Si la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) no figuran entre las principales prioridades de su departamento de Recursos Humanos para 2022, es posible que se esté exponiendo a una serie de dificultades indeseadas tanto este año como en el futuro.
Una responsabilidad cada vez mayor para los equipos de RR. HH.
Con la pandemia de COVID-19 afectando al entorno laboral de diversas maneras, se está prestando más atención que nunca a la salud mental y la felicidad de los empleados. En muchos casos, corresponde al departamento de RR. HH. garantizar que los empleados se sientan valorados y, junto con su expectativa de una mayor empatía, surge la demanda de mejorar las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.
Esto no es ninguna novedad. Muchas empresas ya se habían comprometido a ampliar y mejorar sus iniciativas de DEI el año pasado, y se añadió a las prioridades de la mayoría de las organizaciones para 2021. Y en términos de cifras, no parece que vaya a ralentizarse en un futuro próximo. Así lo refleja un informe reciente de Traliant y World Business Research, que revela que el 79 % de las empresas asignarán más presupuesto y/o recursos a la DEI en 2022.
Es un porcentaje impresionante. Sin embargo, lamentablemente, muchas de las empresas que se comprometieron a tomar medidas el año pasado parecen estar perdiendo impulso o tomando medidas superficiales y estancándose en su camino hacia la diversidad, la equidad y la inclusión.
Demasiadas soluciones rápidas
Según un estudio realizado por Mclean & Company, la triste realidad es que muchas de las medidas adoptadas en 2021 por las organizaciones se inclinaron hacia soluciones rápidas en lugar de centrarse en estrategias holísticas a largo plazo que abordaran la equidad y la inclusión. Esto es especialmente arriesgado, ya que puede hacer que una organización parezca que solo busca el espectáculo, lo que puede causar un daño significativo a la reputación de su marca. Las que perdieron impulso carecían en su mayoría de compromiso por parte de los líderes, estructura de gobernanza y estrategia formalizada.
Entonces, ¿cómo puedes tomar medidas reales y eficaces para abordar la DEI en tu organización?
Aunque anteriormente hemos esbozado algunos pasos para lograr políticas de diversidad e inclusión satisfactorias en el lugar de trabajo, adoptar el enfoque tradicional de la formación en materia de diversidad (aunque es un buen comienzo y necesario) puede no ser suficiente. Las estrategias de DEI deben derivarse de la estrategia empresarial, en lugar de ser esfuerzos aislados y meramente obligatorios de los recursos humanos.
La DEI necesita algo más que compromiso.
Sin embargo, ¿qué es aún más importante que el compromiso de los altos directivos? El hecho de que su estrategia de DEI debe resonar y reflejar su marca y su gente; en otras palabras, debe reconocer honestamente y proporcionar una forma de elevar su cultura corporativa. Impartir un curso de formación sobre sesgos de un solo día que se perciba como forzado y fuera de lugar dentro de la cultura existente podría causar más daño que beneficio.
Las medidas más eficaces que pueden adoptar las organizaciones para abordar las cuestiones relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión, según un amplio informe, son sorprendentemente sencillas: escuchar y actuar en lo que más importa a sus empleados.
Además, contar con objetivos cuantificables e indicadores clave de rendimiento (KPI) claramente definidos es esencial para realizar un seguimiento de su progreso y garantizar que su organización va por el buen camino. Con las métricas adecuadas y el compromiso con sus iniciativas de DEI, y con las personas a las que afectan, su departamento de RR. HH. puede desempeñar un papel crucial para que su empresa entre en el futuro de la diversidad jurídica.
Esto está relacionado con el compromiso de los líderes; es posible que RR. HH. tenga que establecer la responsabilidad en materia de DEI, especialmente en lo que respecta a los líderes de la organización. Además,mantener a las partes interesadas informadas e involucradas en conversaciones críticas puede ser útil y animarlas a convertirse en defensores activos.
En lo que respecta al departamento de RR. HH., el personal debe estar informado y ser capaz de identificar y consultar todo tipo de barreras y problemas relacionados con la DEI, además de integrar iniciativas de DEI en todos sus programas. Sin embargo , una estrategia de DEI sólida y eficaz debe ir más allá de RR. HH. y ser asumida por todos los departamentos y directivos de la empresa.
