Chers amis : Il s'agit de ma deuxième chronique pour LocalJobNetwork.com sur les développements de l'OFCCP. J'apprécie la réponse extrêmement généreuse à mon premier article.

Ce mois-ci, je voudrais expliquer pourquoi les audits de l'OFCCP portant sur les rémunérations versées par les contractants fédéraux à leurs employés et sur les systèmes de rémunération des contractants fédéraux sont très différents des audits de l'OFCCP dans lesquels l'OFCCP n'allègue qu'un manquement à la "discrimination positive" ou un "défaut d'embauche" illégal (généralement des ouvriers non qualifiés au niveau d'entrée). La seule différence que j'identifierai ci-dessous, aussi simple soit-elle, conduit cependant à un état d'esprit totalement différent parmi les entrepreneurs fédéraux qui se défendent. Cette simple différence met également en évidence deux problèmes uniques auxquels les entrepreneurs fédéraux doivent faire face dans les affaires d'indemnisation. Malheureusement, cette différence "élève les enjeux" pour la plupart des entrepreneurs fédéraux d'une manière qui obligera la plupart des entrepreneurs accusés par l'OFCCP de discrimination illégale en matière de rémunération à des confrontations inconfortables, mais nécessaires, avec l'OFCCP. L'OFCCP est en train d'apprendre que les audits de rémunération dans lesquels l'OFCCP allègue une discrimination illégale en matière de rémunération sont soudain presque toujours des mêlées âprement disputées qui ne se dérouleront pas en un clin d'œil.

Le mois prochain, je traiterai de la manière de se défendre contre le nouveau style d'audits de rémunération de l'OFCCP... ce qui sera particulièrement opportun si l'OFCCP est en mesure de publier d'ici là sa nouvelle (espérée) lettre de programmation d'audit révisée (qui concerne uniquement les audits de rémunération... et qui n'a toujours pas été publiée), attendue de longue date.

Cette seule différence dans les audits de rémunération de l'OFCCP réside dans le fait que la plupart des entrepreneurs confrontés à des audits portant sur des "efforts inadéquats en matière d'action positive" ou sur le "défaut d'embauche" coopèrent généralement très facilement et de manière fluide avec l'OFCCP pour les régler. Toutefois, la coopération avec l'OFCCP est rarement le cas pour les audits de rémunération, comme je l'explique plus en détail ci-dessous. Historiquement, la plupart des contractants fédéraux impliqués dans des audits non liés à la rémunération ont accepté (bien que généralement à contrecœur) de signer un accord de conciliation de l'OFCCP (CA) pour conclure l'audit lorsque l'OFCCP a invoqué une violation, même lorsque l'allégation de discrimination illégale de l'OFCCP n'est pas fondée.

Le fait de "rouler" et de "faire le chèque" pour que l'OFCCP signe une CA et s'en aille est donc devenu une longue tradition pour les entrepreneurs fédéraux. En règle générale, les entrepreneurs signent les CA de l'OFCCP parce qu'il s'agit de violations très claires et très simples de l'action positive et/ou qu'il n'y a qu'un petit montant d'argent (rétroactif) en jeu. Par conséquent, il est généralement beaucoup moins coûteux et plus prudent de se contenter de donner raison à l'OFCCP, même si cela implique de signer un chèque relativement modeste en l'absence de constatation de bonne foi d'une discrimination illégale. (Il est généralement beaucoup moins coûteux pour un entrepreneur fédéral de simplement "faire un chèque" plutôt que de payer des avocats pour défendre l'entrepreneur ou de chercher à réduire davantage les dommages-intérêts réclamés d'une violation présumée, peut-être de 30 000 dollars, à un montant moins élevé).

Cependant, lorsque les entrepreneurs "se contentent de rouler" pour apaiser l'OFCCP dans ces cas d'"échec de l'action affirmative" et/ou de "défaut d'embauche" illégal présumé de faible valeur, aucun autre employé n'est généralement affecté ou "lésé" par l'accord de l'entrepreneur avec l'OFCCP. C'est d'ailleurs ce qui rend ces accords avec l'OFCCP si opportuns d'un point de vue politique : tout le monde y gagne, car l'OFCCP obtient un accord (et parfois un petit montant de rétribution) et le contractant subit un coût ponctuel, mais clôt également l'audit, qu'il y ait eu ou non de véritables violations des autorités du programme de l'OFCCP. En outre, il n'y a pas de politiques ou de pratiques indésirables durables que l'OFCCP a imposées et qui affectent négativement d'autres employés à l'avenir.

