La « rémunération égale » est partout. Au cours des derniers mois, plusieurs États ont adopté des lois sur l'équité salariale, créant ainsi un ensemble disparate d'obligations légales pour les employeurs présents dans plusieurs États. Les organismes gouvernementaux se concentrent de plus en plus sur la lutte contre la discrimination salariale. Les employeurs de toutes tailles et de tous secteurs sont confrontés à de nouvelles obligations, à un nombre croissant de plaintes pour discrimination salariale et à une attention médiatique accrue dans le domaine de l'équité salariale.
Compte tenu de ce climat et de ce paysage juridique complexe, de nombreux employeurs choisissent de mener de manière proactive des analyses salariales afin de comprendre et de réduire leur exposition juridique en matière de rémunération. Des analyses salariales solides, autocritiques et conformes à l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) constituent un moyen efficace pour les employeurs d'identifier et de remédier aux disparités salariales problématiques fondées sur la race et/ou le sexe avant qu'une plainte ne soit déposée. Les analyses des écarts salariaux permettent aux employeurs de démontrer la parité salariale globale entre les groupes protégés. Si la plupart des employeurs prennent des mesures pour dissimuler ces analyses, certains choisissent de publier volontairement certains résultats afin de mettre en avant leur transparence et leur engagement en faveur de l'égalité salariale.
Face aux pressions sociales croissantes en matière d'équité salariale, les employeurs se demandent s'ils doivent procéder à des analyses salariales, et si oui, de quel type, ainsi que s'ils doivent divulguer publiquement ces informations ou non.
Types d'analyses
Analyse salariale EEO
L'objectif d'une analyse salariale EEO est de déterminer s'il existe des disparités salariales systémiques et inexpliquées entre des hommes et des femmes occupant des postes similaires ou en fonction de leur origine ethnique. Étant donné que même des employés similaires ont rarement exactement le même salaire, une analyse salariale EEO aidera les employeurs à comprendre s'il existe des explications légitimes et non discriminatoires pour les différences observées. En d'autres termes, une analyse salariale EEO aidera à déterminer si les employés sont rémunérés de manière équitable en fonction de facteurs pertinents dans le système de rémunération de l'employeur. Ce type d'analyse permettra de déterminer si un groupe protégé (race/sexe) est défavorisé. Elle sert également à identifier les cas atypiques, c'est-à-dire les personnes dont le salaire est nettement supérieur ou inférieur à leur salaire prévu, à déterminer quelles sont les personnes à l'origine des différences de rémunération et à identifier les facteurs qui ont tendance à influencer les salaires dans l'organisation. Les analyses salariales EEO donnent également aux employeurs une idée claire de leur exposition potentielle aux risques juridiques et indiquent précisément où se situent ces risques. Si des disparités statistiquement significatives fondées sur la race ou le sexe sont identifiées, les employeurs sont encouragés à procéder à des ajustements salariaux afin d'atténuer les disparités identifiées. Les employeurs qui effectuent des analyses salariales EEO sont encouragés à obtenir l'adhésion de leur organisation afin de garantir leur engagement à apporter des changements, y compris d'éventuels ajustements salariaux, le cas échéant.
En termes de méthodologie, une analyse salariale EEO est conçue pour refléter le système de rémunération d'un employeur et analyser les salaires des employés de manière significative et diagnostique. La main-d'œuvre d'un employeur est d'abord divisée en groupes composés d'employés comparables ou « dans une situation similaire ». Ces employés peuvent avoir des rôles similaires en termes de compétences requises, de tâches et de responsabilités. Bien qu'il existe des normes différentes dans la législation fédérale et celle des États, la meilleure pratique consiste à effectuer une analyse salariale EEO de type « Title VII » en utilisant des groupes d'employés dans une situation similaire. Des analyses supplémentaires peuvent être effectuées pour garantir la conformité avec la loi sur l'égalité salariale ou les lois des États. Il convient de noter que, en vertu de certaines lois étatiques, les employeurs peuvent bénéficier de dispositions de sécurité visant à atténuer la responsabilité des employeurs qui effectuent des analyses proactives. Après avoir soigneusement créé des groupes d'employés dans des situations similaires, toutes les variables disponibles susceptibles d'influencer la rémunération, telles que l'ancienneté, les performances, la fonction et la formation, sont testées afin de déterminer si chacune d'entre elles est indépendamment corrélée à la rémunération. Les facteurs qui sont corrélés de manière pratique ou statistique à la rémunération sont ensuite « contrôlés » à l'aide d'une analyse de régression. Les comparaisons salariales ne sont effectuées qu'au sein de ces groupes d'employés se trouvant dans une situation similaire, ce qui permet une application plus significative des facteurs liés à l'emploi. Par exemple, le niveau d'éducation peut influencer considérablement la rémunération dans un groupe, alors qu'il peut ne pas jouer de rôle dans un autre groupe. Une analyse salariale EEO permet d'apporter des explications spécifiques à chaque groupe, contrairement à une approche uniforme. Les employeurs peuvent alors examiner en détail les problèmes particuliers au sein de chaque groupe, en explorant les causes, les explications et les solutions potentielles aux différences salariales.
