La tension est palpable dans les milieux des ressources humaines : un responsable du recrutement s'inquiète des postes sensibles en matière de sécurité, un recruteur souligne que la moitié des candidats ingénieurs mentionnent la « marijuana » dans les enquêtes sur les avantages sociaux liés au bien-être, et le service de conformité se demande ce qui est juridiquement défendable. Le dépistage du THC, qui était autrefois une simple case à cocher, est devenu un sujet de discussion sur la manière de traiter les tests de dépistage de drogues préalables à l'embauche dans votre politique de vérification des antécédents.
Selon les derniers chiffres, près de 40 États américains ont légalisé le cannabis médical et plus de 20 États, ainsi que le district de Columbia, autorisent son usage récréatif. En novembre 2025, le cannabis reste illégal dans trois États et il est impossible d'obtenir du cannabis médical ou récréatif sous quelque forme que ce soit.
Cela signifie que votre vivier de candidats est en pleine mutation. Ce qui pouvait sembler être une décision facile à prendre, à savoir mettre en place un dépistage de THC dans le cadre de votre politique de vérification des antécédents, relève désormais davantage d'un exercice d'équilibre entre l'équité, la sécurité et ce qui est réellement applicable dans votre juridiction.
Certains employeurs peuvent encore considérer la présence de THC comme un signal d'alarme, mais la détection du THC ne correspond pas nécessairement à une altération des facultés. Une personne peut être testée positive plusieurs jours, voire plusieurs semaines après avoir consommé du cannabis, bien après la disparition de tout effet cognitif. Pour cette raison et d'autres décrites ci-dessous, de nombreuses entreprises renoncent discrètement aux tests de dépistage de drogues avant l'embauche, sauf si la loi l'exige, comme l'a déclaré l'avocate Jessica Summers à HR Dive.
Cela étant dit, examinons de plus près les tests de dépistage de drogues préalables à l'embauche.
TL;DR
Les entreprises continuent-elles à faire passer des tests de dépistage de drogues ?
Il n'y a pas de réponse unique à la question de savoir si les entreprises continuent à effectuer des tests de dépistage de drogues, car aujourd'hui, ces tests avant l'embauche dépendent moins de la taille ou de la culture de l'entreprise que de la situation géographique et du type d'emploi. La marijuana (également connue sous le nom de cannabis) est peut-être légale là où vivent vos candidats, mais cela ne signifie pas pour autant qu'il est facile de s'y retrouver.
Quelques réalités critiques:
En vertu de la loi fédérale, le cannabis reste une substance contrôlée de catégorie I. Cela signifie que pour les entrepreneurs fédéraux, les postes sensibles en matière de sécurité (par exemple, les transports, l'aviation, les services publics) ou les emplois réglementés par le ministère des Transports, les tests de dépistage du THC peuvent être obligatoires.
De nombreux États protègent désormais la consommation de marijuana en dehors des heures de travail, limitent les mesures prises par les employeurs sur la seule base d'un test positif au THC ou interdisent purement et simplement les tests de dépistage de drogues avant l'embauche. Par exemple, l'État de Washington interdit désormais à la plupart des employeurs de disqualifier des candidats sur la base des résultats d'un test de dépistage de cannabis. Certains États prévoient des exceptions pour les postes sensibles en matière de sécurité ou n'accordent la protection liée à la marijuana à des fins médicales que lorsque la consommation a lieu en dehors des heures de travail.
En raison de cette mosaïque, les politiques de dépistage préalable à l'embauche qui fonctionnent dans un État peuvent être illégales dans un autre. Cela rend difficile la mise en place d'une politique cohérente dans plusieurs États, et c'est pourquoi toutes vos politiques de dépistage doivent être fondées sur des principes, mais flexibles : prévoyez des garde-fous pour les postes clés, mais laissez une marge de manœuvre pour les nuances liées à l'emplacement.
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Lois relatives aux tests de dépistage de drogues préalables à l'embauche par État
Le tableau ci-dessous présente un aperçu des lois relatives aux tests de dépistage de drogues avant l'embauche aux États-Unis. Il a pour but de vous aider à comprendre les différences entre les réglementations relatives au cannabis d'un État à l'autre et leurs implications en matière d'embauche.
Vous trouverez des informations détaillées sur :
Usage médical et récréatif: si la marijuana est autorisée à des fins médicales, récréatives ou les deux.
