Des réunions de groupes de réflexion aux conférences, le Partenariat pour l'emploi et les technologies accessibles (PEAT) a recueilli les témoignages de nombreuses entreprises qui recherchent activement des stratégies pour recruter des personnes handicapées au sein de leur personnel. Les entreprises sont de plus en plus conscientes que les personnes handicapéesapportent de nombreux atouts importantsà l'entreprise, mais elles ne savent souvent pas par où commencer. Une évolution intéressante dans le domaine du recrutement des personnes handicapées est la multiplication des initiatives d'embauche et de recrutement axées sur l'autisme. L'objectif du PEAT est d'étudier comment l'aspect technologique de ces initiatives peut contribuer à leur succès.
Cela implique également d'examiner comment l'accessibilité cognitive de la technologie favorise l'accès à l'emploi pour les personnes autistes. Par accessibilité cognitive, nous entendons un accès complet pour les personnes qui pensent, apprennent, traitent l'information et interagissent avec le monde de différentes manières. Beaucoup reconnaissent la nécessité d'une main-d'œuvre qui tire parti dela neurodiversité, notamment en stimulant l'innovation technologique et le développement de produits et de services.
Les employés autistes bénéficient également des aides technologiques utilisées par les autres employés handicapés, telles que la communication par texte comme alternative à la parole et le sous-titrage codé ou ouvert pour les vidéos. 
Les employés autistes ont une expérience de l'accessibilité cognitive dans leur vie quotidienne qui peut influencer la manière dont une entreprise rend ses produits et services plus faciles à utiliser pour tous ses clients. Par exemple, cette expérience peut aider à adapter la technologie de manière flexible aux différentes façons dont les gens l'utilisent. Les initiatives d'embauche et de recrutement axées sur l'autisme favorisent également l'accessibilité des technologies sur le lieu de travail. Pour les employés autistes, cela peut se traduire par la mise en place de stratégies telles que l'ajustement des informations transmises dans les logiciels et les systèmes en ligne afin de les rendre claires, précises et directes. Les employés autistes bénéficient également des aides technologiques utilisées par les autres employés handicapés, telles que la communication par texte comme alternative à la parole et le sous-titrage fermé/ouvert pour les vidéos.
De nombreuses entreprises aux États-Unis et à l'étranger sont à l'avant-garde de ces initiatives. Lancé en 2013, SAP dispose duprogramme Autism at Work le plus ancienparmi les grandes entreprises. Au cours des cinq dernières années, cette initiative a apporté des avantages considérables, tels qu'une productivité accrue et la contribution d'innovations significatives de la part d'employés autistes. Microsoft a lancé sonprogramme « Autism Hiring» en 2015 avec des employés à temps plein qui travaillent dans une douzaine d'équipes au sein de l'organisation. Ce programme a transformé la culture de l'entreprise de trois manières essentielles :
- Les responsables reçoivent une formation sur les meilleures pratiques en matière de gestion des employés autistes.
- Les ingénieurs recrutés dans le cadre du programme sont entièrement responsables de la rédaction du code pour les produits et services.
- Tous les employés se sentent plus à l'aise pour s'identifier.
Les pratiques d'embauche personnalisées favorisent un environnement propice à l'épanouissement des employés autistes.
Disability:IN(anciennement USBLN) a récemment mis en place unetable ronde solide intitulée «Autism @ Work Employer Roundtable » (Table rondedes employeurs sur l'autisme au travail). Ce groupe fournit des conseils et des orientations de première main aux entreprises sur la manière de lancer et de gérer des programmes de recrutement dédiés afin d'attirer des candidats autistes et d'exploiter leurs compétences et leurs talents. La table ronde comprend huit grandes entreprises qui ont mis en place des programmes de recrutement axés sur l'autisme depuis au moins un an. Elles ont publié un tableau récapitulatif pratique qui montre comment chaque entreprise aborde ses programmes de recrutement axés sur l'autisme, de la présélection à l'intégration.
Bon nombre de ces entreprises tirent parti de leurs initiatives d'embauche axées sur l'autisme pour pourvoir des postes vacants dans divers domaines, notamment les STEM (sciences, technologie, ingénierie et mathématiques). PEAT se réjouit des possibilités à long terme qui s'offrent à elle pour renforcer l'accessibilité cognitive des produits technologiques et intégrer la neurodiversité et les valeurs connexes dans une réflexion axée sur les entreprises. En tant que pionnières dans ces initiatives d'embauche, les entreprises ont appris de nombreuses autres bonnes pratiques. Voici quelques-unes de ces pratiques :
Travailler avec les « partenaires sociaux »
SAP s'est associé à des organisations à but non lucratif et à des agences publiques de réadaptation professionnelle en Californie et en Pennsylvanie afin de les aider à s'y retrouver dans les réglementations locales en matière d'emploi, à développer leur vivier de candidats et à améliorer la présélection.
En utilisant des processus d'évaluation et de formation non traditionnels et non basés sur des entretiens, Microsoft aremanié son processus d'entretienen abandonnant les entretiens téléphoniques très stressants et les entretiens en personne marathon. L'entreprise a créé une académie de recrutement d'une semaine qui met en relation les candidats avec les équipes Microsoft et les responsables du recrutement.
Formation des autres travailleurs et cadres
De nombreuses entreprises membres de la Table ronde offrent des formations aux gestionnaires et aux autres employés afin de les aider à comprendre ce qu'ils peuvent attendre de leurs nouveaux collègues. La formation devrait porter sur les mesures d'adaptation et les soutiens technologiques qui permettent aux employés autistes d'accomplir leur travail avec succès et d'avoir accès aux soutiens nécessaires liés à l'emploi.
Mettre en place un système de soutien
SAP crée un « cercle de soutien » sur le lieu de travail pour les groupes d'employés participant au programme Autism at Work. Ce cercle comprend le responsable du recrutement, un collègue de travail, un coach en compétences professionnelles, un mentor professionnel et un partenaire RH.
Ce ne sont là que quelques-unes des meilleures pratiques recueillies par les entreprises au cours des dernières années. Vous trouverez cet article et d'autres articles connexes surle site Web de PEAT. Chez PEAT, nous sommes impatients de voir cette communauté et ses ressources se développer au cours des mois et des années à venir !
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
