Les organisations, grandes ou petites, ont chacune leur propre façon de faire les choses. Les petites entreprises peuvent appeler une réceptionniste « guerrière de la réception », tandis que les grandes entreprises peuvent utiliser le terme « commis administratif » dans leurs offres d'emploi. Il existe des dizaines de titres pour désigner le même poste. À mesure que les recruteurs et les responsables du recrutement font preuve de plus en plus de créativité dans leurs titres, leurs offres d'emploi deviennent de moins en moins efficaces. Il ne s'agit pas d'un concours de rédaction, mais d'une approche plus scientifique des titres de poste : les indicateurs.
Le problème
Cet article révèle un cas intéressant où une entreprise de télécommunications a trouvé le titre de poste idéal. Ce n'est un secret pour personne que les postes dans le secteur des télécommunications ont tendance à avoir un taux de rotation élevé. Selon un article publié sur Chron.com, « dans l'ensemble du secteur, les centres d'appels remplacent chaque année 26 % de leurs agents de première ligne ». Cette entreprise de télécommunications organisait des cours mensuels pour 25 à 30 nouveaux candidats. Cela signifie qu'elle recevait chaque mois un nombre considérable de candidatures.
La solution
Comme la plupart des recruteurs, l'équipe chargée du recrutement de cette entreprise a décidé de modifier l'intitulé du poste afin d'attirer davantage de candidats. Après avoir suivi les résultats de la nouvelle annonce, elle a rapidement constaté une baisse du nombre de candidatures. Il est évident que le nouveau titre de poste n'était pas la solution qu'ils recherchaient, mais ils ont compris qu'ils pouvaient utiliser des indicateurs pour déterminer ce qui fonctionnait. Un système de gestion des talents adapté facilite le suivi de ces indicateurs. Lorsqu'ils sont utilisés correctement, ces chiffres peuvent aider les recruteurs à trouver la combinaison de mots parfaite.
Les recruteurs peuvent suivre plusieurs intitulés de poste pour un même poste. Ils peuvent ainsi voir combien de candidats postulent pour chaque intitulé et dans quelle mesure ces candidats correspondent au poste. Christopher Brabic, expert en recrutement, explique :
« Pour vraiment comprendre quels intitulés de poste fonctionnent le mieux, vous devez combiner des tests A/B et des indicateurs afin de déterminer ceux qui attirent les candidats les plus qualifiés. Et pour rentabiliser au maximum votre investissement, faites confiance à vos recruteurs pour prendre les meilleures décisions en fonction des indicateurs de recrutement en temps réel auxquels ils ont accès. »
Les outils
Il y a eu récemment beaucoup d'articles sur les « indicateurs dans les processus de recrutement », et pour cause. Les nouvelles technologies et les nouveaux logiciels facilitent plus que jamais le suivi de ces éléments. À mesure que nous améliorons notre utilisation de ces informations, nous pouvons facilement appliquer ces indicateurs à chaque étape du processus de recrutement.
Les conjectures et les pratiques jugées exemplaires en matière de recrutement ne suffisent plus. À mesure que les indicateurs deviennent plus faciles à obtenir, les processus gagnent en précision et en efficacité. Au lieu de supposer que les candidats comprendront le titre du poste, les recruteurs peuvent désormais établir des corrélations entre les différents titres et le nombre de candidats pertinents que chacun génère. L'amélioration des processus est une question de chiffres, et non de conjectures.
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