Analyse des écarts salariaux
Les employeurs peuvent choisir d'effectuer une analyse des écarts salariaux, également appelée analyse de la parité salariale, analyse log-linéaire ou analyse du ratio salarial. L'objectif d'une analyse des écarts salariaux est de fournir des informations de haut niveau sur les tendances salariales au sein de la main-d'œuvre sans classer les employés en groupes de situation similaire ni tenir compte des facteurs qui influencent les salaires. De nombreux employeurs choisissent de réaliser ce type d'analyse, dont la portée est plus limitée, avant de faire une déclaration publique sur leurs pratiques salariales. Ce type d'analyse permet aux employeurs d'affirmer, par exemple, que les femmes de leur main-d'œuvre sont rémunérées 99 cents pour chaque dollar gagné par les hommes.
Cette [analyse de régression] empêche les valeurs aberrantes d'influencer les résultats et exclut les primes associées à certains postes qui pourraient fausser les résultats. 
Une analyse des écarts salariaux examine l'ensemble du personnel dans une seule analyse. Il existe deux types d'analyses des écarts salariaux : « contrôlée » et « brute ». Une analyse contrôlée des écarts salariaux consiste à analyser la main-d'œuvre d'un employeur dans un modèle statistique unique. Cependant, une analyse de régression statistique robuste est effectuée pour identifier les valeurs monétaires associées à certaines descriptions de poste, car les salaires sont standardisés dans une fourchette condensée. Cela empêche les valeurs aberrantes d'influencer les résultats et exclut les primes associées à des titres de poste particuliers qui pourraient fausser les résultats. En d'autres termes, l'analyse de régression montre combien un employé est susceptible de gagner en fonction de sa description de poste. Une fois que la valeur monétaire de chaque poste est établie, ces montants sont retirés du modèle statistique. L'analyse contrôlée des écarts salariaux soustrait la partie du salaire qui est due à une description de poste particulière. L'analyse évalue ensuite ce qui reste et compare les salaires en fonction du sexe ou de la race.
À titre d'exemple, supposons qu'une analyse de régression ait permis de déterminer qu'un poste de comptable dans une entreprise garantit à un employé un salaire de 60 000 dollars, tandis qu'un poste d'analyste garantit un salaire de 40 000 dollars. Si nous avons trois comptables masculins gagnant 60 000, 65 000 et 70 000 dollars, l'analyse exclura le salaire garanti de 60 000 dollars et considérera que ces employés gagnent 0, 5 000 et 10 000 dollars. Si ces trois hommes étaient les seuls hommes de l'effectif, le modèle statistique déterminerait que la valeur d'être un homme est, en moyenne, de 5 000 dollars. De même, si nous avons trois analystes féminines gagnant respectivement 40 000, 45 000 et 50 000 dollars, l'analyse exclurait les 40 000 dollars et considérerait que la valeur d'être une femme est, en moyenne, de 5 000 dollars. En conséquence, l'écart salarial contrôlé serait de 0 %.
Une analyse brute des écarts salariaux consiste essentiellement à comparer le salaire moyen des hommes à celui des femmes, ou le salaire moyen des minorités à celui des non-minorités, au sein d'une organisation. Ce type d'analyse peut fournir des informations générales sur les tendances salariales au sein de la main-d'œuvre à un niveau élevé, mais ne tient pas compte des facteurs liés aux pratiques salariales réelles, ne prend pas en considération les explications liées à l'emploi pour les différences salariales et n'est pas conforme aux regroupements que les employeurs sont tenus d'analyser en vertu de la législation fédérale ou des États. Dans le même scénario décrit ci-dessus, une analyse brute des écarts salariaux prendrait en compte le salaire moyen des hommes et celui des femmes sans exclure la valeur du titre du poste. Par conséquent, le salaire moyen des hommes serait de 65 000 dollars et celui des femmes de 45 000 dollars. La comparaison entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes donnerait un écart salarial de 31 %.
Comme illustré ici, il existe des différences significatives entre les différents types d'analyses salariales à la disposition des employeurs. Si l'analyse salariale EEO et l'analyse des écarts salariaux peuvent toutes deux s'avérer utiles, il est impératif que les employeurs explorent le « pourquoi » ou l'objectif de l'analyse avant de décider quelle analyse mener.
Divulguer ou ne pas divulguer ?
