Partie 2 : Réformes liées à l'action positive
En Première partie de cette série, j'ai abordé les réformes liées à la responsabilité récemment annoncées par l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFFCP). Poursuivez votre lecture pour découvrir les réformes liées à l'action positive que tous les contractants fédéraux devraient prendre en considération.
SIX : Désagrégation des objectifs de placement dans les plans d'action positive
Bien que les entrepreneurs ne soient tenus de fixer des objectifs pour les minorités et les femmes que dans les plans d'action positive (AAP), l'OFCCP encourage fortement la ventilation des objectifs de placement pour chaque race/ethnie. Bien que cela puisse éventuellement devenir obligatoire, il s'agit pour l'instant d'une pratique exemplaire pour toute entreprise soucieuse de mettre en œuvre une action positive.
L'OFCCP souhaite que les entreprises approfondissent et analysent les données en fonction de la race et de l'origine ethnique, notamment les Noirs, les Hispaniques, les Asiatiques et les insulaires du Pacifique, ainsi que les Amérindiens et les autochtones de l'Alaska. En procédant à une analyse détaillée, vous pouvez comparer la représentation des groupes minoritaires à la disponibilité de la main-d'œuvre dans votre région, ce qui peut vous permettre de fixer des objectifs plus spécifiques et plus précis en matière d'action positive.
En savoir plus :
SEPT : Programme des droits à l'emploi des Indiens et des Amérindiens (INAERP) et préférence indienne
Les entreprises devraient recruter activement des Amérindiens, même si elles ne sont pas situées à proximité d'une réserve indienne. L'OFCCP a donné la priorité à son programme INAERP (Indian and Native American Employment Rights Program) et utilisera l'analyse des cohortes pour tenter d'inclure les Amérindiens dans les classes d'établissement, même lorsque les Amérindiens constituent un groupe trop petit pour être inclus dans une régression. En outre, l'OFCCP examinera de près les objectifs de placement des Amérindiens lorsqu'une entreprise se trouve dans une réserve indienne ou à proximité. Il s'agit notamment d'encourager la préférence indienne lorsque l'entreprise se trouve dans une réserve indienne ou à proximité.
Pour en savoir plus : Voici les liens :
- FAQ sur la préférence indienne | Département du travail des États-Unis (dol.gov)
- Programme des droits à l'emploi des Indiens et des Amérindiens | Département du travail des États-Unis (dol.gov)
HUIT : Sensibilisation des institutions au service des minorités
Les Minority Serving Institutions (MSI) sont des établissements d'enseignement supérieur qui desservent les populations minoritaires. Il s'agit notamment des collèges et universités tribaux (TCU), des collèges et universités historiquement noirs (HBCU), des institutions au service des Hispaniques (HSI) et des institutions au service des Américains d'Asie et des Insulaires du Pacifique (AAPISI). L'OFCCP insiste auprès des entreprises fédérales pour qu'elles prennent contact avec les institutions au service des minorités et qu'elles incluent une clause MSI dans leurs accords de conciliation et leurs accords de conciliation pour une résolution rapide (ERCA). Je recommande à tous les entrepreneurs fédéraux de mettre en place un programme de sensibilisation des MSI.
En savoir plus :
NEUF : Programmes d'inclusion et d'embauche des personnes handicapées
La section 503 de la loi sur la réhabilitation de 1973 interdit la discrimination à l'embauche des personnes handicapées par les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux. La section 503 Final Rule encourage les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux à faire en sorte que 7 % de leurs employés s'identifient comme des personnes handicapées, mais 7 % n'est pour l'instant qu'un objectif. Toutefois, il est possible que l'objectif de 7 % devienne à terme une obligation, ou que l'OFCCP devienne plus stricte à l'égard des entreprises qui n'atteignent pas l'objectif de 7 % dans une majorité de groupes d'emplois ou qui ne font pas preuve d'efforts de bonne foi (voir FAQ 13). (voir FAQ 13). Les entreprises devraient s'attaquer à ce problème de manière proactive en mettant en place des programmes d'embauche spécifiques pour les personnes handicapées, y compris des programmes de lutte contre l'autisme sur le lieu de travail.
En savoir plus :
- Section 503 Focused Review Frequently Asked Questions | Département du travail des États-Unis (dol.gov)
- Section 503 Focused Reviews, Fiscal Year 2020 Annual Report (dol.gov)
- Exemples de programmes en faveur des personnes handicapées et de l'insertion - Département du travail des États-Unis (dol.gov)
- Ressources pour les entrepreneurs fédéraux Section 503 et VEVRAA | U.S. Department of Labor (dol.gov)
TEN : Sous-emploi des vétérans, embauche des vétérans handicapés et des conjoints de militaires
La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a publié un mémorandum sur la discrimination à l'encontre des anciens combattants, en particulier les anciens combattants handicapés, ce qui constitue un changement car, par le passé, l'EEOC ne considérait pas les anciens combattants comme une catégorie protégée en vertu des dispositions qu'elle applique (contrairement à l'OFCCP, qui applique la loi VEVRAA). L'OFCCP s'intéresse désormais au sous-emploi des anciens combattants, à l'embauche des anciens combattants handicapés et à l'avancement des conjoints de militaires.
Si de nombreuses entreprises ont mis en place des programmes pour les anciens combattants, la plupart d'entre elles n'ont pas de programmes spécifiques pour les anciens combattants handicapés ou les conjoints de militaires. Les entreprises devraient ajouter des programmes spécifiques pour les vétérans handicapés et les conjoints de militaires afin de faire ce qu'il faut et d'éviter d'engager leur responsabilité.
En savoir plus :
- pdf (dol.gov)
- Directive (DIR) 2020-01 | U.S. Department of Labor (dol.gov)
- VEVRAA Focused Reviews | Département du travail des États-Unis (dol.gov)
- https://www.eeoc.gov/laws/guidance/veterans-and-americans-disabilities-act-guide-employers
A propos de l'auteur
Craig E. Leen, ancien directeur de l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) au ministère américain du travail, est membre du conseil d'administration de Circa.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
