Tous les handicaps ne sont pas visibles à l'œil nu, et parmi ceux qui sont souvent inapparents figurent les troubles mentaux.
Selon l'Institut national de la santé mentale, 19 % des adultes américains souffrent chaque année de troubles mentaux,1 such as depression, anxiety disorders (e.g. post-traumatic stress disorder), and bi-polar disorder, to name a few. La grande majorité de ces personnes étant en âge de travailler, il incombe aux employeurs américains d'apprendre des stratégies pour favoriser une culture de travail favorable à la santé mentale.
Pour les entrepreneurs fédéraux, de telles stratégies peuvent contribuer à démontrer un engagement en faveur de l'inclusion des personnes handicapées et permettre aux employés de demander les aides dont ils ont besoin pour donner le meilleur d'eux-mêmes. De cette manière, une culture de travail favorable à la santé mentale peut également soutenir les efforts visant à encourager les employés handicapés à s'identifier, aidant ainsi les employeurs à mesurer leurs progrès vers les objectifs de la section 503 de la loi sur la réadaptation.
Pour aider les employeurs à cultiver un environnement de travail accueillant et favorable aux employés souffrant de troubles mentaux, le réseau EARN (Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion) a mis au point un cadre facile à suivre pour les employeurs, centré sur quatre piliers appelés les "4 A".2
Le premier "A", la sensibilisation, implique des stratégies pour éduquer les travailleurs sur les questions de santé mentale et prendre des mesures pour favoriser une culture de soutien sur le lieu de travail. Le centre médical de l'hôpital pour enfants de Cincinnati (Cincinnati Children's Hospital Medical Center) est un exemple des efforts déployés par une organisation dans ce domaine. La direction de l'hôpital s'est dite très consciente du stress que le travail au sein de l'établissement peut faire peser sur les employés qui s'occupent et interagissent avec les enfants souffrant de maladies et de traumatismes graves, ainsi qu'avec leurs familles. En conséquence, l'hôpital s'est engagé à faire en sorte que la compassion qu'il apporte à ses patients s'étende également à son personnel, en mettant particulièrement l'accent sur leurs besoins en matière de santé mentale.
Il s'agit de créer de manière proactive des opportunités pour les employés de parler de leurs émotions. Dans ce cadre, l'hôpital a mis au point un chariot mobile, baptisé "Code Lavande", qui comprend diverses ressources de réduction du stress, telles que de la lavande parfumée, des fournitures artistiques, des livres, de l'eau et des guides de méditation et de massage. Par exemple, un jour où les employés sont confrontés à une situation particulièrement intense, un service peut déclarer "Code Lavande à 14 heures" afin de réunir les employés pour qu'ils réfléchissent, partagent et se détendent. En outre, l'hôpital participe à Schwartz Rounds, un programme industriel qui offre un forum structuré au personnel, tant clinique que non clinique, pour discuter des défis émotionnels liés au travail dans un hôpital.3
Le deuxième "A" est l'aménagement, c'est-à-dire le fait de fournir aux employés souffrant de troubles de la santé mentale le soutien dont ils ont besoin pour accomplir leur travail. Parmi les exemples les plus courants, on peut citer les aménagements et/ou les horaires de travail flexibles, qui peuvent être considérés comme des aménagements raisonnables en vertu de la loi américaine sur les personnes handicapées (Americans with Disabilities Act), de l'article 503 de la loi sur la réhabilitation (Rehabilitation Act) et d'autres lois et réglementations contre la discrimination fondée sur le handicap.
Un exemple d'aménagements pour une personne souffrant de troubles mentaux est celui d'un vétéran souffrant d'un handicap lié au service, notamment d'un diagnostic de stress post-traumatique, qui travaille pour l'entreprise de défense Northrop Grumman. Il a recours à plusieurs aménagements sur son lieu de travail pour assurer sa réussite professionnelle. Il a notamment recours à des casques anti-bruit et peut emmener son chien d'assistance avec lui au travail et l'accompagner lors des déplacements de l'entreprise.4
Le troisième "A", l'assistance, fait référence à l'aide apportée aux employés qui souffrent ou risquent de souffrir d'un problème de santé mentale, ce que de nombreux employeurs font par le biais de programmes formels d'assistance aux employés (PAE). La société DuPont, sous-traitant du gouvernement fédéral et fabricant de produits chimiques et pharmaceutiques, en est un exemple concret : elle a une longue et riche histoire avec les PAE. En fait, il est considéré comme l'un des premiers à avoir mis en place ce que l'on appelait à l'époque un "programme d'aide aux entreprises".