Règles relatives aux tests de dépistage du THC: approche de chaque État en matière de dépistage de drogues avant l'embauche, y compris les cas où celui-ci est restreint, autorisé ou limité à certaines fonctions.
Gardez à l'esprit que la réglementation relative à la marijuana continue d'évoluer, parfois plus rapidement que les politiques ne peuvent suivre. Ce tableau est destiné à vous donner une vue d'ensemble et ne constitue pas un avis juridique. Pour obtenir les conseils les plus récents et les plus précis, il est préférable de revoir vos politiques avec un conseiller juridique qualifié ou un partenaire de conformité de confiance.
| État | Médical ou récréatif | Dispositions relatives aux tests de THC |
| Alabama | Médical | Les employeurs doivent fournir aux candidats la politique en matière de dépistage et une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Alaska | Médical et récréatif | Les employeurs doivent informer les candidats de leur politique en matière de dépistage avant de procéder à un test de dépistage de drogues. |
| Arizona | Médical et récréatif | Les employeurs doivent informer les candidats de leur politique en matière de dépistage avant de procéder à un test de dépistage de drogues. |
| Arkansas | Médical | Les employeurs doivent fournir aux candidats la politique en matière de dépistage et une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Californie | Médical et récréatif | Les dépistages de THC doivent uniquement rechercher les métabolites psychoactifs du cannabis chez les candidats. |
| Colorado | Médical et récréatif | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Connecticut | Médical et récréatif | Interdit les tests de dépistage de THC avant l'embauche, sauf pour les postes liés à la sécurité. |
| Delaware | Médical et récréatif | Les tests de dépistage de drogues sont obligatoires pour les postes liés à la sécurité, aux soins aux enfants, aux soins à domicile et aux maisons de retraite. |
| District de Columbia | Médical et récréatif | Les employeurs doivent fournir aux candidats une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Floride | Médical | Les employeurs doivent informer les candidats de leur politique en matière de dépistage avant de procéder à un test de dépistage de drogues. Le refus de se soumettre à un test de dépistage de drogues peut constituer un motif de non-embauche. |
| Géorgie | Médical limité / Médical (faible teneur en THC uniquement) | Les employeurs doivent fournir aux candidats une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues (il existe des exemptions). |
| Hawaï | Médical | Les employeurs doivent fournir aux candidats la politique en matière de dépistage et une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Idaho | Ni l'un ni l'autre | Les tests sont autorisés. Les employeurs doivent fournir aux candidats leur politique en matière de tests avant de procéder au dépistage de drogues. |
| Illinois | Médical et récréatif | Les employeurs doivent informer les candidats de leur politique en matière de dépistage avant de procéder à un test de dépistage de drogues. |
| Indiana | Médical limité / Médical (faible teneur en THC uniquement) | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Iowa | Médical limité / Médical (faible teneur en THC uniquement) | Le candidat doit être informé de la politique en matière de dépistage de drogues au moment de sa candidature. Les annonces et les candidatures doivent comporter une mention relative à la politique en matière de dépistage de drogues. |
| Kansas | Ni l'un ni l'autre | Tests requis pour les postes sensibles en matière de sécurité. Les employeurs doivent fournir aux candidats la politique en matière de tests et une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Kentucky | Médical | Les employeurs doivent fournir aux candidats une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Louisiane | Médical | Les employeurs doivent fournir aux candidats une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Maine | Médical et récréatif | Les tests ne sont autorisés que si l'entreprise dispose d'une politique de dépistage des drogues approuvée par le ministère du Travail du Maine. Les employeurs doivent fournir aux candidats leur politique de dépistage avant de procéder au test. |
| Maryland | Médical et récréatif | Les tests sont autorisés. Seuls les employeurs enregistrés auprès du Bureau de la qualité des soins de santé peuvent effectuer des tests de dépistage de drogues avant l'embauche. |
| Massachusetts | Médical et récréatif | Les employeurs doivent fournir aux candidats la politique en matière de dépistage et une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Michigan | Médical et récréatif | Le dépistage de drogues préalable à l'embauche ne peut pas détecter le THC (sauf pour les postes sensibles en matière de sécurité). |
| Minnesota | Médical et récréatif | Le dépistage de drogues préalable à l'embauche ne peut pas détecter le THC (sauf pour les postes sensibles en matière de sécurité). |
| Mississippi | Médical | Les employeurs doivent fournir aux candidats une politique écrite relative aux tests de dépistage de drogues avant de procéder à un dépistage. |
| Missouri | Médical et récréatif | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Montana | Médical et récréatif | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Nebraska | Médical | Les tests ne sont pas limités. |
