FEHA y cannabis: lo que los empleadores de California deben saber en 2024 

El 1 de enero de 2024 entrará en vigor una nueva ley de California que modifica la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA, por sus siglas en inglés). En virtud de la nueva ley, se prohibirá a los empleadores discriminar a los empleados por el consumo de marihuana fuera del horario laboral y/o por la detección de determinados tipos de metabolitos de cannabis en los resultados de un control de drogas. Una vez que la ley entre en vigor, California se unirá a otros cinco estados (Nueva York, Nueva Jersey, Connecticut, Rhode Island y Montana) en la protección de los consumidores de cannabis frente a la discriminación laboral derivada del consumo de marihuana y productos relacionados fuera del horario laboral.  

Historia de las leyes sobre marihuana recreativa en California 

En 2016, los votantes de California aprobaron la Proposición 64, que legaliza el consumo de cannabis y productos con THC en todo el estado. Aunque la aprobación de la Proposición 64 cambió radicalmente el panorama legal para los residentes de California, tuvo poco o ningún impacto en la legislación laboral del estado. De hecho, la Proposición 64 otorgó específicamente a los empleadores el derecho a «promulgar y aplicar políticas relativas al consumo de marihuana». La Proposición 64 tampoco prohibió el derecho de los empleadores a discriminar a un empleado por su consumo de marihuana (legal o ilegal), y una decisión de 2008 del Tribunal Supremo de California estableció explícitamente que un empleador podía negarse a contratar a un empleado que no superara una prueba de detección de drogas debido a la presencia de marihuana en los resultados. 

La ley AB 1288 modifica las leyes laborales relativas al consumo de marihuana. 

La nueva ley de California sustituye (o al menos limita) la anterior decisión del Tribunal Supremo de California relativa a la discriminación contra los empleados que no superan las pruebas de detección de drogas previas al empleo debido a la presencia «no psicoactiva» de metabolitos del cannabis (aquellos metabolitos que pueden permanecer en el organismo durante semanas, mucho después de que los efectos intoxicantes del consumo hayan desaparecido). La ley también limita expresamente el derecho de un empleador a tomar medidas laborales adversas contra un empleado por consumir marihuana fuera del lugar de trabajo. En resumen, los consumidores de esta sustancia son una clase protegida legalmente, al igual que el sexo, la raza y otras categorías están protegidas contra la discriminación laboral en California.  

¿Cuáles son las excepciones a la ley AB 1288? 

La ley AB 1288 no prohíbe a los empleadores realizar pruebas de detección de drogas antes de la contratación. La nueva ley tampoco prohíbe las pruebas de detección de consumo de marihuana, siempre y cuando el empleador utilice un método de detección que no detecte metabolitos no psicoactivos. Los empleadores también siguen teniendo derecho a mantener un «lugar de trabajo libre de drogas y alcohol» en virtud de la ley AB 1288. Esto significa que los empleadores pueden instaurar una política que prohíba a los empleados consumir marihuana en el trabajo. Concretamente, la ley establece que se puede prohibir a los empleados «poseer, estar bajo los efectos o consumir cannabis en el trabajo». Por lo tanto, los empleadores con políticas de tolerancia cero con las drogas no deben preocuparse de que su derecho a mantener un lugar de trabajo libre de drogas (incluida la marihuana) se vea afectado de alguna manera.  

Conclusiones para los empleadores 

Los empleadores deben revisar sus políticas de empleo para asegurarse de que estén redactadas de manera que no discriminen a los empleados por el consumo de marihuana fuera del horario laboral, al tiempo que mantienen el derecho a mantener el lugar de trabajo libre de personas intoxicadas. Los empleadores también deben revisar sus programas de formación para indicar el derecho de los empleados a no ser discriminados por el consumo fuera del horario laboral, y que el acoso es una forma de discriminación y también está protegido. Por último, asegúrese de que sus políticas de detección de drogas no utilicen tecnología que revele la presencia de metabolitos no psicoactivos y, si lo hacen, asegúrese de que las decisiones de empleo no se tomen basándose en su presencia en los resultados de un empleado o candidato.  

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