Depuis le début de la baisse du taux de chômage, l'embauche d'anciens combattants récemment démobilisés fait le buzz dans le monde du recrutement, alors que le vivier de candidats qualifiés s'amenuise. Au cours des cinq dernières années, une multitude de ressources ont vu le jour, dont beaucoup sont elles-mêmes issues du milieu des anciens combattants, offrant leurs services à la fois aux employeurs et aux anciens combattants afin de combler le fossé de compréhension entre les deux. De la mise en adéquation des compétences à la rédaction de CV, en passant par les entretiens d'embauche, ces soi-disant experts ont de nombreux conseils à donner et sont prêts à les partager moyennant finance. Malgré ces efforts, le fossé existant en matière d'emploi n'a pas été comblé, les anciens combattants qui quittent l'armée sont toujours aussi désorientés et les employeurs ont encore du mal à proposer des postes aux nouveaux anciens combattants. Le nombre d'anciens combattants ayant un emploi a augmenté, mais beaucoup d'entre eux sont sous-employés et occupent des postes qui ne tirent pas parti des nombreuses compétences acquises pendant leur service militaire. Les employeurs et les anciens combattants ont des obstacles considérables à surmonter pour que les échanges et les expériences d'embauche soient positifs.
En tant que retraité de l'armée, j'ai occupé les deux côtés du bureau, celui du vétéran nouvellement libéré à la recherche d'un emploi et celui du professionnel des ressources humaines chargé de pourvoir des postes clés dans l'organisation. Je sais que la clé du succès du recrutement des vétérans réside dans l'engagement continu de l'employeur et dans sa volonté d'aborder le processus d'une manière totalement nouvelle, de repartir de zéro et de créer un nouveau processus spécifiquement destiné à ce groupe de talents encore inexploités. Pour réussir, les organisations doivent être capables de sortir des sentiers battus des processus traditionnels de recrutement et d'embauche afin d'envisager une approche totalement nouvelle des vétérans récemment démobilisés. L'époque où l'on publiait des offres d'emploi sur des sites populaires en espérant que des vétérans postulent est révolue. Pour les entrepreneurs publics, l'objectif à atteindre est de 7 % de vétérans parmi leurs employés. Sans un effort concerté pour cibler ce groupe, cet objectif est pratiquement impossible à atteindre.
J'ai passé un certain temps à demander à des professionnels des ressources humaines et à des responsables du recrutement s'ils avaient trouvé la formule magique pour recruter avec succès des vétérans, et la réponse a été « non » dans la grande majorité des cas. Lorsque je leur ai demandé quels étaient les principaux problèmes, les employeurs ont cité plusieurs défis qu'ils ne semblaient pas pouvoir surmonter. L'un des plus courants est que, très souvent, aucun ou très peu de vétérans postulent à leurs postes vacants, et ceux qui postulent ne répondent pas aux exigences minimales requises. Une autre difficulté réside dans le fait que les entretiens ont tendance à ne pas se dérouler correctement et qu'il est pratiquement impossible de trouver des compétences correspondant au poste. Les barrières linguistiques et les structures hiérarchiques nuisent parfois à la compréhension. De plus, lorsque les employeurs parviennent à recruter un ancien combattant, beaucoup d'entre eux ne restent pas au-delà de la période de formation initiale. De nombreux employeurs ont pratiquement renoncé à recruter de nouveaux anciens combattants, car ils estiment que le processus de recrutement est trop difficile à gérer.
Le défi le plus courant auquel sont confrontés les vétérans est le sentiment qu'ils doivent tout recommencer à zéro et tout réapprendre. 