Aujourd'hui, DuPont a mis en place un certain nombre d'initiatives internes axées sur la santé mentale et le bien-être des employés, avec le soutien de la direction. À titre d'exemple, l'équipe mondiale du PAE de DuPont a créé et mis en œuvre une campagne interne de lutte contre la stigmatisation intitulée "ICU" ("I See You"), dont la pièce maîtresse est une vidéo d'animation expliquant comment reconnaître les signes de détresse émotionnelle chez les collègues et les encourager à demander de l'aide. Fort de son succès, DuPont a décidé de mettre le programme à la disposition de tous les employeurs, gratuitement, dans le cadre d'un partenariat avec le Center for Workplace Mental Health.5
...fournir une assistance aux employés dans l'environnement des petites entreprises peut être particulièrement important, étant donné qu'une baisse de la productivité...peut avoir des effets significatifs sur l'ensemble d'une organisation. 
Les PAE sont associés aux grandes entreprises, mais il est important de noter qu'il existe des stratégies que les petites entreprises peuvent utiliser pour offrir des services de PAE, par exemple en se regroupant pour négocier de meilleurs prix. Les groupements d'entreprises tels que les chambres de commerce ou les associations professionnelles peuvent être utiles à cet égard. En fait, l'aide aux employés dans les petites entreprises peut être particulièrement importante, étant donné que la baisse de productivité ou l'absence d'un seul employé peut avoir des effets considérables sur l'ensemble de l'organisation.
Le dernier "A", l'accès, encourage les employeurs à évaluer les plans de soins de santé afin de garantir ou d'augmenter la couverture des traitements de santé comportementale/mentale. Un exemple de cette démarche est celui du contractant fédéral et de la société pharmaceutique mondiale Lundbeck, qui se consacre à la recherche, au développement et à la vente de médicaments pour les troubles psychiatriques et neurologiques. Selon les représentants de l'entreprise, l'éducation et la lutte contre la stigmatisation associée à la santé mentale font partie des sept convictions fondamentales de Lundbeck - et cela ne s'applique pas seulement à l'extérieur, mais aussi à l'intérieur de l'entreprise pour ses propres employés. Ainsi, les employés et les personnes à leur charge peuvent bénéficier de médicaments prescrits pour traiter les troubles de la santé mentale. En outre, toutes les informations sur les avantages sociaux reçues avant l'inscription au régime de soins de santé de l'entreprise mettent en évidence les messages relatifs à la santé mentale.6
Selon l'American Psychiatric Association, plus de 80 % des employés traités pour des problèmes de santé mentale font état d'une amélioration de leur efficacité et de leur satisfaction au travail, ce qui démontre l'importance de garantir l'accès à ces services.7
Le cadre des "4 A" fait partie de la boîte à outils EARN sur la santé mentale, qui fournit des résumés de recherches et des exemples supplémentaires d'initiatives mises en œuvre par des employeurs de tailles et de secteurs d'activité variés. Les entrepreneurs fédéraux, et toutes les entreprises, peuvent utiliser la boîte à outils pour apprendre à "jouer leur jeu" en matière de santé mentale sur le lieu de travail.
La boîte à outils EARN sur la santé mentale est accessible sur le site AskEARN.org/mentalhealth.
1. https://www.nimh.nih.gov/health/statistics/mental-illness.shtml#part_154785
2. http://www.askearn.org/mentalhealth/create-a-mental-health-friendly-workplace/
3. http://www.askearn.org/mentalhealth/model-successful-programs/#section2
4. https://www.whatcanyoudocampaign.org/psa-campaigns/working-works-psa/working-works-meet-the-cast
5. http://www.askearn.org/mentalhealth/model-successful-programs/#section4
6. http://www.askearn.org/mentalhealth/model-successful-programs/#section6
7. http://workplacementalhealth.org/Making-The-Business-Case
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
