FEHA et cannabis : ce que les employeurs californiens doivent savoir en 2024 

Le 1er janvier 2024, une nouvelle loi californienne modifiant la loi californienne sur l'égalité en matière d'emploi et de logement (Fair Employment and Housing Act, FEHA) entrera en vigueur. En vertu de cette nouvelle loi, il sera interdit aux employeurs de discriminer leurs employés pour leur consommation de marijuana en dehors des heures de travail et/ou pour la détection de certains types de métabolites du cannabis dans les résultats d'un dépistage de drogues. Après l'entrée en vigueur de la loi, la Californie rejoindra cinq autres États (New York, New Jersey, Connecticut, Rhode Island et Montana) dans la protection des consommateurs de cannabis contre la discrimination à l'emploi résultant de la consommation de marijuana et de produits connexes en dehors des heures de travail.  

Histoire des lois californiennes sur la marijuana récréative 

En 2016, les électeurs californiens ont adopté la proposition 64, légalisant l'usage du cannabis et des produits à base de THC dans tout l'État. Si l'adoption de la proposition 64 a profondément modifié le paysage juridique pour les résidents californiens, elle n'a eu que peu ou pas d'impact sur le droit du travail californien. En effet, la proposition 64 a spécifiquement donné aux employeurs le droit « d'adopter et d'appliquer des politiques concernant l'usage de la marijuana ». La proposition 64 n'interdit pas non plus à un employeur de discriminer un employé pour sa consommation de marijuana (légale ou non), et une décision de la Cour suprême de Californie de 2008 a explicitement statué qu'un employeur pouvait refuser d'embaucher un employé qui avait échoué à un dépistage de drogues en raison de la présence de marijuana dans les résultats. 

AB 1288 Modifie les lois sur l'emploi concernant la consommation de marijuana 

La nouvelle loi californienne remplace (ou du moins limite) la précédente décision de la Cour suprême de Californie concernant la discrimination à l'encontre des employés qui échouent aux tests de dépistage de drogues préalables à l'embauche en raison de la présence « non psychoactive » de métabolites de cannabis (ces métabolites qui peuvent rester dans l'organisme pendant des semaines, bien après que les effets intoxicants de la consommation se soient dissipés). La loi limite également expressément le droit d'un employeur à prendre des mesures défavorables à l'encontre d'un employé pour avoir consommé de la marijuana en dehors du lieu de travail. En bref, les consommateurs de cette substance constituent une catégorie protégée par la loi, au même titre que le sexe, la race et d'autres catégories protégées contre la discrimination dans l'emploi en Californie.  

Quelles sont les exceptions à la loi AB 1288 ? 

La loi AB 1288 n'interdit pas aux employeurs de procéder à des dépistages de drogues avant l'embauche. La nouvelle loi n'interdit pas non plus le dépistage de la consommation de marijuana, à condition que l'employeur utilise une méthode de dépistage qui ne détecte pas les métabolites non psychoactifs. Les employeurs ont également toujours le droit de maintenir un « lieu de travail sans drogue et sans alcool » en vertu de la loi AB 1288. Cela signifie que les employeurs peuvent mettre en place une politique interdisant aux employés de consommer de la marijuana au travail. Plus précisément, la loi stipule que les employés peuvent se voir interdire de « posséder, être sous l'emprise ou consommer du cannabis au travail ». Ainsi, les employeurs qui ont mis en place des politiques anti-drogue ne doivent pas craindre que leur droit de maintenir un lieu de travail exempt de toute intoxication par des drogues (y compris la marijuana) soit affecté de quelque manière que ce soit.  

Points à retenir pour les employeurs 

Les employeurs doivent revoir leurs politiques d'emploi afin de s'assurer qu'elles sont rédigées de manière à ne pas discriminer les employés pour leur consommation de marijuana en dehors des heures de travail, tout en conservant le droit de maintenir le lieu de travail exempt de personnes intoxiquées. Les employeurs doivent également réviser leurs programmes de formation afin d'indiquer le droit des employés à ne pas être victimes de discrimination pour leur consommation en dehors des heures de travail, et que le harcèlement est une forme de discrimination et est également protégé. Enfin, assurez-vous que vos politiques de dépistage des drogues n'utilisent pas de technologies qui révèlent la présence de métabolites non psychoactifs et, si tel est le cas, veillez à ce que les décisions en matière d'emploi ne soient pas prises sur la base de leur présence dans les résultats d'un employé ou d'un candidat.  

Syntrio s'efforce d'informer le public des changements apportés à la loi afin que les organisations puissent s'y préparer avant leur date d'entrée en vigueur. Nous vous invitons à contacter un membre de notre personnel pour découvrir comment les produits de formation sur le harcèlement au travail peuvent vous aider à respecter la loi dans les États dans lesquels vous pourriez exercer vos activités au cours de l'année à venir. Nous sommes impatients de collaborer avec vous afin de vous aider à élaborer une stratégie efficace et à tenir votre organisation informée des changements importants apportés à la législation.