Les anciens combattants, quant à eux, estiment qu'ils ne remplissent pas les conditions requises pour bon nombre des postes proposés tels qu'ils sont décrits. Pouvez-vous imaginer un commandant de char à la recherche d'un poste gratifiant ? Ils se lancent dans leur recherche d'emploi en pensant déjà qu'ils ne possèdent pas les compétences requises pour un emploi civil. Ils recherchent un poste plus élevé, mais ne répondent pas aux exigences en matière d'expérience, de certificats ou de formation civile. Même si l'ancien combattant a exercé le même métier dans l'armée, ni lui ni l'employeur ne peuvent établir une correspondance entre ses compétences et le poste, ni parler spécifiquement des tâches à accomplir, car celles-ci diffèrent considérablement entre le milieu militaire et le milieu civil. Les anciens combattants ne comprennent pas non plus le langage des employeurs civils et ont du mal à comprendre qu'ils ont en fait une expérience en gestion de projet, mais ne savent pas comment l'exprimer à l'employeur. La recherche d'emploi devient très difficile, car le réseautage est inconfortable et les anciens combattants ont le sentiment d'avoir peu de points communs avec les personnes qui n'ont pas servi dans l'armée. Le défi le plus courant pour les anciens combattants est le sentiment de devoir tout recommencer à zéro et tout réapprendre. Je sais que lorsque j'ai quitté l'armée après 21 ans, j'ai dû recommencer au bas de l'échelle dans le domaine des ressources humaines. Ne comprenant pas que les anciens combattants occupaient auparavant des postes à haute responsabilité et à forte composante de leadership, de nombreuses organisations souhaitent leur offrir des postes de débutants rémunérés au salaire minimum. Pour les anciens combattants qui occupaient des postes à responsabilité, passer à un poste de débutant avec peu ou pas de responsabilités, ou sans possibilité d'influencer directement le succès de l'organisation, n'est pas souhaitable. Les entreprises veulent employer des anciens combattants, mais ne sont pas en mesure de les placer à des postes clés, car elles n'ont aucune idée du niveau de responsabilité qu'ils avaient et des compétences qui peuvent être utiles à l'organisation.
Alors, quelle est la solution ? Comment surmonter ces obstacles ?
Pour que les employeurs réussissent à recruter des anciens combattants, ils doivent être en mesure d'atteindre deux objectifs majeurs : augmenter le nombre d'anciens combattants qui postulent à des postes vacants et établir une correspondance précise entre les compétences et les postes appropriés au sein de l'entreprise. Lorsque les employeurs indiquent comme exigence le nombre d'années d'expérience requises pour le poste, par exemple 10 ans dans la planification de la production, très peu d'anciens combattants postulent, à moins qu'ils aient quitté l'armée depuis suffisamment longtemps pour répondre à cette exigence. Les anciens combattants récemment libérés ne postuleront pas à des postes qui exigent des années d'expérience et des compétences spécifiques s'ils ne pensent pas pouvoir répondre à ces attentes. Les employeurs doivent repenser la manière dont ils publient leurs offres d'emploi s'ils ciblent les anciens combattants. Il est préférable de se concentrer sur les compétences nécessaires pour occuper le poste. L'esprit critique, la capacité à prendre des décisions, la capacité à planifier le flux de travail et à gérer des personnes sont des compétences qu'un ancien combattant se sentirait à l'aise d'appliquer à son nouvel emploi et pour lesquelles il estime pouvoir répondre aux attentes grâce à sa formation militaire. D'autres éléments spécifiques peuvent être mentionnés, tels que de solides compétences informatiques et le souci du détail, si cela est nécessaire pour réussir et constitue un atout pour le poste. La plupart des employeurs estiment que l'expérience pratique du poste est absolument nécessaire pour qu'un candidat soit pris en considération. Je voudrais remettre en question cette idée. Je pense que si vous avez un ancien combattant qui possède les compétences énumérées ci-dessus, l'employeur doit croire que le poste peut être enseigné au niveau nécessaire pour réussir. Il faut un peu de confiance pour croire que l'ancien combattant que vous venez d'embaucher, qui possède un esprit critique, de solides compétences en matière de prise de décision, qui peut travailler sous pression, qui est orienté vers les missions et les objectifs et qui a des années d'expérience en matière de développement du leadership, peut apprendre votre métier et y exceller.