Il y a quelques années, les employeurs ne divulguaient généralement pas d'informations sur leurs pratiques salariales ou les résultats de leurs analyses salariales, car cela pouvait entraîner une surveillance accrue et exposer l'entreprise à des risques juridiques. Aujourd'hui, la rémunération est un sujet qui est ouvertement abordé. Certains gouvernements en dehors des États-Unis imposent la divulgation d'informations sur les écarts salariaux. C'est le cas, par exemple, de la loi britannique sur l'égalité (Equality Act). Depuis 2018, les employeurs qui comptent au moins 250 employés basés au Royaume-Uni sont tenus de publier chaque année leur écart salarial entre les hommes et les femmes. De plus, au cours des dernières années, un certain nombre de grandes entreprises ont volontairement divulgué des informations sur les écarts salariaux, vantant, par exemple, leur parité salariale ou la réduction de l'écart salarial entre les hommes et les femmes au sein de leur personnel.
Compte tenu des risques réputationnels et juridiques associés à de telles divulgations, on peut se demander pourquoi les employeurs choisissent d'ouvrir cette porte. Il s'avère que c'est l'activisme des actionnaires, et non nécessairement la volonté des employeurs d'être transparents, qui a été le moteur de bon nombre de ces divulgations publiques. Des groupes d'actionnaires activistes ont fait pression sur de grandes sociétés cotées en bourse, par le biais de propositions d'actionnaires, afin qu'elles vérifient leurs registres de paie afin d'identifier, de divulguer et de corriger les écarts de rémunération. Même les entreprises qui ne subissent pas de pression de la part des actionnaires peuvent néanmoins être confrontées à des pressions, car leurs pairs du secteur choisissent de divulguer leurs propres informations relatives aux écarts de rémunération. De plus, une fois que les entreprises divulguent des informations sur les écarts de rémunération entre les sexes, des questions se posent inévitablement au sujet des écarts de rémunération fondés sur la race.
Dans le même ordre d'idées, les employeurs qui divulguent des informations sur l'écart salarial entre les sexes pourraient par la suite être contraints de publier des résultats similaires basés sur l'origine ethnique. Alors, que doit faire un employeur ? La décision de divulguer publiquement les pratiques salariales d'un employeur est en grande partie stratégique et dépend des pressions et des considérations de relations publiques auxquelles l'organisation est confrontée. Les employeurs peuvent hésiter à divulguer ces informations pour diverses raisons. Par exemple, la divulgation peut provoquer des discordes sur le lieu de travail ou peut-être inciter les avocats des plaignants à cibler l'entreprise. Les employeurs peuvent également être réticents à divulguer ces informations car, même si leurs résultats sont positifs lors de la divulgation d'une année, ils peuvent se détériorer les années suivantes. En outre, la divulgation des résultats d'une année créera probablement une attente de divulgation pour les années suivantes. Dans le même ordre d'idées, les employeurs qui divulguent des informations sur l'écart salarial entre les sexes peuvent ensuite être contraints de publier des résultats similaires basés sur l'origine ethnique. Les détracteurs peuvent faire pression sur les employeurs pour qu'ils publient non seulement les résultats sommaires, mais aussi les données et informations utilisées dans l'analyse. Les employeurs peuvent se demander si la publication de leurs résultats sera jamais vraiment « suffisante ».
Après avoir pesé ces considérations, les employeurs peuvent être enclins à divulguer des informations sur les écarts salariaux en raison de pressions internes ou externes, afin de créer de la transparence sur le lieu de travail ou de générer une publicité positive. Certains employeurs progressistes peuvent choisir de divulguer ces informations en raison de l'effet que cela a sur le lieu de travail : lorsque les employeurs s'engagent à rendre compte et à divulguer publiquement ces informations, les écarts salariaux ont tendance à s'améliorer. Quelle que soit la raison pour laquelle ces informations sont rendues publiques, les employeurs qui décident de les divulguer doivent adopter une approche prudente et stratégique. Il est primordial de définir dès le départ l'objectif du projet afin de garantir la pertinence de l'analyse effectuée.
Avant la divulgation, les employeurs doivent réfléchir à ce qu'ils souhaitent divulguer et à qui, et accorder une attention particulière au message à faire passer. Il est important de noter qu'il n'existe pas d'approche unique en matière de divulgation publique. Les employeurs qui effectuent des analyses avant la divulgation publique doivent protéger leurs analyses par le secret professionnel dès le début du projet, en s'assurant que des protocoles appropriés ont été mis en place. Les employeurs peuvent bien sûr renoncer ultérieurement au secret professionnel si des résultats positifs sont obtenus. Cependant, une revendication du secret professionnel risque d'échouer si l'employeur n'a pas posé les bases appropriées dès le départ.
Si vous avez des questions ou des préoccupations concernant l'analyse salariale, notamment sur ce qui doit être divulgué publiquement, veuillez contacter Michelle ou Suzanne.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
