Que se passe-t-il lorsque les responsables RH s'appuient sur les données relatives aux ressources humaines ?

C'est le moment pour les RH de conserver leur place à la table des négociations. Nous l'avons voulu. Nous l'avons obtenu.

Trouver, recruter et fidéliser les talents ne sera pas plus facile. Ce sera différent. Nous savons que notre monde ne redeviendra pas ce qu’il était, mais l’espoir reste fort.

Qui parmi nous ne regrette pas l'époque d'avant la COVID ? Une époque où les choses étaient, peut-être, plus prévisibles ?

Vous vous souvenez de l'époque où le recrutement se faisait de manière ponctuelle ? Quand nous avions des relations humaines, des déjeuners au bureau, des apéros entre collègues et des cupcakes dans la salle de pause parce que nous avions des occasions à fêter ensemble ? Pourtant, nous avons aussi beaucoup gagné ; tout n’estpas qu’une question de pertes. Nous avons gagné en flexibilité au travail et la possibilité de trouver un emploi dans des endroits que nous n’aurions jamais imaginés.

Données RH : ce qu'il faut savoir

Et les changements pour les RH sont spectaculaires ! Les processus que nous avions en matière de recrutement, l’importance des entretiens de performance, la définition des attentes et la diffusion des informations de l’entreprise ont complètement changé. RH : c’est notre chance. Nous avons toujours souhaité davantage de respect et une reconnaissance visible de la part des autres quant à l’importance de nos rôles. Nous voulons enfin être mis en avant en tant que leaders incontournables que nous avons toujours été.

Comment s'y prend-on ?

Nous devons mieux connaître nos collaborateurs et nous devons en parler. C'est nous qui détenons, sur un pied d'égalité, les clés du succès de notre organisation dans ce nouveau monde.

En tant que dirigeant, quelles informations est-ce que je souhaite recevoir régulièrement de la part des RH pour éclairer ma réflexion sur notre personnel ?

#1 Combien de temps faut-il pour recruter quelqu'un ?

En tant que dirigeant, cela compte pour moi parce que :

• Disposons-nous d'un personnel d'assistance en nombre suffisant pour mettre en œuvre rapidement nos solutions, réagir rapidement et offrir un service de qualité à nos clients ?
• Notre équipe d'ingénieurs dispose-t-elle des effectifs nécessaires pour livrer le produit dans les délais ?
• Notre équipe commerciale est-elle à la bonne taille et disposons-nous d'un « vivier » de talents ?
• Dois-je inclure les recruteurs dans notre budget ?
• Avons-nous besoin de postes essentiels qui constituent de nouvelles créations nettes et qui modifient notre budget ?
• Faut-il mettre en place un processus de recrutement en prévision d'une croissance ou d'un départ naturel ?

Et j'aimerais savoir combien de temps prend le processus de recrutement, par service. Certains services recrutent rapidement. Je souhaite que nous nous en réjouissions tous ensemble, en tant qu'organisation, surtout en ces temps difficiles. Et si nous ne recrutons pas assez vite ? Le marché est-il difficile ? Je veux le savoir.

Ou bien est-ce lié à nos processus ou à nos collaborateurs ? Notre processus de recrutement est-il dépassé et a-t-il besoin d’être modernisé ? Un service ou un responsable laisse-t-il de bons candidats se désintéresser (désolé de le dire à voix haute) ? Cela signifie que l’expérience candidat n’est pas optimale, que nos équipes internes manquent de personnel, que nous risquons d’avoir des excuses pour ne pas avoir atteint nos objectifs, et que le travail de l’équipe RH, qui a soigneusement présélectionné les candidats, a été réduit à néant. Cela crée des frictions culturelles indésirables. Je souhaite anticiper cela et contribuer à lever les obstacles, ou à définir clairement les attentes, si tel est le cas.

Parfois, j'ai besoin de savoir s'il existe de bons outils de recrutement dont mes équipes ont besoin pour mener à bien leur travail – et ensuite, je dois savoir où me les procurer.

#2 Je voudrais savoir si les évaluations de performance ont été réalisées dans les délais.

Cela compte pour moi parce que :

Les évaluations de performance constituent une stratégie délibérée de fidélisation. Les collaborateurs les plus performants souhaitent être reconnus et le méritent. Nous leur rendons hommage en leur proposant des évaluations bien pensées et réalisées en temps voulu. Au sein de notre entreprise, ces évaluations se traduisent systématiquement par une amélioration des scores d’engagement, car les collaborateurs savent que nous nous soucions d’eux. Notre organisation est comme la vôtre : nous comptons de nombreux collaborateurs exceptionnels qui méritent de le savoir, de manière officielle.

#3 Je voudrais savoir qui fait l'objet d'un PIP.

Ces situations sont rares, et toutes les équipes méritent de pouvoir compter sur des collaborateurs à part entière. Les plans d’amélioration de la performance (PIP) ne visent souvent pas un membre de l’équipe dont les performances sont insuffisantes, mais visent plutôt à valoriser tous les autres. Je dois m’assurer que nous fournissons des retours constructifs pour favoriser le développement, ou que nous prenons les mesures nécessaires pour trouver la personne qui correspond le mieux au poste.

J'ai aussi besoin de savoir si nous rédigeons réellement des plans d'amélioration des performances!

#4 Je souhaite disposer d'indicateurs permettant de montrer que tous les employés ont acquis certaines connaissances.

Par exemple, est-ce que tout le monde a suivi la formation sur la manière dont nous traitons les informations internes et les données clients ? Je tiens à m'assurer que ce dont nous avons convenu au niveau de l'entreprise est bien transmis à l'ensemble de l'équipe.

Les données RH : un enjeu crucial

Je suis convaincu que les ressources humaines jouent un rôle essentiel pour notre entreprise et nos stratégies de direction. Plus que jamais, nous pouvons apporter une valeur ajoutée à nos organisations et aider nos équipes à faire des choix qui leur permettent de se renforcer. En tant que responsables RH, nous devons poursuivre cette mission et utiliser les données pour donner les moyens d'agir à nos organisations dès aujourd'hui.

Disposer des informations et des données pertinentes concernant vos initiatives est essentiel pour tous les responsables des ressources humaines. La plateforme Trakstar intègre « Insights », un tableau de bord d’analyse des ressources humaines qui vous aide à visualiser vos données et à les exploiter pour mettre en œuvre des changements concrets, suivre vos résultats et mettre en avant le travail important que vous accomplissez dans les domaines du recrutement, de la formation et des programmes de performance.

Pour découvrir la plateforme Trakstar en action, vous pouvez prendre rendez-vous dès aujourd'hui pour une démonstration.

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.