| Nevada | Médical et récréatif | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| New Hampshire | Médical | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| New Jersey | Médical et récréatif | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Nouveau-Mexique | Médical et récréatif | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| New York | Médical et récréatif | Les dépistages de drogues préalables à l'embauche ne peuvent pas détecter le THC (sauf pour les postes sensibles en matière de sécurité). |
| Caroline du Nord | Médical limité / Médical (faible teneur en THC uniquement) | Les tests ne sont pas limités. |
| Dakota du Nord | Médical | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Ohio | Médical et récréatif | Les tests ne sont pas limités. |
| Oklahoma | Médical | Les employeurs doivent fournir aux candidats la politique en matière de dépistage et une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Oregon | Médical et récréatif | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Pennsylvanie | Médical | La loi de l'État interdit les tests de dépistage de marijuana avant l'embauche comme condition d'emploi (sauf pour les postes sensibles en matière de sécurité). |
| Rhode Island | Médical et récréatif | Les employeurs doivent fournir aux candidats une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Caroline du Sud | Médical limité / Médical (faible teneur en THC uniquement) | Les tests ne sont pas limités. |
| Dakota du Sud | Médical | Les employeurs doivent fournir aux candidats une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Tennessee | Médical limité / Médical (faible teneur en THC uniquement) | Les employeurs doivent fournir aux candidats la politique en matière de dépistage et une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Texas | Médical | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Utah | Médical | Les employeurs doivent informer les candidats de leur politique en matière de dépistage avant de procéder à un test de dépistage de drogues. |
| Vermont | Médical et récréatif | Les employeurs doivent fournir aux candidats la politique en matière de dépistage et une offre d'emploi conditionnelle avant le dépistage de drogues. |
| Virginie | Médical et récréatif | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Washington | Médical et récréatif | Les dépistages de THC doivent uniquement rechercher les métabolites psychoactifs du cannabis chez les candidats. |
| Virginie-Occidentale | Médical | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
| Wisconsin | Médical limité / Médical (faible teneur en THC uniquement) | Les tests ne sont pas limités. |
| Wyoming | Ni l'un ni l'autre | Aucune loi étatique en matière de dépistage de drogues. Se conforme aux lois fédérales en matière de dépistage lorsque cela est requis. |
Une fois encore, les lois continuent d'évoluer. Considérez ce tableau comme un point de départ et non comme un règlement définitif. Pour les postes impliquant des fonctions sensibles en matière de sécurité ou les candidats dans plusieurs États, vérifiez toujours les lois et réglementations en vigueur dans chaque juridiction et consultez un conseiller juridique si nécessaire.
Intégrer la flexibilité dans votre politique de dépistage des drogues
Si vous avez déjà essayé de réécrire votre politique de vérification des antécédents ou de dépistage de drogues avec 10 onglets ouverts et cinq lois étatiques différentes, vous savez à quel point il est impossible de trouver une solution unique qui convienne à tous. Entre l'évolution des lois sur la protection de la vie privée, la légalisation du cannabis et l'application de la FCRA, votre politique de vérification des antécédents doit cohabiter dans deux mondes à la fois : suffisamment structurée pour être défendable, suffisamment flexible pour s'adapter.
Dans la pratique, la flexibilité consiste à créer un cadre, et non un script. Les responsables RH qui y parviennent suivent généralement trois principes directeurs : cohérence, contexte et communication.
1. Gardez le tronc stable, fléchissez le reste du corps.
Votre politique doit clairement indiquer les vérifications requises pour tous les postes : vérification d'identité, vérification des antécédents professionnels et scolaires, vérification du casier judiciaire, et celles qui varient selon le poste ou la juridiction.
Par exemple, les postes sensibles en matière de sécurité peuvent inclure un dépistage de drogues avant l'embauche ou une vérification du dossier de conduite, tandis que d'autres ne le nécessitent pas. Un vice-président senior d'une banque peut exiger une vérification de solvabilité, alors que cela n'est peut-être pas nécessaire pour un responsable de site débutant. Cela vous aide à rester cohérent sans trop filtrer ni exclure involontairement des candidats qualifiés.
2. Définissez une fréquence de vérification, et non des délais rigides.
Au lieu de dire « les vérifications doivent avoir lieu tous les 12 mois », envisagez une formulation telle que « les vérifications des antécédents seront renouvelées à des intervalles adaptés au poste et aux exigences réglementaires ». Cette formulation vous laisse une « marge de manœuvre » en cas de retard des systèmes fédéraux (comme lors de la fermeture du gouvernement en 2025) ou d'évolution de la législation.
