Verständnis der Beziehung zwischen Integration, Vielfalt und Compliance

1. Sammeln und Analysieren von Daten, um den Bedarf an Veränderungen zu ermitteln

Bevor Sie ein wirksames Programm oder eine Initiative aufstellen können, müssen Sie wissen , wie Ihre Belegschaft im Vergleich zum Arbeitsmarkt dasteht. Wenn Sie Ungleichheiten feststellen, können Sie am besten verstehen, ob sie demografisch bedingt sind, ein besseres Verständnis für die Zusammensetzung Ihrer eigenen Belegschaft gewinnen und feststellen, was Sie in Ihrem Unternehmen möglicherweise ändern müssen.

Wie wir bereits bei der Aufschlüsselung der Kennzahlen erwähnt haben, kann die Erfassung dieser Informationen verschiedene Herausforderungen mit sich bringen, die jedoch mit dem richtigen Ansatz überwunden werden können. Neben dem Verständnis der demografischen Zusammensetzung Ihrer Belegschaft kann es hilfreich sein, Informationen über die aktuelle Unternehmenskultur in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu sammeln. Dadurch erhalten Sie einen Einblick in die Wertschätzung Ihrer DEI-Kultur oder in die Bereiche, in denen sie möglicherweise fehlt.

Anhand der von Ihnen gesammelten Informationen können Sie feststellen, welche Bereiche problematisch sind und angegangen werden müssen. Sie können zum Beispiel feststellen, dass Ihre Personalabteilung nur Frauen einstellt und dass weiße Frauen häufiger befördert werden als ihre schwarzen Kollegen.

2. Identifizierung der Unternehmensziele

Der nächste Schritt besteht darin, herauszufinden, wie eine vielfältige, gerechte und integrative Belegschaft die Geschäftsziele Ihres Unternehmens unterstützen kann. Sobald Sie diese Ziele ermittelt haben, muss Ihre DEI-Strategie darauf abgestimmt werden. Wollen Sie innovativer werden? Möchten Sie sich auf die Steigerung Ihrer Rentabilität konzentrieren? Vielleicht wollen Sie zufriedenere Mitarbeiter, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Oder bessere Beziehungen zu Ihren Lieferanten - die Möglichkeiten sind vielfältig.

Wenn Sie den Zusammenhang zwischen Ihren DEI-Initiativen und Ihren Geschäftszielen erkennen, können Sie sich auch die notwendige Unterstützung der Unternehmensleitung sichern. Es ist auch an der Zeit, festzulegen, wer für die Unterstützung und das Engagement für Ihre DEI-Ziele verantwortlich sein wird und wie er dies tun wird. Die Einrichtung von Diversity-Ausschüssen ist ein beliebtes Mittel, um sicherzustellen, dass jemand mit der Umsetzung der gewählten Initiativen betraut wird.

Vorteile der Kombination von Diversity Compliance und Integration

Anwerbung von Spitzentalenten

Wie Forbes in dieser Studie über globale Vielfalt und Integration feststellte, "ist eine vielfältige und integrative Belegschaft für Unternehmen, die Top-Talente anziehen und halten wollen, von entscheidender Bedeutung. Der Wettbewerb um Talente ist in der heutigen globalen Wirtschaft hart, daher müssen Unternehmen Pläne haben, um eine vielfältige Belegschaft anzuwerben, zu entwickeln und zu halten.

Da immer mehr Unternehmen neue DEI-Initiativen einführen, achten Arbeitssuchende auf das vielfältige Umfeld, das ein potenzieller Arbeitgeber bietet. Laut Glassdoor halten satte 67 % der Arbeitssuchenden die Vielfalt am Arbeitsplatz für einen wichtigen Faktor, wenn sie Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht ziehen. Die Mühe lohnt sich also auf jeden Fall, denn eine Vernachlässigung der richtigen DEI-Überlegungen könnte Ihre Chancen auf die Einstellung von Spitzenkandidaten tatsächlich beeinträchtigen. Wenn Sie mehr DEI-Recruiting-Strategien anwenden, steht Ihnen außerdem ein größerer Pool an Talenten zur Verfügung, aus dem Sie rekrutieren können.

