La Cour d'appel fédérale statue que les mesures disciplinaires mineures peuvent constituer une discrimination au titre du Titre VII

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit aux employeurs de « refuser d'embaucher ou de licencier une personne, ou de faire preuve de discrimination à son égard à l'encontre une personne en matière de rémunération, de conditions ou de privilèges liés à l'emploi » (en raison de son appartenance à une catégorie protégée). L'expression « exercer une discrimination » est assez vague et ne précise pas les types de mesures professionnelles pouvant donner lieu à une plainte au titre du titre VII. Dans l'affaire Chambers c. District of Columbia, décision rendue le décision rendue le 2 juin 2022 rendue par la Cour d'appel du circuit de Washington, un panel complet a analysé la question de savoir si l'acceptation forcée d'une mutation professionnelle relevait du champ d'application de la disposition fourre-tout « faire l'objet d'une discrimination » prévue par la loi. La cour a jugé que c'était le cas.

La plaignante dans l'affaire Chambers affirmait que plusieurs demandes de mutation au sein de son organisation lui avaient été refusées, alors que des demandes similaires formulées par des employés masculins étaient systématiquement acceptées. L'employeur a fait valoir que la discrimination au sens du titre VII ne pouvait être retenue que si la plaignante avait subi un « préjudice objectivement tangible », ce que le juge du tribunal de district a confirmé. La cour d'appel a estimé que lorsqu'une personne subit un « traitement différencié » (au sens strict du terme « discrimination ») en raison de son appartenance à une catégorie protégée (ici, le sexe), il y a discrimination réelle, que l'impact soit économique ou non.

Bien que la décision du tribunal se soit limitée à déterminer si un transfert forcé (ou le refus d'un tel transfert) pouvait justifier une action au titre du Titre VII, cette affaire sera probablement citée dans les tribunaux de première instance à travers le pays comme un précédent pour des actions professionnelles mineures justifiant des plaintes au titre du Titre VII. Elle pourrait avoir un impact sur le cadre d'analyse des employeurs et leur processus décisionnel. C'est pourquoi il est essentiel de revoir votre politique en matière d'égalité professionnelle afin de vous assurer qu'elle ne se limite pas aux décisions en matière de rémunération et d'embauche, mais qu'elle couvre tous les incidents de discrimination, aussi minimes soient-ils.

À l'ère de l'autonomisation des employés et de la sensibilisation accrue aux questions de discrimination, il est essentiel de veiller à ce que vos employés sachent quels types d'actions constituent (ou non) une discrimination en matière d'emploi. Ce concept est abstrait et difficile à comprendre, même pour les employés les plus critiques (y compris les cadres). Par conséquent, même des actions bien intentionnées peuvent parfois faire l'objet de plaintes pour discrimination. Alors que les autorités judiciaires (et les organismes de réglementation) accordent plus d'attention que jamais à la discrimination, vous devez clairement faire comprendre à votre personnel que vous souhaitez non seulement qu'il soit sensibilisé à cette question importante, mais aussi que vous êtes à l'écoute et prêt à soutenir tous les employés lorsqu'ils estiment qu'il y a un problème. Certaines questions de discrimination peuvent être résolues sans recours judiciaire ou administratif, mais l'essentiel est de les identifier et de les rectifier avant d'en arriver là.

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