3. Documentez les exceptions avant de les appliquer.
Chaque exception doit être justifiée par un risque, une réglementation ou un besoin commercial, et non par des raisons pratiques. Les équipes RH tiennent un « registre des exceptions » afin de montrer aux auditeurs qu'elles gèrent les nuances et ne prennent pas de décisions arbitraires. Il existe également des exigences en matière de notification des mesures défavorables prévues par la FCRA.
4. Favorisez la transparence dans la communication.
Les candidats apprécient davantage l'honnêteté que la perfection. Une brève note expliquant quand et pourquoi les vérifications sont retardées, ou ce qui est examiné, peut transformer une exigence de conformité en un moment propice à l'établissement d'une relation de confiance.
Exemple : libellé de la politique de vérification des antécédents
Voici à quoi pourrait ressembler une politique flexible et conforme en matière de vérification des antécédents en 2026 :
Objectif: Maintenir un lieu de travail sûr, conforme et équitable en vérifiant les informations fournies par les candidats et les employés, tout en respectant la vie privée et la législation applicable.
Portée: Les vérifications des antécédents peuvent inclure la vérification de l'identité, la vérification du casier judiciaire, les antécédents professionnels et scolaires, les licences professionnelles, le crédit (le cas échéant) et le dépistage de drogues pour les postes désignés comme sensibles sur le plan de la sécurité.
Calendrier: Toutes les offres d'emploi sont conditionnées à la réussite des vérifications d'antécédents appropriées au poste. Certains postes peuvent nécessiter des vérifications continues ou périodiques, conformément aux exigences réglementaires ou aux exigences des clients.
Conformité légale: toutes les vérifications sont effectuées conformément à la loi américaine sur la loyauté dans les rapports de crédit (Fair Credit Reporting Act, FCRA), aux lois étatiques sur la confidentialité et aux réglementations locales applicables. Les candidats recevront les informations requises et auront le droit de contester toute information inexacte.
Traitement des données: les résultats sont stockés de manière sécurisée, conservés uniquement conformément à la législation en vigueur et ne sont jamais utilisés pour prendre des décisions sans rapport avec l'aptitude du candidat à occuper un emploi.
Exemple : clause relative au dépistage de drogues
Dépistage de drogues: La société ABC effectue des tests de dépistage de drogues avant l'embauche ou après l'offre d'emploi uniquement pour les postes où la loi l'exige ou lorsque cela est nécessaire pour garantir la sécurité et la conformité (par exemple, les postes réglementés par le ministère des Transports, les contrats fédéraux). Les panels de test peuvent exclure le cannabis, sauf dans les juridictions ou les postes où le dépistage est légalement obligatoire.
La société reconnaît que les lois sur le cannabis varient d'un État à l'autre et ne prend pas de mesures défavorables sur la seule base d'un résultat positif au THC, sauf si la loi, des considérations de sécurité ou des obligations contractuelles fédérales l'exigent. Les employés qui consomment du cannabis médical sur ordonnance sont encouragés à le signaler de manière confidentielle au service des ressources humaines afin que des aménagements puissent être envisagés, lorsque cela est autorisé.
Avertissement: Le modèle de politique ci-dessus est fourni à titre indicatif uniquement et ne constitue pas un avis juridique. Les employeurs doivent examiner toutes les politiques relatives à la vérification des antécédents et au dépistage des drogues avec un conseiller juridique qualifié et leurs partenaires MRO afin d'élaborer ou de réviser des politiques de dépistage des drogues et d'aménagement qui soient conformes aux lois fédérales et étatiques en vigueur.
Qu'est-ce qu'un MRO ?
Un médecin-conseil (MRO) est un médecin agréé qui joue un rôle clé dans le processus de dépistage des drogues sur le lieu de travail. Sa tâche principale consiste à examiner et à vérifier les résultats des tests de dépistage effectués par les laboratoires avant que ceux-ci ne soient communiqués à l'employeur.
Voici à quoi cela ressemble dans la pratique:
- Lorsqu'un test de dépistage de drogues donne un résultat positif ou non négatif, le MRO l'examine pour s'assurer que le résultat est exact et qu'il n'y a pas d'explication médicale légitime (par exemple, un médicament prescrit).
- Le MRO contacte l'employé de manière confidentielle afin de discuter des explications possibles.