Lorsque l'entrepreneur accepte, dans le cadre d'une CA de l'OFCCP, de remédier à une violation en matière d'action positive, il s'engage à ne faire (à l'avenir) que ce que la réglementation de l'OFCCP exigeait de lui qu'il fasse auparavant, de toute façon. Les entrepreneurs s'empressent donc de proposer à l'OFCCP ces offres de règlement "sans manches". Et lorsqu'un entrepreneur "signe le chèque" dans une affaire de refus d'embauche (qui représente généralement 95 % des arriérés de paiement de l'OFCCP au cours d'une année donnée), il se contente de distribuer un paiement généralement très faible à un nombre relativement important de candidats refusés, dont la plupart n'auront plus jamais de contact avec l'entreprise. L'entreprise ne se préoccupe pas de savoir ce que ces candidats rejetés ont reçu. Les paiements ne sont que des "points d'accord" permettant de signer l'AC et de clore l'audit de l'OFCCP... sans autre effet durable sur l'entreprise que ce prélèvement ponctuel sur la trésorerie du contractant.

De la poêle à frire au feu

Toutefois, dans les cas de rémunération, les entrepreneurs ne peuvent généralement pas se contenter de "faire un chèque" pour faire disparaître l'audit de l'OFCCP sur les pratiques de rémunération, à moins qu'il n'existe une véritable pratique salariale illégale de bonne foi qui nécessite une solution honnête. Cela est vrai pour deux raisons différentes.

Tout d'abord, les autres "employés en situation similaire" ou "comparables" identifiés par l'OFCCP dans son audit et qui gagnaient injustement plus d'argent que les "membres du groupe protégé" que l'OFCCP défend, souffriront d'un très gros problème de moral si et quand ils apprendront que leurs collègues (auparavant moins bien payés) gagnent soudainement autant que les "comparateurs" auparavant mieux rémunérés. Si l'entrepreneur se contente de "faire un chèque" pour faire disparaître l'audit de l'OFCCP sans être véritablement responsable des disparités salariales entre le groupe protégé défendu par l'OFCCP et les comparateurs précédemment mieux rémunérés, d'énormes troubles éclateront au sein de l'unité de travail. Dans ce cas, le contractant aura résolu un problème, mais en aura créé un autre, plus important et permanent.

En d'autres termes, l'entrepreneur doit non seulement résoudre l'audit de rémunération de l'OFCCP, mais aussi déployer sur le lieu de travail un résultat que les employés concernés considéreront comme équitable. Même si l'OFCCP estime que la résolution est "juste", les employés savent ce qu'ils font et comment ils se situent par rapport aux autres employés dans le couloir. Dans le monde réel de la rémunération des entreprises, les salariés ne vont pas accepter une fin "politiquement opportune" à un audit maudit de l'OFCCP dont l'entrepreneur se plaindra qu'il lui mordait les chevilles. Les salariés savent ce qui est juste et ce qui ne l'est pas, et ils exigeront de la direction qu'elle les traite équitablement, eux aussi, et pas seulement le groupe protégé que l'OFCCP a choisi de défendre à ce moment-là.

Certes, dans les rares cas où la disparité salariale identifiée par l'OFCCP est abusivement fondée sur la race, le sexe, la religion, l'origine nationale, la couleur, le handicap ou le statut d'ancien combattant protégé, l'entrepreneur devra trouver un moyen ferme (dans le respect de la vie privée et de la bienséance) de tenir bon et d'expliquer aux comparateurs précédemment mieux rémunérés que le groupe protégé mérite l'ajustement salarial. Mais le simple fait de "faire un chèque" sans véritable nécessité juridique, qui fonctionne si bien dans les cas de "refus d'embauche", ne donne presque jamais de bons résultats dans les cas d'ajustement de la rémunération des employés en place. Les salariés demanderont à la direction de s'expliquer et la tiendront pour responsable de tout "règlement rapide" avec l'OFCCP.

Pire encore, comme nous le savons tous, l'une des raisons pour lesquelles la discrimination en matière de rémunération n'est pas aussi répandue que les fonctionnaires le pensent est que les employés "votent avec leurs pieds". Les soupçons et les sentiments d'injustice salariale deviennent rapidement corrosifs, voire toxiques, dans la plupart des entreprises. Lorsque des troubles éclatent au sujet des rémunérations, il ne faut pas attendre longtemps avant que des employés appréciés présentent discrètement leur lettre de démission, car ils recherchent des lieux de travail plus équitables, plus justes et qu'ils jugent mieux gérés.

