Nous vivons une période sans précédent. La pandémie de COVID-19 nous a amenés à repenser, réorganiser, recalibrer et reconsidérer nos options, tout cela dans le but d'assurer notre sécurité. Examinons certaines considérations relatives à l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) et à la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA).
Loi américaine sur les personnes handicapées (ADA)
La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a publié des directives à l'intention des employeurs pendant la pandémie, qui constituent des exceptions aux règles habituelles. Par exemple, en temps normal, les employeurs ne sont pas autorisés à prendre la température d'un employé, car cela est considéré comme un examen médical. Cependant, pendant cette pandémie, les employeurs sont autorisés à effectuer de tels contrôles de santé. Les employeurs sont également autorisés à demander directement à leurs employés s'ils présentent des symptômes grippaux, tels que de la fièvre ou des frissons, une toux ou un mal de gorge. Les informations recueillies sont soumises aux exigences de confidentialité de l'ADA.
Nous savons que certaines personnes peuvent être plus exposées au risque en raison de problèmes de santé sous-jacents. L'EEOC a réaffirmé qu'il est toujours interdit aux employeurs de demander à un employé de divulguer s'il souffre d'une affection médicale qui, selon le Centre pour le contrôle des maladies (CDC), pourrait le rendre particulièrement vulnérable au COVID-19. Toutefois, si un employé divulgue volontairement qu'il souffre d'une affection médicale ou d'un handicap spécifique qui l'expose à un risque accru, l'employeur peut lui demander de décrire le type d'aide dont il pourrait avoir besoin (par exemple, télétravail ou congé pour rendez-vous médical). Veuillez noter que si la pandémie s'aggrave, les employeurs pourraient être autorisés à poser des questions relatives au handicap ou à exiger des examens médicaux pour les employés asymptomatiques afin d'identifier ceux qui présentent un risque plus élevé. Veuillez consulter un conseiller juridique avant de procéder à de telles demandes afin de confirmer que ces exceptions sont en vigueur.
Pendant la pandémie, les employeurs sont autorisés à faire ce qui suit :
- Encourager/exiger le télétravail ;
- Exiger des pratiques de contrôle des infections, telles que le lavage régulier des mains, les règles d'étiquette à respecter en cas de toux ou d'éternuement, ainsi que l'utilisation et l'élimination appropriées des mouchoirs en papier ; et
- Exiger des employés qu'ils portent un équipement de protection individuelle.
Il convient de noter que si un employé handicapé a besoin d'un aménagement raisonnable en vertu de l'ADA (par exemple, des gants sans latex), l'employeur doit lui fournir cet aménagement, sauf en cas de contrainte excessive.
Les directives ci-dessus, ainsi que les sujets connexes, sont abordés en détail à l'adresse suivante : https://www.eeoc.gov/facts/pandemic_flu.html
Un sujet qui n'est pas abordé dans les directives de l'EEOC est le fait que certaines conditions médicales sous-jacentes n'atteignent pas le niveau d'un handicap au sens de l'ADA. Les employeurs sont-ils toujours tenus de fournir des aménagements raisonnables aux employés qui en font la demande, même si leur condition médicale sous-jacente les expose à un risque plus élevé de contracter la COVID-19 ? Techniquement, non. Mais voulez-vous vraiment être l'employeur qui devra se défendre dans le cadre d'un procès ?
Égalité des chances en matière d'emploi
Discrimination fondée sur la race ou l'origine nationale
Des rapports indiquent que la discrimination à l'égard des Asiatiques, en particulier des Chinois, est en augmentation en raison de la crise du COVID-19. Il est recommandé de rappeler à vos employés votre politique de non-discrimination et de souligner que ce type de discrimination, ainsi que le harcèlement, ne seront pas tolérés. La déclaration de l'EEOC à ce sujet est disponible ici : https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/national_origin_race_discrimination_covid-19.cfm
Discrimination fondée sur l'âge
L'EEOC n'a pas identifié la discrimination fondée sur l'âge comme un problème potentiel dans le contexte de la pandémie de COVID-19, mais il semble probable que le nombre de plaintes pour discrimination fondée sur l'âge augmente pendant cette pandémie. Le CDC a identifié que l'âge avancé peut être un facteur important dans l'impact de la contraction du COVID-19. En conséquence, les employeurs peuvent être plus réticents à embaucher des travailleurs appartenant au groupe d'âge protégé (40 ans et plus). Les employeurs peuvent également être plus enclins à renvoyer chez eux les travailleurs plus âgés, tandis que les travailleurs plus jeunes sont autorisés à venir travailler. De telles pratiques seraient probablement considérées comme une discrimination illégale.
Traitement des plaintes auprès de l'EEOC
L'EEOC a modifié son processus de traitement des plaintes relatives à l'égalité professionnelle, en partie en raison de l'accès limité au service postal américain. Les modifications peuvent être consultées à l'adresse suivante : https://www.eeoc.gov/coronavirus/federal_eeo_processing.cfm
Notes finales
L'EEOC continuera probablement à réviser ses directives à mesure que la pandémie de COVID-19 évoluera. De même, les directives des autorités de santé publique sont susceptibles de changer, les employeurs doivent donc continuer à suivre les informations les plus récentes sur le maintien de la sécurité sur le lieu de travail. Pour obtenir une assistance technique complète de la part de l'EEOC, consultez : https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/wysk_ada_rehabilitaion_act_coronavirus.cfm
Article rédigé par Marilynn Schuyler, Schuyler Affirmative Action Practice, en association avec le Biddle Consulting Group Institute.
Remarque : rien dans cet article ne constitue un avis juridique ni ne remplace les conseils d'un professionnel concernant la situation particulière de votre organisation. Tous les documents originaux sont protégés par le droit d'auteur © Schuyler Affirmative Action Practice 2020.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