- Si l'employé fournit une preuve valide (comme une ordonnance), le MRO peut vérifier les documents et reclasser le résultat comme « négatif ».
- En l'absence d'explication médicale valable, le médecin-conseil confirme le résultat positif à l'employeur.
Pour la marijuana, cependant, les choses se compliquent. Le cannabis reste illégal en vertu de la loi fédérale (même les cartes de marijuana médicale ne constituent pas une « explication médicale » légitime selon les normes fédérales en matière de dépistage), de sorte que les MRO ne peuvent généralement pas invalider un test positif au THC, même dans les États où la marijuana est légale.
En bref, le MRO agit comme un gardien médical neutre, qui veille à ce que les résultats des tests de dépistage de drogues soient traités de manière équitable, cohérente et conforme aux réglementations fédérales et spécifiques à l'industrie.
Les entreprises ne testent plus le THC
Dans tous les secteurs, de plus en plus d'employeurs abandonnent discrètement le dépistage du THC, non pas parce qu'ils ne se soucient plus de la sécurité, mais parce qu'ils ont compris que les données ne reflètent pas toute la réalité. Encore une fois, un résultat positif au THC ne prouve pas une altération des facultés, mais seulement une exposition, et cette distinction est importante à une époque où 40 États autorisent l'usage médical du cannabis et où plus de 20 ont légalisé sa consommation récréative.
C'est pourquoi les entreprises avant-gardistes choisissent de se concentrer sur les performances et les comportements, plutôt que sur les traces chimiques. Elles forment leurs responsables à repérer les signes réels d'altération des capacités et à les gérer à l'aide de politiques standard en matière de conduite et de sécurité, comme elles le feraient pour la fatigue, l'abus de médicaments sur ordonnance ou l'alcool. L'objectif n'est pas d'assouplir les normes, mais de les rendre équitables, pertinentes et applicables.
Les experts juridiques et les forums RH soulignent que les tests de dépistage systématique du THC peuvent désormais créer plus de risques de non-conformité qu'ils n'en préviennent, en particulier dans les États qui protègent la consommation hors service ou interdisent totalement les tests de dépistage avant l'embauche. C'est pourquoi les employeurs ont réduit ou supprimé les tests de dépistage de marijuana pour la plupart des postes qui ne sont pas liés à la sécurité.
Parmi les entreprises qui ont cessé de tester le THC, on peut citer
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La conformité ne doit pas nécessairement être réactive. Lorsque vos systèmes sont conçus pour vous tenir informé et garantir la cohérence, votre équipe RH peut se concentrer sur ce qui compte le plus : favoriser un lieu de travail sûr, équitable et basé sur la confiance.
FAQ sur les tests de dépistage de drogues préalables à l'embauche
Amazon effectue-t-il des tests de dépistage du THC ?
Amazon ne teste généralement pas le THC dans le cadre de ses dépistages de drogues préalables à l'embauche pour la plupart des postes. L'entreprise a modifié sa politique en 2021, reconnaissant l'évolution des lois étatiques concernant la légalisation du cannabis et visant à élargir son vivier de candidats.
Lowes effectue-t-il des tests de dépistage du THC ?
Selon les témoignages en ligne de candidats et d'employés, Lowes effectue des tests de dépistage de drogues. Lowes soumet ses employés à des tests de dépistage de drogues dans le cadre du processus d'embauche et en cas d'accident du travail.
Aldi effectue-t-il des tests de dépistage du THC ?
Selon des témoignages en ligne, Aldi applique des tests de dépistage de drogues de manière sélective, et ceux-ci sont plus fréquents pour les employés des entrepôts et les chauffeurs que pour les vendeurs en magasin, ce qui est conforme aux exigences en matière de « sécurité ».
Quelles entreprises ne testent pas le THC ?
Un nombre croissant d'employeurs américains ont cessé de tester le THC dans le cadre de leur dépistage pré-embauche, sauf si le poste exige légalement un tel test (par exemple, les emplois réglementés par le ministère des Transports, les postes dans le domaine de la santé ou les postes sensibles en matière de sécurité). 40 États ont légalisé la marijuana à des fins médicales et 24 (plus Washington D.C.) autorisent son usage récréatif. Certains États (comme le Nevada, New York et Washington) interdisent même de rejeter des candidats en raison de résultats positifs au THC pour la plupart des postes. Cependant, même les entreprises qui « ne testent pas » peuvent encore effectuer des tests après un accident ou pour un motif valable.