Le coût caché des dossiers d'indemnisation

La deuxième raison pour laquelle les règlements "par chèque" ne sont pas habituels dans les audits des pratiques de rémunération de l'OFCCP est qu'ils sont BEAUCOUP plus coûteux financièrement que le règlement d'une simple demande d'arriérés de salaire de l'OFCCP. Indépendamment des problèmes de moral qui accompagnent la décision d'un entrepreneur d'augmenter la rémunération d'un employé simplement pour apaiser un agent de conformité de l'OFCCP, tout ajustement du salaire de base de l'employé est un "ajout à la rémunération de base"... ce qui signifie que l'ajustement de la rémunération n'est pas un coût "unique" (comme l'est le paiement d'un arriéré de salaire en cas de non-embauche). Au contraire, le coût de l'ajustement de la rémunération s'ajoutera au budget pour chaque année suivante au cours de laquelle l'employé ajusté restera en poste. Les directeurs financiers pensent TOUJOURS de cette manière, puisqu'ils considèrent de manière globale tous les coûts qui ont un impact sur leurs budgets.

EXEMPLE : Si l'on suppose qu'il n'y a qu'un ajustement salarial de 5 000 $, le coût réel n'est pas ce paiement rétroactif de 5 000 $ à l'employé en poste pour le ramener à la parité avec ses comparateurs présumés. Le coût réel est plutôt de 5 000 dollars pour l'ajustement du salaire de cette année ET de 5 000 dollars pour chaque année suivante au cours de laquelle l'employé reste en poste. Ainsi, si l'entrepreneur peut s'attendre à ce que l'employé reste employé par l'entrepreneur pendant, disons, 5 années supplémentaires, le coût réel du règlement est, en fait, de 30 000 dollars pour cet employé (5 000 dollars pour ajuster le salaire pour l'année en question - ou peut-être même une année supplémentaire en arrière conformément à la politique de prescription de 2 ans de l'OFCCP - et ensuite 5 années supplémentaires après l'AC de l'OFCCP x 5 000 dollars/année = 25 000 dollars à l'avenir).

De plus, s'il n'y a que 10 autres membres du groupe protégé dans la classe dont l'OFCCP allègue que l'entrepreneur a illégalement sous-payé, le coût holistique réel du règlement passe soudain d'un règlement apparent de seulement 50 000 $ (10 employés x 5 000 $ d'arriérés de salaire pour chacun) à 300 000 $ si ces employés restent encore cinq ans [(5 000 $+25 000 $ = 30 000 $) x 10 employés = 300 000 $]. Nous entrons donc soudain dans le domaine de l'"argent réel", où le budget nécessaire pour plaider l'affaire est nettement inférieur au coût du paiement d'une "rançon" de 50 000 $/300 000 $ à l'OFCCP.

"Non. Non. Pas un centime".

Si l'on examine les avantages et les inconvénients, en termes de "coûts-bénéfices", de faire disparaître l'audit de l'OFCCP par rapport aux coûts permanents de défense de l'audit, la volonté de l'entrepreneur de coopérer de manière fluide et volontaire avec l'OFCCP se bloque soudain. Il ne s'agit plus d'un coût unique pour négocier un accord avec l'OFCCP afin que l'entrepreneur s'engage à respecter les exigences en matière d'action positive qu'il est déjà tenu d'appliquer, ou pour accepter un petit paiement unique de règlement à d'anciens candidats rejetés hors de portée de vue pour des emplois précédemment disponibles. Le calcul de l'entrepreneur est plutôt un impact soudain important sur le moral des employés de qualité et une "demande de rançon" plus importante que le coût de la libération des "chiens en laisse" (en parlant affectueusement des avocats de la défense des entrepreneurs). Ce ne sont donc pas seulement des principes qui sont en jeu ("nous devons être justes envers nos employés et les payer à leur juste valeur"), mais aussi des considérations économiques nouvelles qui font pencher le rapport coût-bénéfice en faveur de la résistance de l'entreprise à un résultat par ailleurs inéquitable.

Entre-temps, alors que l'OFCCP déplace et élargit son champ d'action des dossiers de candidats rejetés pour poursuivre également les dossiers de rémunération, l'agence n'a pas encore réalisé et internalisé que le calcul de l'entrepreneur pour régler un audit avec des réclamations de rémunération ténues est très différent du règlement d'un audit avec des réclamations ténues de type "failure-to-hire". En conséquence, les audits de l'OFCCP poursuivent leur marche en avant vers le paradis des avocats.

Profitez de la splendeur et du spectacle de tout cela... et des coups de tête avec l'OFCCP à venir dans les années à venir ! Jean

N.B.
À propos, à qui l'histoire a-t-elle finalement attribué la fameuse déclaration provocatrice (que beaucoup prétendent que Wikipédia a incorrectement attribuée) : "Des millions pour la défense, mais pas un centime pour le tribut" ? Essayez ce lien qui explique succinctement mon sous-titre ci-dessus et révèle les véritables auteurs (au pluriel) : http://www.bartleby.com/73/804.html

Essayez aussi ce lien, que je préfère : http://answers.yahoo.com/question/index?qid=20061124124501AA0dWPp

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.