Conformité de la formation sur le harcèlement au travail dans le monde entier

Partout dans le monde, les gouvernements renforcent les réglementations, les employés exigent la responsabilisation et les organisations sont soumises à des normes plus strictes que jamais.

Le harcèlement au travail n'est pas seulement un problème relevant des ressources humaines : c'est un défi mondial en constante évolution qui nécessite une réponse rapide et coordonnée à tous les niveaux de votre organisation.

Le rapport Fama Benchmark 2024 a révélé qu'un candidat sur quinze sélectionnés cette année-là présentait des signes d'inconduite au travail, les cas les plus fréquents étant le harcèlement en ligne, l'intolérance et les comportements sexuels inappropriés. Il est alarmant de constater que les menaces violentes ont considérablement augmenté, passant de 5 % à 14 % de l'ensemble des signalements examinés.

En réponse, les organismes de réglementation ont continué à s'adapter à l'échelle mondiale. L'EEOC a élargi sa définition de la faute professionnelle, par exemple, pour inclure les activités sur les réseaux sociaux, reconnaissant ainsi l'impact du comportement en ligne dans l'environnement de travail actuel. De même, la loi britannique sur la protection des travailleurs (Worker Protection Act) met l'accent sur la prévention, renforçant ainsi la tendance mondiale à adopter des mesures de sécurité au travail proactives plutôt que réactives.

Alors que les règles et les définitions en matière de conformité continuent d'évoluer, les enjeux sont particulièrement importants pour les multinationales. Pour garantir la conformité au-delà des frontières, il est nécessaire de dispenser des formations adaptées à la culture locale tout en respectant les normes juridiques de chaque région. Voyons comment y parvenir.

État des lieux de la conformité en matière de formation sur le harcèlement au travail en 2025

Les législateurs, les régulateurs et les employés du monde entier ont des attentes de plus en plus élevées envers les organisations en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement au travail.

L'Europe

Au sein de l'Union européenne, il n'existe pas d'exigence unique en matière de formation sur le harcèlement, mais des directives strictes en matière de lutte contre la discrimination et de sécurité sur le lieu de travail régissent la réglementation locale. La directive européenne sur l'égalité de traitement guide les États membres, dont beaucoup ont adopté des politiques nationales exigeant ou recommandant la formation des employés et des cadres.

Des pays comme la France, l'Allemagne et la Suède ont leurs propres mécanismes d'application. Si l'Europe met l'accent sur l'inclusion culturelle parallèlement au respect de la législation, le message est clair : la prévention, les structures de signalement et l'éducation doivent être mises en place. Les entreprises opérant au-delà des frontières doivent s'adapter à ces normes décentralisées en constante évolution.

Asie-Pacifique

Dans la région Asie-Pacifique, plusieurs pays ont rendu obligatoire la formation sur le harcèlement au travail. La loi indienne sur la prévention du harcèlement sexuel (POSH) vise à protéger les femmes contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle impose la mise en place de comités internes, de programmes de sensibilisation et de formations officielles pour tous les employés. Le non-respect de cette loi peut entraîner des sanctions sévères, notamment des amendes et une atteinte à la réputation.

Les lois australiennes sur la santé et la sécurité au travail (WHS) considèrent également le harcèlement comme un problème de santé et de sécurité, imposant clairement aux employeurs l'obligation de sensibiliser leurs employés et de prendre des mesures préventives. D'autres pays de la région, notamment le Japon, la Corée du Sud et Singapour, ont introduit ou renforcé des lois anti-harcèlement ces dernières années.

Les défis concrets de la conformité mondiale

Le harcèlement au travail reste largement sous-déclaré. Une enquête réalisée en 2024 par Personio a révélé que près de la moitié (49 %) des employés ayant subi ou été témoins de harcèlement sexuel au travail ne l'ont pas signalé, invoquant comme principales raisons la crainte de représailles (43 %), le manque de confiance dans la capacité de l'organisation à traiter correctement le problème (44 %) et la crainte que le problème ne soit pas pris au sérieux (43 %). 

De plus, selon les estimations fédérales, plus de 85 % des personnes victimes de harcèlement au travail ne déposent jamais de plainte officielle. Ces statistiques reflètent un grave manque de confiance et soulignent l'importance de rendre la formation sur le harcèlement et les canaux de signalement anonymes plus significatifs et efficaces, et non pas seulement une exigence de base.

Mais la mise en place d'une formation cohérente dans plusieurs régions s'accompagne d'obstacles opérationnels :

• Les définitions juridiques varient: ce qui est considéré comme du harcèlement dans un pays peut ne pas atteindre le seuil légal dans un autre.
• Les normes culturelles modifient la perception : un scénario qui trouve un écho dans une région peut échouer (ou semer la confusion) dans une autre.
• La langue et l'accessibilité sont importantes: la traduction n'est qu'un début. Le ton, l'accessibilité et les canaux de diffusion sont tout aussi essentiels.

Comment combler les écarts et rétablir la confiance

La formation sur le harcèlement au travail ne doit pas être considérée uniquement comme une obligation légale. Son véritable objectif est de donner aux employés les moyens de reconnaître, de signaler et de prévenir les comportements inappropriés avant qu'ils ne s'aggravent.

Pour instaurer la confiance et garantir que la formation ait un impact durable, les responsables de la conformité doivent :

• Collaborez avec les équipes RH et juridiques régionales dès le début du processus de développement.
• Personnalisez le contenu afin qu'il reflète les lois locales et les normes culturelles.
• Offrir un accès multilingue et des formats adaptés aux appareils mobiles
• Communiquer clairement les options de signalement et renforcer les politiques anti-représailles

Les programmes qui suivent ces principes, comme la formation récemment mise à jour de Mitratech sur le harcèlement aux États-Unis, constituent des modèles solides. Ils offrent un équilibre entre structure et flexibilité, ce qui facilite leur adaptation à l'échelle mondiale tout en restant pertinents au niveau local.

Plan directeur pour un programme de formation solide et évolutif

Alors, à quoi ressemble un programme efficace et défendable à l'échelle mondiale ? Il allie cohérence et personnalisation, et va au-delà des bases.

La conformité nécessite une vision globale

La formation sur le harcèlement au travail ne sera jamais l'affaire d'un seul service. Il s'agit d'une obligation de conformité, d'une stratégie de gestion des risques et d'un élément essentiel à la création d'un lieu de travail sûr et inclusif auquel tout le monde devrait participer.

Les données parlent d'elles-mêmes. Les lois se durcissent. Les attentes augmentent. Et le coût d'une action insuffisante augmente chaque année. Les organisations qui abordent la formation avec détermination, conscience culturelle et rigueur juridique seront mieux équipées pour protéger leur personnel (et leur entreprise) dans le monde entier.