L'étape suivante dans l'évolution de l'engagement d'une organisation en faveur de l'IED

Créer un lieu de travail qui valorise la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) est un objectif ambitieux. En faire une réalité est une autre affaire. De nombreuses organisations s'engagent en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Peu d'entre elles parviennent à atteindre des objectifs clairs qui créent véritablement une culture d'appartenance au lieu de travail pour toutes les personnes issues de milieux et d'expériences différents. Les organisations qui y parviennent maîtrisent le défi d'une gestion efficace des talents.

Dans des guides essentiels, des articles et des blogs antérieurs, Syntrio a articulé la valeur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion pour la réussite des entreprises. Ces publications ont plaidé en faveur du "ROI de l'IED" - la capacité d'une organisation plus diversifiée, équitable et inclusive à être plus performante et, à son tour, à obtenir un plus grand succès.

À leur tour, de nombreuses organisations prendront les mesures suivantes :

• Présenter le dossier au conseil d'administration, aux employés et aux autres parties prenantes
• Articuler l'engagement de la direction à l'égard de l'IED
• Aligner l'initiative DEI sur les programmes d'égalité des chances, de non-discrimination et de non-harcèlement.
• Rédiger une déclaration et une politique d'IED
• Nommer un responsable ou un gestionnaire de l'IED et convoquer un conseil de l'IED
• Développer Travailler avec les employés pour développer des groupes de ressources pour le personnel sous-représenté et historiquement marginalisé.
• Élaborer et dispenser des formations et des communications à l'ensemble du personnel

Toutes ces étapes sont nécessaires et utiles pour l'évolution de l'IED au sein d'une organisation. Pour continuer à faire évoluer son engagement et son programme d'IED, la direction doit faire un autre effort important : le recrutement et la gestion de talents axés sur l'IED constituent une étape essentielle dans l'évolution d'un programme d'IED.

• L'équité des talents fait référence à un traitement équitable en matière d'emploi, d'accès et d'avancement en fonction des besoins de chaque individu.
• Le recrutement de talents implique d'identifier, d'attirer, de recruter, d'embaucher et d'intégrer du personnel ayant des origines et des expériences diverses.
• La rétention des talents consiste à engager, développer et faire progresser les employés de manière juste et équitable.
• Elle s'adresse à un large éventail de candidats à l'emploi afin de trouver ceux qui possèdent les aptitudes, les compétences et l'engagement nécessaires pour faire une réelle différence au sein de l'organisation.
• Elle garantit que tous les employés se sentent appréciés et valorisés, en particulier ceux qui sont les plus susceptibles d'être marginalisés. Après tout, pourquoi embaucher quelqu'un si l'organisation ne s'engage pas à le soutenir et à le développer ?
• Il fournit des ressources appropriées aux employés en fonction de leurs besoins et, à son tour, optimise les ressources, garantissant que tous les employés ont les mêmes chances de travailler, de se développer et de réaliser leur potentiel.
• Il permet de suivre les progrès de l'organisation en matière de soutien, de développement et d'avancement des salariés.
• Elle témoigne d'un engagement solide en faveur de la mise en œuvre des principes de l'IED pour les employés, les candidats et les autres parties prenantes de l'organisation.

L'IED et la gestion des talents sont des étapes cruciales dans l'évolution du parcours de l'IED d'une organisation. L'intégration des concepts de l'IED dans la manière dont les dirigeants gèrent régulièrement le cycle de vie de l'emploi renforce l'engagement en faveur de l'IED. Cela permet d'intégrer l'IED dans le mode de fonctionnement de l'organisation et de l'ancrer profondément dans le tissu culturel de l'organisation.