Nous avons tous entendu parler de l'importance d'un lieu de travail inclusif et du fait qu'il englobe cinq générations différentes de travailleurs. Chaque génération apporte ses propres styles de communication, ses complexités, ses priorités et bien plus encore. Avec toutes ces différences, comment pouvons-nous gérer les autres dimensions de la diversité ? S'agit-il d'un défi sans précédent ou d'une incroyable opportunité de changement ? Lorsque nous pensons à la diversité et à un lieu de travail inclusif, le handicap fait-il partie de la conversation ? Si oui, le handicap est-il considéré sous l'angle de la conformité, comme un avantage concurrentiel ou simplement comme une partie intégrante de la condition humaine ? Croyez-le ou non, nous avons tous un lien avec le handicap, car ce groupe démographique représente 20 % de la population américaine. Il est donc très probable que vous, un membre de votre famille ou une personne de votre lieu de travail ou de votre communauté ayez un handicap visible ou invisible.
Pourquoi le handicap est-il encore stigmatisé ?
Au fil des ans, de nombreux groupes marginalisés ont fait des progrès significatifs en matière d'emploi, mais les personnes handicapées sont restées à la traîne malgré leur niveau d'éducation élevé et leur formation professionnelle. Si plusieurs théories existent sur les causes du chômage, l'une d'entre elles reste relativement constante : les entreprises continuent de signaler des difficultés à embaucher et à retenir les travailleurs handicapés. Pour réduire ces obstacles à l'emploi, il est impératif de lutter contre les idées reçues et les préjugés inconscients à l'égard du handicap et de partager les meilleures pratiques afin de changer la mentalité des employeurs. La première étape pour atteindre cet objectif consiste à reconnaître que nous avons tous des préjugés, que nous l'admettions ou non. Si vous vous interrogez sur vos éventuels préjugés à l'égard de certaines questions ou personnes, vous pouvez envisager de passer un test d'association implicite, disponible sur Project Implicit, qui mesure les attitudes et les croyances que nous avons, mais dont nous ne sommes pas conscients ou que nous ne voulons pas communiquer aux autres.
Conseils pour éviter les préjugés
La première étape pour garantir un processus de recrutement et d'emploi équitable consiste à examiner les descriptions de poste afin d'évaluer leur exactitude et leur pertinence afin de refléter des attentes réalistes pendant le processus de sélection et d'évaluation des performances. Cet examen facilitera non seulement le recrutement, mais aussi la formation, le mentorat et la promotion. Il est impératif d'identifier les fonctions et les qualifications essentielles, tant pour les travailleurs que pour les employeurs, car les compétences appropriées sont essentielles à la productivité et à la performance. Pour avoir accès à des candidats handicapés possédant les talents appropriés, les employeurs doivent se concentrer sur des actions de sensibilisation ciblées et travailler avec des experts dans le domaine du handicap et de l'emploi. Chaque communauté dispose d'une multitude de ressources et d'expertise, notamment des professionnels du placement représentant le système public de réadaptation professionnelle, ainsi que des prestataires privés qui peuvent non seulement recommander des candidats qualifiés pour les postes vacants, mais aussi donner des conseils sur les aménagements raisonnables et soutenir les nouveaux employés grâce à des services d'accompagnement professionnel.
À l'autre extrémité de l'équation, les entreprises doivent s'engager à embaucher et à retenir les employés handicapés, ce qui implique le soutien des cadres supérieurs et intermédiaires pour être vraiment efficace. Il est également essentiel d'encourager des discussions honnêtes sur le handicap sur le lieu de travail et de reconnaître la multitude de capacités et de points forts que représentent les travailleurs handicapés. Former les responsables du recrutement et les employés aux différents types de handicaps et dissiper les idées reçues courantes sont des moyens positifs de changer le dialogue autour du handicap. Une autre stratégie essentielle en matière d'embauche et d'inclusion consiste à élargir les efforts de recrutement et à inclure les étudiants handicapés dans les stages, les programmes coopératifs et les programmes de rotation. La mise en place de pratiques d'aménagement efficaces, y compris un budget centralisé, est une autre pratique exemplaire essentielle, qui est bénéfique tant pour les employés actuels que pour les futurs employés. Pour améliorer les performances et la rétention des emplois, un mentorat ciblé, un accompagnement et des retours fréquents se sont également avérés efficaces.
Trop souvent, nous nous concentrons sur le politiquement correct plutôt que de simplement faire preuve de courtoisie et de chercher le meilleur moyen de travailler ensemble dans un environnement professionnel de plus en plus diversifié. Des pratiques RH solides et une compétence culturelle sont essentielles pour attirer et retenir les talents émergents, y compris les travailleurs handicapés. La plupart des entreprises doivent simplement revoir leur façon de penser quant à l'importance et à la valeur de l'inclusion des personnes handicapées afin de devenir un employeur de choix pour cette communauté de talents vaste et diversifiée.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