La mise en correspondance des compétences est un peu plus difficile. Si les responsables du recrutement et les professionnels des ressources humaines ne connaissent pas bien le milieu militaire, il leur est difficile de déterminer les compétences acquises et la formation dispensée dans l'armée. De nombreux employeurs font appel à des employés vétérans pour les aider à évaluer les CV et à mener les entretiens afin de mieux cerner les compétences applicables et nécessaires. Si cela est possible, c'est une option viable, même si cela peut s'avérer difficile lorsque différentes branches de l'armée sont impliquées. Il existe également plusieurs ressources sur Internet qui peuvent être utilisées, dont certaines se trouvent sur le site web du VA, tant au niveau fédéral qu'au niveau des États. Les anciens combattants ont également la possibilité d'utiliser des ressources pour civiliser leur expérience afin qu'elle soit plus facilement lisible par l'employeur.
En tant que professionnel des ressources humaines et vétéran de l'armée depuis plus de 20 ans, je souhaitais développer un outil que les employeurs pourraient utiliser pour acquérir une compréhension générale et de base des types de formation et de responsabilités dont disposaient les vétérans pendant leur service militaire. Le tableau des hypothèses de grade pour les employeurs que j'ai élaboré répertorie certaines hypothèses par grade que les employeurs civils peuvent utiliser pour formuler des questions d'entretien afin d'orienter la conversation vers l'identification des compétences applicables au poste. Il fournit aux employeurs un point de départ pour discuter avec les candidats des compétences spécifiques applicables et des exemples de travail effectué. Il est évident que les entretiens avec les anciens combattants doivent se concentrer sur les compétences essentielles requises pour le poste et sur une approche différente de la formation.
Il faut également envisager de fidéliser les vétérans une fois qu'ils ont été embauchés. Les vétérans nouvellement libérés entrent dans un environnement qui leur est totalement inconnu et très différent de celui auquel ils sont habitués. La meilleure façon de fidéliser les vétérans est, si possible, de jumeler le nouvel employé avec un employé vétéran qui lui servira de mentor et le guidera pendant les premiers mois. Certaines organisations ont formé des groupes de soutien aux anciens combattants qui se réunissent périodiquement afin que les membres de l'équipe puissent s'entraider pour s'acclimater à la nouvelle entreprise et à leur nouvel emploi. Le monde civil peut être difficile à appréhender, et les approches de base telles que le travail d'équipe, la communication et la responsabilité sont différentes. De nombreux anciens combattants quittent leur poste au cours des 90 premiers jours parce qu'ils se sentent perdus et aliénés, confus quant à leur place, et en raison d'un manque d'informations et de retours.
Peu d'organisations ont réussi à mettre en place un programme de recrutement efficace pour les anciens combattants. Celles qui ont réussi embauchent souvent des recruteurs anciens combattants pour aller à leur rencontre, parler leur langage, évaluer les compétences requises pour le poste et déterminer si l'ancien combattant peut réussir. L'intégration et la formation sont adaptées aux besoins des anciens combattants en transition, puis suivies d'un programme de soutien. Les entreprises qui rencontrent le plus de difficultés sont celles qui ne sont pas en mesure d'embaucher un recruteur dédié ou qui ne parviennent pas à trouver un ancien combattant capable de recruter. Avec des ressources et des efforts, les organisations peuvent trouver un moyen d'embaucher davantage d'anciens combattants, mais beaucoup ne savent pas par où commencer ni comment mener à bien ce processus. Aujourd'hui, la plupart des employeurs s'en tiennent aux processus de recrutement traditionnels dans l'espoir que les anciens combattants postulent et puissent être embauchés dans le cadre de ce processus. Je pense que la plupart des employeurs souhaitent sincèrement offrir à nos anciens combattants un emploi rémunérateur, mais ne parviennent pas à combler le fossé. Je leur conseille de partir d'une page blanche et d'élaborer un programme d'embauche d'anciens combattants en s'appuyant sur les conseils et l'aide des ressources proposées par le bureau des Anciens combattants (VA) de leur État, les spécialistes de l'emploi des anciens combattants des agences pour l'emploi locales et les anciens combattants au sein de leur organisation.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
