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Alors que les programmes d'IED deviennent un sujet de conversation brûlant dans toutes les industries, la demande d'initiatives variées et de financement augmente. Nous avons déjà parlé de l' importance et des avantages que ces programmes peuvent offrir à votre organisation, et ils valent vraiment la peine d'être mis en œuvre.

Malheureusement, la vérité est qu' il peut être difficile pour les employeurs qui n'ont pas l'expérience des programmes de conformité en matière de diversité de savoir comment pratiquer et enseigner la non-discrimination et garantir l'égalité et l'équité.

Pour surmonter cet obstacle, de nombreuses organisations mettent en place des programmes de conformité afin de garantir un environnement de travail respectueux de la diversité. Cependant, avant d'allouer de l'argent à des programmes de formation à l'IED, vous devez jeter les bases d'une bonne compréhension de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, et d'un respect mutuel sur votre lieu de travail.

Il existe différentes initiatives de conformité en matière de diversité que votre organisation peut vouloir prendre en considération. En fonction de ce que vous jugez le plus important au départ, vous devrez définir les mesures de diversité et d'inclusion les plus précises et les plus significatives. indicateurs de diversité et d'inclusion les plus précis et les plus significatifs pour mesurer vos progrès et vous assurer que vous prenez les bonnes mesures.

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Développer une initiative de conformité en matière de diversité

L'élaboration d'une initiative d'IED comporte quatre phases principales :

1. Recueillir et analyser les données pour déterminer la nécessité d'un changement

Avant de pouvoir mettre en place un programme ou une initiative efficace, vous devez savoir comment votre personnel se situe par rapport au marché du travail. En prenant note des inégalités, vous pourrez mieux comprendre si elles sont dues à des facteurs démographiques, mieux connaître la composition de votre propre personnel et déterminer ce qu'il convient de changer dans votre organisation.

Comme nous l'avons mentionné dans la ventilation des mesures, la collecte de ces informations peut présenter divers défis, mais la plupart d'entre eux peuvent être surmontés avec la bonne approche. Au-delà de la compréhension de la répartition démographique de votre personnel, il peut être utile de recueillir des informations sur la culture actuelle de l'entreprise en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Cela vous donnera une idée de la manière dont votre culture DEI est appréciée ou des lacunes qu'elle peut présenter.

Sur la base des informations recueillies, vous pouvez identifier les domaines qui posent problème et qui doivent être traités. Par exemple, vous pouvez constater que votre service des ressources humaines n'embauche que des femmes et que les femmes blanches ont tendance à être promues à un taux plus élevé que leurs homologues noires.

2. Identifier les objectifs de l'entreprise

L'étape suivante consiste à déterminer comment une main-d'œuvre diversifiée, équitable et inclusive soutiendra les objectifs commerciaux de votre organisation. Une fois ces objectifs identifiés, votre stratégie d'IED doit s'aligner sur eux. Vous efforcez-vous d'être plus innovant ? Souhaitez-vous vous concentrer sur l'augmentation de votre rentabilité ? Peut-être souhaitez-vous que vos employés soient plus heureux afin de les fidéliser davantage ? Ou encore de meilleures relations avec vos fournisseurs - les possibilités sont vastes.

L'identification de la relation entre vos initiatives d'IED et vos objectifs commerciaux permettra également d'obtenir le soutien nécessaire de la part de la direction générale. C'est également le moment de déterminer qui sera tenu responsable du soutien et de l'engagement dans vos objectifs d'IED, et comment il le fera. La mise en place de comités de diversité est un moyen populaire de s'assurer que quelqu'un est chargé de la mise en œuvre des initiatives choisies.

3. Créer et mettre en œuvre un plan d'action

Il est temps d'élaborer un plan d'action et de fixer des objectifs clairs pour l'initiative. Définissez les responsabilités, les mesures à prendre et les délais. Vous devez communiquer clairement vos initiatives et vos objectifs en matière d'IED, tant à l'intérieur de l'organisation, auprès des parties prenantes, qu'à l'extérieur, auprès des médias et des fournisseurs, le cas échéant.

4. Évaluer et optimiser

Lorsque vous mesurez les résultats basés sur les indicateurs clés de la diversité et de l'inclusion que vous avez choisis, veillez à les communiquer à l'ensemble de l'organisation afin de démontrer votre réussite. Vous pouvez également ajuster vos efforts pour optimiser votre plan d'action. Les révisions devront être permanentes, car les résultats peuvent prendre du temps à changer et les efforts devront être ajustés pour refléter l'évolution de votre entreprise et de vos objectifs en matière d'IED.