Innovation vorantreiben

Dieselbe Forbes-Studie ergab auch, dass,

Vielfalt ist ein wichtiger Motor für Innovation und eine entscheidende Komponente für den Erfolg auf globaler Ebene. Die Führungskräfte erkennen, dass eine Vielfalt an Erfahrungen, Perspektiven und Hintergründen für die Innovation und die Entwicklung neuer Ideen entscheidend ist. Auf die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Vielfalt und Innovation stimmte die Mehrheit der Befragten zu, dass Vielfalt entscheidend ist, um unterschiedliche Perspektiven und Ideen zu fördern, die Innovationen begünstigen.

Dies wurde in einer Reihe von Studien nachgewiesen. Deloitte fand heraus, dass 74 % der Millennials glauben, dass ihr Unternehmen die Innovation fördert, wenn eine integrative Kultur vorhanden ist. Harvard Business Review fand heraus, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Vielfalt 19 % höhere Innovationseinnahmen verzeichnen. Müssen wir noch mehr sagen?

Beschäftigte binden

Wie bei der Anwerbung von Spitzenkräften bedeuten Vielfalt und Integration auch eine höhere Mitarbeiterbindung. Dies steht in direktem Zusammenhang mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vielfältige Arbeitsplätze sind zufriedener, und zufriedenere Mitarbeiter sind produktiver und verlassen seltener ihren Arbeitsplatz.

Die Förderung eines vielfältigen Arbeitsumfelds bedeutet ein höheres Maß an Innovation und Mitarbeiter, die sich für das, was sie einbringen können, mehr wertgeschätzt fühlen. Je vielfältiger die Belegschaft eines Unternehmens ist, desto loyaler, glücklicher und produktiver sind die Mitarbeiter, so eine neue Studie unter Leitung eines Professors der Ryerson University", heißt es in Social Work Today.

Die Kunden verstehen

Wenn Sie Ihre Belegschaft diversifizieren, ist es nur natürlich, dass Sie auch Ihre Beziehungen zu den Kunden stärken. Laut dieser Studie von Quantum Workplace glauben rund 48 % der Mitarbeiter, dass Respekt der wichtigste Faktor für eine Kultur der Integration ist. Glückliche, zufriedene Mitarbeiter, die sich der Bedeutung von Inklusion bewusst sind, sind besser in der Lage, Kunden zu verstehen und zu bedienen, da sie Unterschiede in der Kultur und in den Perspektiven schätzen.

Welche Risiken bestehen bei Nichteinhaltung der DEI?

Aber lassen Sie uns die Kehrseite des Nutzenarguments betrachten. Ein Kulturwandel kostet Geld. Gibt es erhebliche Risiken und Kosten, wenn ein Unternehmen beschließt, nicht in die Einhaltung der DEI-Richtlinien und in Schulungen zu investieren? Die gibt es auf jeden Fall.

Regulatorisches Risiko

Das ist offensichtlich: Die Aufsichtsbehörden achten seit Jahren darauf, dass die Unternehmen nachweisen, dass sie in die Gleichstellung bei der Einstellung und in Chancengleichheit investieren, um einen fairen und gerechten Arbeitsplatz zu fördern. Es wäre also nicht verwunderlich, wenn es zu noch mehr Regulierung und Durchsetzung käme.

Mitarbeiterfluktuation , sinkende Produktivität und sinkende Arbeitsmoral

Mitarbeiter, die unter Belästigung oder Diskriminierung leiden oder sich dessen bewusst sind, werden wahrscheinlich das Unternehmen verlassen. Das kann ein Unternehmen viel Geld kosten, sowohl in Bezug auf den Ersatz von Mitarbeitern als auch in Bezug auf mögliche Rechtsstreitigkeiten, die sich ergeben könnten. Genau wie Fox News über die Kosten einer giftigen Arbeitsplatzkultur. Selbst wenn die Mitarbeiter nicht gehen, schadet das der Produktivität und dem Engagement.

Management und Governance Kontinuitätsrisiko

Siehe Fox News oder eine beliebige Anzahl anderer Unternehmen, in denen leitende Angestellte und Führungskräfte aufgrund von Verstößen gegen die DEI-Richtlinien oder aufgrund rechtlicher und behördlicher Herausforderungen gezwungen waren, das Unternehmen zu verlassen. Der Verlust von Führungskräften und Erfahrung auf allen Ebenen eines Unternehmens kann dem Unternehmenserfolg schaden.

