Le mois dernier, Medtronic et l'OFCCP ont réglé les allégations de discrimination salariale dans l'affaireOFCCP v. Medtronic Inc. et Medtronic Interventional Vascular Inc. n° 2013-OFC-0004. Beaucoup d'entre vous connaissent peut-être les faits de base : l'OFCCP a allégué que Medtronic avait fait preuve de discrimination à l'égard de 78 associés de production principaux hispaniques débutants sur son site de Danvers, dans le Massachusetts, en les payant moins que les employés caucasiens, effectuant les mêmes tâches ou des tâches similaires. Les disparités salariales remontent à avril 2008. Medtronic versera 290 000 dollars d'arriérés de salaire et d'intérêts aux travailleurs hispaniques, en plus du coût de la formation à ses programmes d'égalité des chances en matière d'emploi pour toutes les personnes impliquées dans la prise de décisions en matière de rémunération sur le site de Danvers. Les parties ont conclu un décret de consentement, approuvé par le juge administratif du ministère américain du travail le 2 septembre 2013.
Tels sont les faits de base. Quelles autres informations, au-delà de ces faits de base, pourraient être instructives pour les contractants fédéraux ? Le décret de consentement note que les écarts de salaire existaient même "après ajustement des différences dans les facteurs légitimes de détermination de la rémunération". Il note également que le poste d'associé principal de production est un poste de premier échelon, que tous les postes de ce type sont inclus dans le même groupe d'emplois et que les directeurs de Medtronic habilités à décider des salaires étaient autorisés à exercer un pouvoir discrétionnaire lorsqu'ils fixaient le salaire des associés principaux de production. Si l'OFCCP a comparé la rémunération versée aux employés hispaniques à celle versée aux employés blancs, il n'est pas clair si sa comparaison s'est concentrée sur le salaire actuel ou si elle a pris en compte le salaire de départ, les augmentations promotionnelles ou les augmentations au mérite, conformément au titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et aux exigences de la Cour suprême des États-Unis dans l'affaire Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co 518 US 618 (2007).
Les conclusions de l'OFCCP se fondent sur une analyse statistique effectuée au cours d'une enquête et non sur des plaintes ou des dénonciations émanant de l'entreprise. Alors que le président Obama a mis l'accent sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, cette affaire concernait des allégations d'écarts de rémunération entre les associés de production principaux hispaniques et blancs. Cette affaire montre que l'OFCCP examinera également les pratiques salariales qui affectent tous les groupes protégés par le décret n° 11246, et pas seulement les femmes. En outre, toutes les enquêtes de l'OFCCP ne seront pas déclenchées par une plainte d'un employé. Par conséquent, les entrepreneurs/sous-traitants fédéraux ne peuvent pas supposer que, parce que leurs employés ne se plaignent pas, l'OFCCP ne trouvera rien à redire à leurs pratiques en matière de rémunération. Dans cette affaire, les décisions en matière de rémunération ont été prises par des responsables du recrutement qui disposaient d'un pouvoir discrétionnaire pour fixer les salaires. Apparemment, il n'existait pas de matrices ou de lignes directrices en matière de salaires, ni d'outils ou de politiques et procédures permettant aux cadres ou même aux dirigeants de déterminer s'ils étaient en conformité avec l'Executive Order 11246 et les règlements de l'OFCCP y afférents.
Même les entrepreneurs/sous-traitants fédéraux bien intentionnés, s'ils ne prennent pas le temps de rédiger et de mettre en œuvre des politiques et des procédures et de former leurs cadres en conséquence, peuvent se retrouver la cible d'allégations de discrimination de la part de l'OFCCP. Si les pratiques n'ont pas été contrôlées pendant une longue période, comme c'est le cas ici, le montant des dommages-intérêts que le contractant devra payer peut s'accumuler - et s'accumule généralement. Dans ce cas, les écarts de rémunération allégués se sont produits sur une période de cinq ans. Si les dommages et intérêts s'élèvent à 290 000 dollars plus les intérêts, cela ne donne pas une image complète des coûts qu'un entrepreneur fédéral peut encourir. Une fois que l'OFCCP a entamé un audit, et éventuellement une procédure, l'entrepreneur/sous-traitant aura besoin d'une équipe composée d'un consultant et d'un conseiller juridique pour identifier les domaines problématiques et se défendre contre les allégations, ou même simplement pour aider l'entrepreneur/sous-traitant à naviguer dans ce qui peut être un processus déroutant, voire accablant. En d'autres termes, les entrepreneurs fédéraux subiront à la fois des dommages et des frais juridiques exorbitants. Plus la période au cours de laquelle les pratiques discriminatoires sont présumées avoir eu lieu est longue, plus les dommages-intérêts et les frais de justice risquent d'être élevés.
Que peuvent faire les entrepreneurs fédéraux pour éviter de subir le même sort que Medtronic ? Voici quelques points de départ :
- Former périodiquement et régulièrement tous les employés qui prennent des décisions en matière de rémunération aux principes de l'égalité en matière d'emploi, à l'ordre exécutif 11246 et au titre 41 du code des règlements fédéraux (CFR) relatif à la rémunération.
- Envisagez de fixer des salaires ou des taux de base uniformes et d'utiliser des primes pour récompenser les performances ou la production supérieures, en particulier pour les postes de débutants qui n'exigent pas nécessairement d'expérience.
- Envisager l'élaboration d'une structure salariale formelle avec des fourchettes minimales et maximales établies afin que les emplois ayant un niveau similaire de tâches et de responsabilités soient classés dans la même catégorie et bénéficient d'opportunités de rémunération similaires.
- Veiller à ce que le service des ressources humaines soit associé à toutes les décisions relatives aux salaires et aux traitements.
- Si l'entreprise a besoin d'un pouvoir discrétionnaire pour décider de la rémunération, il convient de procéder à une analyse périodique et régulière des salaires, en respectant le secret professionnel, afin de pouvoir défendre les différences de rémunération fondées sur des motifs légitimes et non discriminatoires.
- Si vous n'avez pas de salaires et de taux uniformes, envisagez de mettre en œuvre des politiques et des procédures pour déterminer les rémunérations. Documentez la base des décisions salariales.
- Former toutes les personnes habilitées à déterminer la rémunération aux politiques de rémunération, à leur mise en œuvre et à la manière de documenter les fondements de toutes ces décisions.
- Examiner périodiquement et régulièrement la rémunération des employés et analyser et comparer la rémunération de chaque groupe protégé en vertu du décret n° 11246.
- Consulter une équipe de consultants spécialisés et un conseiller juridique familiarisé avec l'action positive et les pratiques de l'OFCCP.
Pour plus d'informations, veuillez contacter Ahmed Younies au (714) 426-2918, poste 1 ou à l'adresse suivante [email protected].
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