Ajustez vos efforts pour optimiser votre plan d'action afin qu'il reflète l'évolution de votre entreprise et de vos objectifs en matière d'IED.

Avantages de la combinaison de la diversité, de la conformité et de l'inclusion

Recruter les meilleurs talents

Comme l'indique Forbes dans cette étude sur la diversité et l'inclusion dans le monde, "une main-d'œuvre diversifiée et inclusive est cruciale pour les entreprises qui veulent attirer et retenir les meilleurs talents. La concurrence pour les talents est féroce dans l'économie mondiale d'aujourd'hui, et les entreprises doivent donc mettre en place des plans pour recruter, développer et conserver une main-d'œuvre diversifiée".

Alors que de plus en plus d'organisations adoptent de nouvelles initiatives d'IED, les demandeurs d'emploi tiennent compte de la diversité de l'environnement offert par un employeur potentiel. Selon Glassdoor, 67 % des demandeurs d'emploi considèrent la diversité du lieu de travail comme un facteur important lorsqu'ils étudient les possibilités d'emploi. Le jeu en vaut donc la chandelle : négliger les considérations liées à l'IED pourrait en effet nuire à vos chances de recruter les meilleurs candidats. En outre, en mettant en place davantage de stratégies de recrutement axées sur l'IED, vous disposerez d'un plus grand vivier de talents à recruter.

Favoriser l'innovation

La même étude réalisée par Forbes a également révélé que,

La diversité est un moteur clé de l'innovation et un élément essentiel de la réussite à l'échelle mondiale. Les cadres supérieurs reconnaissent qu'un ensemble diversifié d'expériences, de perspectives et d'antécédents est essentiel à l'innovation et au développement de nouvelles idées. Interrogés sur la relation entre la diversité et l'innovation, la majorité des répondants ont reconnu que la diversité est essentielle pour encourager des perspectives et des idées différentes qui favorisent l'innovation.

Cela a été prouvé par un certain nombre d'études. Deloitte a constaté que 74 % des milléniaux pensent que leur organisation favorise l'innovation lorsqu'il existe une culture inclusive. La Harvard Business Review a constaté que les entreprises dont la diversité est supérieure à la moyenne ont des revenus d'innovation supérieurs de 19 %. Faut-il continuer ?

Fidéliser les salariés

Comme pour le recrutement des meilleurs talents, la diversité et l'inclusion sont également synonymes de taux de rétention plus élevés. Les lieux de travail diversifiés sont plus heureux, et les employés plus heureux sont à la fois plus productifs et moins susceptibles de quitter leur emploi.

Favoriser un environnement de travail diversifié signifie des niveaux d'innovation plus élevés et des employés qui se sentent plus valorisés pour ce qu'ils peuvent apporter. Selon Social Work Today, "plus la main-d'œuvre d'une entreprise est diversifiée, plus les employés sont loyaux, heureux et productifs, d'après une nouvelle étude menée par un professeur de l'université Ryerson".

Comprendre les clients

En diversifiant votre personnel, il est naturel que vous renforciez vos relations avec les clients. Selon cette étude de Quantum Workplace, environ 48 % des employés estiment que le respect est le facteur le plus essentiel d'une culture d'inclusion. Les employés heureux et satisfaits qui comprennent l'importance de l'inclusion sont mieux à même de comprendre et de servir les clients, car ils apprécient les différences de culture et de perspectives.

Quels sont les risques de non-conformité des DEI ?

Mais examinons le revers de la médaille des avantages. Le changement de culture coûte de l'argent ; y a-t-il des risques et des coûts importants si une entreprise décide de ne pas investir dans la conformité et la formation à l'IED ? Absolument.

Risque réglementaire

C'est une évidence : Depuis des années, les régulateurs attendent des entreprises qu'elles démontrent qu'elles investissent dans l'égalité de l'embauche et des chances dans le cadre de la promotion d'un lieu de travail juste et équitable. Il ne serait donc pas surprenant de voir encore plus de réglementation ou d'application.

Attrition des employés , baisse de la productivité et détérioration du moral destroupes

Les employés qui sont victimes de harcèlement ou de discrimination, ou qui en sont conscients, sont susceptibles de partir. Cela peut coûter beaucoup d'argent à l'entreprise, tant en termes de remplacement que d'éventuelles poursuites judiciaires. C'est ce que dit Fox News à propos du coût d'une culture d'entreprise toxique. Même si les employés ne quittent pas l'entreprise, la productivité et l'engagement s'en ressentent.