Reputations- und Markenrisiko

Ihre Stakeholder, die Medien und die Aufsichtsbehörden erwarten von einem Unternehmen, dass es Belästigungen verhindert und Verbesserungen im Bereich DEI vornimmt. Wenn Sie dies jedoch nicht tun, besteht die Gefahr, dass Ihr Ruf und Ihr Markenwert auf dem Markt dauerhaft oder zumindest nachhaltig geschädigt werden. Aus diesem Grund wurde Tante Jemima schließlich in den Ruhestand versetzt.

Erosion der Marktanteile

Wenn Sie Ihr Markenimage verlieren, werden Sie Umsatzeinbußen erleiden, Punkt. Deshalb kann es sich kein Unternehmen leisten, bei DEI untätig zu bleiben, denn die Erwartungen des Marktes und der Stakeholder haben sich geändert: Sie erwarten, ja fordern sogar, dass gehandelt wird.

Kunden-/Klientenverluste

Die Rechtsabteilungen treiben DEI in der Rechtsbranche voran, indem sie darauf bestehen, dass Lieferanten/Partner DEI-Initiativen einhalten. Wer hier nicht mitmacht, wird den Kunden verlieren, und dies wird sich wahrscheinlich in immer mehr Bereichen der Unternehmenswelt durchsetzen, nicht nur im Rechtswesen.

Risiko des Anbieternetzes

Es geht nicht nur um Ihre eigenen Richtlinien und Ihre Unternehmenskultur; der Markt oder die Aufsichtsbehörden könnten Sie für die Versäumnisse Ihrer Zulieferer zur Verantwortung ziehen. Oder wichtigen Lieferanten fällt es sogar schwer, Sie als Kunden zu akzeptieren, wenn Sie sich Verstöße zuschulden kommen lassen, die auch sie in Mitleidenschaft ziehen könnten.

Versicherungskosten

Wenn Sie sich nicht um DEI-Angelegenheiten kümmern und zulassen, dass die Belästigungen weitergehen, kann dies Ihre Versicherungskosten in die Höhe treiben.

Wo kann man mit der Einhaltung der Vielfalt beginnen?

Dies sind also die vier wichtigsten Schritte zur Entwicklung einer DEI-Initiative, aber Sie fragen sich vielleicht: Wo soll ich in meiner eigenen Organisation beginnen? Im Folgenden finden Sie einige Vorschläge, die Ihnen helfen sollen, Ihre DEI-Programme in die richtige Richtung zu lenken und herauszufinden, welche Bereiche Sie für die anfängliche Umsetzung in Betracht ziehen sollten.

Aufklärung der Führungskräfte über unbewusste Vorurteile

Eine der beliebtesten Formen dieses Bildungsprozesses sind Schulungsprogramme. Die meisten Organisationen beginnen ihr DEI-Lernen mit Schulungen zu unbewussten Vorurteilen, einem grundlegenden Konzept zum Verständnis von Diskriminierung und Ungleichheit. Dieser Prozess sollte an der Spitze beginnen: Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, die Meinung anderer anzuerkennen, und fördern Sie den Austausch von Ideen und konstruktive Debatten. Vorurteile aufzudecken und zu verstehen, wie man seine Herangehensweise und sein Verhalten ändern kann, ist der Schlüssel, um etwas zu bewirken.

Genauso wichtig ist es, Ihre DEI-Initiativen in bereits bestehende Programme zur Entwicklung von Führungskräften einzubinden. Wo immer es möglich ist, sollten sie in die Schulungsprogramme aufgenommen werden, von Programmen zur Talentgewinnung bis hin zu Schulungen für neue Führungskräfte.

Entwicklung einer Scorecard für Vielfalt und Integration und Messung der Auswirkungen auf das Unternehmen

Dies ist ein einfaches Mittel, um Führungskräfte und Management zur Verantwortung zu ziehen und Ausreißer in Ihrer Initiative für Vielfalt und Integration zu identifizieren. Wie wir bereits erwähnt haben, ist die Messung Ihrer Geschäftsziele eine fantastische Möglichkeit, um zu zeigen, dass DEI mehr ist als ein soziales Unterfangen.

Dies sind nur zwei der beliebtesten Methoden, mit denen viele Unternehmen ihr DEI-Programm starten. Vielleicht gefällt Ihnen dieser Ansatz, oder Sie möchten andere Optionen erkunden - wie auch immer Ihre Entscheidung ausfällt, es ist unbestreitbar, dass sich die Investition in eine Initiative zur Einhaltung der Diversity-Richtlinien auszahlt.