Les préjugés sont fréquents sur le lieu de travail, en particulier lorsqu'il est demandé aux cadres d'évaluer les performances des membres de leur équipe. Il y a beaucoup d'informations à prendre en compte lors de l'évaluation des performances et les évaluateurs peuvent facilement se laisser piéger par des détails incorrects ou non pertinents. des détails incorrects ou non pertinents, ce que l'on appelle la partialité de l'évaluateur..
Malheureusement, il n'est pas possible d'empêcher les gens d'avoir des préjugés, car ils sont tout simplement dans la nature humaine. Cependant, vous pouvez créer un processus de gestion des performances efficace qui empêche les préjugés de s'infiltrer dans les évaluations.
Comment s'assurer que les évaluations basées sur les performances sont justes et précises ? Lisez les 6 conseils ci-dessous.
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Définir les objectifs des employés comme des jalons pour l'évaluation des performances
La première étape consiste à définir exactement ce à quoi ressemble une performance professionnelle réussie pour chaque employé. Au lieu de s'appuyer sur des compétences d'évaluation génériques telles que "l'esprit d'initiative" et "le travail d'équipe", fixez à chaque employé des objectifs dont les résultats escomptés sont clairs.
La méthode méthode SMART permet de fixer des objectifs qui aident les employés à comprendre exactement où ils doivent se concentrer. Passez en revue chaque lettre de l'acronyme (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Pertinent et Temporel) et fixez des objectifs appropriés qui serviront de base à l'évaluation des performances de chaque employé.
Créer des formulaires d'évaluation des performances et des échelles de notation efficaces
Bien que les objectifs SMART représentent la majeure partie de l'évaluation, vous devez compléter les formulaires d'évaluation avec les bonnes compétences comportementales et de leadership. compétences comportementales et de leadership. Cependant, n'utilisez pas les mêmes compétences supplémentaires pour chaque employé. Réfléchissez plutôt aux critères qui sont pertinents pour leur rôle. Vous pouvez également accompagner chaque compétence d'une description afin que les évaluateurs sachent ce qu'ils doivent prendre en compte lorsqu'ils notent un employé sur la base de critères subjectifs.
En outre, utilisez une échelle d'évaluation "semi-quantitative" plutôt qu'une échelle purement numérique de 1 à 5. Une échelle semi-quantitative comporte cinq options de notation, chacune étant titrée en fonction du contexte (par exemple, "pas efficace", "peu efficace", "efficace", "très efficace", "exceptionnel").
Utiliser les notes de performance lors des examens
Les périodes d'évaluation des performances sont souvent longues et il ne faut pas s'attendre à ce que les évaluateurs se souviennent de toutes les réalisations et de toutes les difficultés d'un employé. L'utilisation d'un système moderne de gestion des performances permet aux responsables de documenter les hauts et les bas d'un employé tout au long de la période d'évaluation.
Les notes peuvent refléter les progrès ou les échecs liés aux objectifs de l'employé. Les responsables peuvent également consigner des notes relatives aux compétences secondaires évaluées. Ensuite, pendant la période d'achèvement de l'évaluation, ils disposent d'un dossier détaillé qu'ils peuvent consulter, ce qui permet d'éviter les biais de récurrence, de débordement et de fausse attribution.
Recueillir un retour d'information à 360 degrés
Les préjugés sont plus fréquents lorsqu'une seule personne évalue un employé. En recueillant les commentaires de plusieurs évaluateurs, on obtient une image claire de ce que l'employé fait bien et de ce qu'il peut améliorer.
Lorsque l'on utilise le feedback à 360 degrésles employés sont évalués par les membres de leur équipe immédiate, des collègues d'autres services, des subordonnés directs, des cadres supérieurs et même des personnes extérieures à l'organisation. Le manager continue de procéder à l'évaluation finale, mais il dispose de différents points de vue pour l'aider à surmonter ses préjugés personnels.
Encourager les employés à s'auto-évaluer
Au lieu d'une conversation unilatérale où les employés n'écoutent que l'évaluation de leur supérieur, permettez-leur d'apporter leur propre contribution. Demandez-leur de procéder à une auto-évaluation pour se classer selon les mêmes compétences que celles évaluées par les autres évaluateurs. Ils peuvent discuter des résultats avec leur supérieur afin de favoriser un dialogue bilatéral.
Les auto-évaluations permettent de contrer les éventuels préjugés du manager. L'employé partage son point de vue à la première personne sur les raisons pour lesquelles il aborde son travail de la manière dont il le fait.
Contrôler régulièrement les employés
Les performances ne doivent pas être discutées seulement une fois par an ou par trimestre. Les salariés doivent rencontrer régulièrement leur supérieur hiérarchique pour lui faire part de leur travail et de leur sentiment à l'égard de leur emploi. Le manager peut alors fournir un retour d'information immédiat qui aidera l'employé à résoudre les problèmes auxquels il est confronté.
En continu sur les performances empêchent les managers de porter des jugements à l'emporte-pièce lors des évaluations formelles. Ils savent déjà dans quels domaines l'employé s'est efforcé de s'améliorer et quels sont les problèmes qui l'ont empêché de progresser.
Optimiser la gestion des performances grâce aux données
Quelles que soient les mesures mises en place pour éviter les biais, il y aura toujours des évaluateurs qui donneront des évaluations inexactes. Avec Trakstar Perform, vous pouvez identifier les biais des évaluateurs dans un rapport facile à comprendre. Le rapport sur la partialité des évaluateurs indique la fourchette des notes attribuées aux employés ou aux équipes. Vous pouvez ainsi identifier les personnes qui sont trop indulgentes ou trop strictes dans leurs évaluations et leur proposer un accompagnement pour les aider à évaluer correctement les performances des employés à l'avenir.
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