Gestion et gouvernance du risque de continuité

Voir à nouveau Fox News, ou toute autre entreprise où des dirigeants et des cadres ont été contraints de partir en raison de violations des politiques de l'IED ou de problèmes juridiques et réglementaires. La perte de leadership et d'expérience à tous les niveaux d'une organisation peut nuire à la réussite de l'entreprise.

Risque de réputation et de marque

Vos parties prenantes, les médias et les régulateurs attendent tous d'une entreprise qu'elle prévienne le harcèlement et qu'elle apporte des améliorations en matière de DEI. Mais si vous ne le faites pas, vous risquez de porter un préjudice permanent ou du moins durable à votre réputation et à votre image de marque sur le marché. C'est la raison pour laquelle Tante Jemima a été mise à la retraite, après tout.

Érosion des parts de marché

Si vous perdez la notoriété de votre marque, vous perdrez des ventes, un point c'est tout. C'est pourquoi aucune entreprise ne peut se permettre de rester inactive en matière de DEI, car les attentes du marché et des parties prenantes ont changé : ils attendent, voire exigent, des actions.

Pertes de clients

Les services juridiques stimulent l'IED dans le secteur juridique en insistant sur la conformité des fournisseurs/partenaires avec les initiatives d'IED. Si vous n'êtes pas d'accord, vous perdrez ce client, et ce phénomène va probablement s'étendre à d'autres secteurs du monde de l'entreprise, et pas seulement à l'écosystème juridique.

Risque lié au réseau des fournisseurs

Il ne s'agit pas seulement de vos propres politiques et de votre culture ; le marché ou les autorités de réglementation peuvent vous tenir pour responsable des manquements de vos fournisseurs. Il se peut même que des fournisseurs clés aient du mal à vous considérer comme un client si vous vous rendez coupable d'infractions susceptibles de les entraîner dans leur chute.

Frais d'assurance

Le fait de ne pas traiter les questions de DEI et de laisser le harcèlement se poursuivre peut faire augmenter vos coûts d'assurance.

Par où commencer en matière de respect de la diversité ?

Voilà donc les quatre grandes étapes de l'élaboration d'une initiative d'amélioration de l'efficacité énergétique, mais vous vous posez peut-être la question suivante : par où commencer au sein de votre propre organisation ? Par où commencer au sein de ma propre organisation ? Voici quelques suggestions pour vous aider à donner le coup d'envoi de vos programmes d'IED et à déterminer les domaines à prendre en compte pour la mise en œuvre initiale.

Sensibiliser les dirigeants aux préjugés inconscients

Les programmes de formation constituent l'une des formes les plus populaires de ce processus d'éducation. La plupart des organisations commencent leur apprentissage de l'IED par une formation sur les préjugés inconscients, un concept fondamental pour comprendre la discrimination et l'inégalité. Ce processus devrait commencer au sommet : encourager les dirigeants à respecter les opinions d'autrui et promouvoir le partage d'idées et les débats constructifs. Pour faire la différence, il est essentiel de découvrir les préjugés et de comprendre comment modifier son approche et son comportement.

Dans le même ordre d'idées, il est tout aussi important d'inclure vos initiatives d'IED dans les programmes de développement du leadership existants. Elles doivent être ajoutées aux programmes de formation dans la mesure du possible, qu'il s'agisse des programmes d'acquisition de talents ou de la formation des nouveaux managers.

Élaborer un tableau de bord de la diversité et de l'inclusion et mesurer l'impact sur l'entreprise

Il s'agit d'un moyen simple de responsabiliser les dirigeants et l'encadrement et d'identifier les résultats aberrants de votre initiative en matière de diversité et d'inclusion. Comme nous l'avons mentionné précédemment, la mesure de vos objectifs commerciaux est un moyen fantastique de montrer que l'IED est plus qu'une entreprise socialement consciente.

Il ne s'agit là que de deux des moyens les plus populaires utilisés par de nombreuses organisations pour lancer leur programme d'IED. Que cette approche vous plaise ou que vous souhaitiez explorer d'autres options, quelle que soit votre décision, il est indéniable que la mise en place d'une initiative de conformité en matière de diversité offrira un réel retour sur investissement.

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