quartier ou même le même site web. Et ils ne s'inscrivent généralement pas aux services de réadaptation professionnelle de l'État. Ils sont littéralement partout, mais vous devez les chercher et leur poser la question. Oui, demander. La loi ADA Amendments Act (ADAAA) prévoit spécifiquement un moment et une manière dans lesquels les entreprises qui entreprennent des initiatives d'action positive liées au handicap peuvent légalement demander à une personne si elle souffre d'un handicap avant de lui faire une offre d'emploi.
Oui, cela est légal malgré tout ce qu'on vous a dit, mais cela comporte certains risques. Le plus grand piège, bien sûr, est de poser la question puis d'exclure de l'embauche ou de la promotion ceux qui répondent « oui ». Chez Peak Performers, nous posons la question à tout le monde, mais dans presque 100 % des cas, nous embauchons les personnes qui répondent « oui ». (Bien sûr, toutes les personnes qui répondent « oui » ne sont pas qualifiées pour les postes que nous cherchons à pourvoir).
Remarque importante : il ne s'agit pas d'une idée naïve, optimiste, sociale, égocentrique ou bêta. Et ce n'est pas une expérience. Ce modèle commercial a fait ses preuves depuis plus de 25 ans dans plusieurs États, non seulement en termes d'efficacité, mais aussi de rentabilité. Comme toujours, il est essentiel d'évaluer le CARACTÈRE de chaque personne que vous embauchez et promouvez pour assurer la réussite de tous. C'est bien sûr la partie la plus difficile.
Charlie Graham est le fondateur et PDG de Peak Performers, une société à but non lucratif du Texas créée en 1994 afin d'établir une nouvelle norme en matière d'emploi pour les personnes handicapées. Il n'est pas avocat. Peak Performers est financée à 100 % par les revenus générés par ses activités de recrutement et de placement de personnes handicapées. À l'heure actuelle, 100 % de ses recrutements concernent des postes au sein d'agences de l'État du Texas. Chaque jour, environ 300 contractuels travaillent sur diverses missions pour le compte de l'État du Texas. Chaque année, l'État convertit environ 30 % des contractuels de Peak en employés permanents.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
